تدور مناقشة قوية بشكل ملحوظ في قمة المواهب هذا العام في دبلن، التي عُقدت في مارس 8-9، حول القيادة عالية المستوى للأعمال منخفضة اللمس.
ركّز محور الحديث على القيادة في مكان العمل اليوم، أي كيف تطور بشكل كبير على مدار السنوات الثلاث الماضية. ضمّت اللجنة خبراء الأعمال ليز راندر نيلسن، شريكة الأشخاص في Lego ؛ دارين مورف، نائب رئيس قسم تصميم مكان العمل والخبرة عن بُعد في Andela ؛ ليا هولاندر، رئيس قسم التعليم والتطوير في وكالة ناسا ؛ وتوسط فيها جيم بيرتويل، CEO لقسم تعلم المواهب في المستقبل .
تردد صدى المناقشة لأن أهمية كيفية تطوير الشركة لقيادتها وبناء ثقافة الانتماء أمر أساسي للعمل اليوم. وينطبق هذا بشكل خاص على الشركات التي اعتمدت نموذج العمل عن بُعد. على سبيل المثال، فريق القيادة الذي لا ينقل الانتماء إلى موظفيه لن يُمكّن أبدًا القوى العاملة لديه من التعاون حقًا بصراحة وأمانة في مثل هذه الظروف.
إعادة تعريف معنى القيادة يُنشّط القوى العاملة لديك
ومن المثير للاهتمام أن خبرة أعضاء اللجنة الثلاثة في تطوير القيادة تزامنت مع فترات الركود أو التغيير الكبير في شركاتهم المعنية. وشارك نيلسن، الذي بدأ المناقشة بتأمل موجه موجز، كيف بدأت مبيعات ليجو في التوقف، وخفضت الشركة 8 نسبة الموظفين. لتجديد القوى العاملة، سعت القيادة إلى الإجابة عن السؤال - للمضي قدمًا، كيف يمكننا تمكين الأشخاص من خلال قيادتنا؟
بدلاً من تصميم نموذج بناءً على ما يعتقد المدير التنفيذي أن القيادة يجب أن تبدو عليه، قرروا بدلاً من ذلك اقتراع المؤسسة بأكملها. وبذلك، اكتشفوا موضوعات مشتركة لم يفكروا فيها من قبل. وفقًا لغالبية القوى العاملة لديهم، وفقًا لنتائجهم الاستقصائية، فإن القيادة تدور حول التحلي بالشجاعة والتركيز والفضول.
"نحن الآن نعرّف القيادة على أنها فعل، وليس فرضية. وتتعلق القيادة بتشجيع الجميع، كل يوم". وبالمثل، جاء سعي هولاندر في وكالة ناسا لإعادة بناء برنامج قيادة موثوق به من الركود وخفض الميزانية الهائل. إن هدف الشركة المتمثل في إعادة تصميم نموذجها القيادي جديد نسبيًا، حيث استفادت من بداية لاستكشاف العمل عن بُعد والتدريب وفوائد التعلم Covid-19 بشكل كامل.
من خلال هذا الابتكار، تهدف وكالة ناسا إلى تطوير المديرين متوسطي المستوى والقادة الصغار اليوم إلى كبار القادة المستقبليين للشركة. كان التواصل أساس رؤيتهم القيادية الجديدة حيث عقدوا مجموعات تركيز في كل موقع لوكالة ناسا. بالنسبة إلى مورف، تسارع عزمه على تطوير مفهوم العمل عندما انضم إلى جيتلاب منذ أربع سنوات.
كان هدف جيتلاب هو أن تصبح أول شركة في العالم تعمل عن بُعد وتبديد الخرافات القائلة بأن العمل عن بُعد كان دقيقًا للغاية أو يعني أنك لا تستطيع التوسع. استخدم مورف تجاربه من الثقافة النائية في جيتلاب للمساعدة في تمهيد الطريق لمستقبل العمل في أنديلا حيث تكيف مع عالم الأعمال بعد الجائحة.
ثقافة التوثيق هي قوة خارقة للفرق البعيدة
تعطي القيادة عالية المستوى الأولوية للتواصل ثنائي الاتجاه، واتخاذ القرارات الاستباقية والشاملة، والقدرة على الحفاظ على المرونة للتكيف مع التحديات غير المتوقعة. إذًا، ما الذي يقوله أعضاء اللجنة أن السر هو فتح هذا النهج الإداري؟
بكلمات، الانفتاح. بمعنى آخر، بناء أماكن عمل افتراضية. على سبيل المثال، يعتقد مورف أن الخطوة الأساسية لإنشاء استراتيجية قيادة ناجحة هي بناء نظام لاسترجاع المعرفة بدلاً من الاعتماد بشكل حصري على نقل المعرفة. من خلال هذه الطريقة، بدلاً من عامل واحد بناءً على الوصول إلى المعرفة من زميل معين في العمل، يمكن لجميع الموظفين الاستفادة من نظام بيانات موثوق به بغض النظر عن الوقت أو الموقع أو الدور أو توفر الأقران.
يقول مورف: "إن القوة الخارقة للفرق النائية هي ثقافة التوثيق،" مستشهدًا بأن تاريخ البشرية بالكامل قد تم تتبعه من خلال القطع الأثرية المكتوبة. لا ينبغي أن تكون طريقة عمل الشركات مختلفة في رأيه. وباستخدام ماكدونالدز كاستعارة، أوضح أن الوثائق والوصول إلى تلك الوثائق هو السبب في أن كل بيج ماك في العالم يبدو ويتذوق نفس الشيء، سواء كنت في نيويورك أو كيب تاون أو طوكيو.
سواء أدرك الناس ذلك أم لا، فإن التواصل الواضح والشفاف هو مفتاح نجاح كل شركة. يعمل برنامج التواصل الفعال على تعزيز ثقافة سليمة من الثقة والمساءلة حيث يفهم الموظفون كيفية توافقهم مع رؤية الشركة، ويمكن بسهولة تجنب سوء الفهم والتضارب. بشكل أساسي، يوفر التواصل للموظفين الموارد اللازمة للتعامل والازدهار في مكان العمل.
وعلى هذا النحو، فإن التخلص من العوائق التي تحول دون الحصول على المعلومات جزء مهم من تصميم مكان عمل افتراضي بنجاح. على سبيل المثال، بروح إنشاء بيئة قيادة شاملة، بنى ليجو ملعب قيادة مفتوح المصدر. اشترك 800 الموظفون لتطوير مهاراتهم القيادية.
مكّن الملعب العمال من الانغماس في رؤية ليجو القيادية والتدريب ليصبحوا روادًا في هذا القالب. هذا النموذج مفتوح لأي موظف للوصول إليه والتعلم منه والمساهمة فيه. وأوضح نيلسن قائلاً: "الثقافة ليست مجرد شيء تقوم بإنشائه، ثم إنها موجودة. فهو يحتاج إلى رعاية مستمرة."
وبالمثل، قامت وكالة ناسا ببناء سوق للمواهب الداخلية يسمح للموظفين بنشر قوائم المشاريع، مما يسمح لهم بالتعاون المتبادل بغض النظر عن فريقهم أو إدارتهم أو موقعهم أو منطقتهم الزمنية. وكما أعرب مورف، يجب أن تدرك الشركات أن العمل عن بُعد لم يعد يُنظر إليه على أنه فائدة أو سياسة. واليوم، أصبح العمل عن بُعد منتجًا، مما يعني أنه يجب على الشركات السعي إلى تحسين فعاليته.
ويمكن القيام بذلك من خلال ضمان ربط الموظفين بالأدوات المناسبة للعمل بكفاءة عبر المواقع والمناطق الزمنية والثقافات.
يساعد العمل عن بُعد الأشخاص على إعادة ترتيب أولويات ما هو مهم
وختامًا، لخّص مورف سبب أهمية العمل عن بُعد. وذكر أنه عند دراسة هذه الفترة، لن يتذكرها الناس كمستقبل للعمل، ولكن كمستقبل للحياة.
وقال: "العمل عن بُعد عبارة عن قسيمة إذن لتطوير طرق العمل لأن الأشخاص قد حصلوا على لمحة عن كيف يمكن أن تبدو الحياة عندما يمكنهم تحسين شيء ما بخلاف مسافة الانتقال إلى العمل". "يمكن للأشخاص إعادة ترتيب أولويات المكان الذي يعيشون فيه: بالقرب من والديهم، بالقرب من مستشفى متخصص في مرض أطفالهم، بالقرب من حديقة وطنية. يمكنهم اختيار جودة الهواء بدلاً من الضباب الدخاني وحركة المرور. وخلص مورف إلى أن العمل هو العامل المحفز الذي يمكّن هذه التحولات".
سيزدهر القادة الذين يعترفون بالميزة الكبيرة لنماذج القيادة المفتوحة القائمة على التواصل في السباق لجذب أفضل المواهب التي تقدمها العالم والاحتفاظ بها.
كيف يمكن لشركة G-P أن تُساعِد
في G-P ، ندرك أهمية وجود فريق قيادة قوي ومنفتح وشامل للشركات الكبيرة. لهذا السبب نحن هنا لمساعدتك على إطلاق العنان لقوة القوى العاملة في كل مكان من خلال التعامل مع التعقيدات المتعلقة بالتوسع العالمي - حتى تتمكن من التركيز على قيادة موظفيك لتحقيق النجاح.
من خلال Global Growth Platform™ نساعدك في العثور على موهبتك المثالية وتوظيفها وتأهيلها ودفع تكلفتها وإدارتها، في أي مكان في العالم في دقائق بدلاً من أشهر - دون إنشاء كيان أو شركة تابعة. كدليلك للنمو الدولي، نحن معك في كل خطوة على الطريق، حتى تتمكن من الارتقاء بفرقك إلى آفاق جديدة، بسرعة وثقة.
