برز موضوع العمل عن بُعد بشكل كبير في قمة دبلن للتكنولوجيا لهذا العام، حيث هيمنت التحديات والمزايا المرتبطة بتأثيره التحويلي على ديناميكيات العمل على الكثير من بنود جدول أعمال القمة.
في اليوم الأول من الحدث الذي استضافته مدرسة جيمس رويال دبي، أشار ديفيد أوريلي، مدير أول المبيعات في شركة Globalization Partners، إلى التصعيد في العمل عن بُعد على أنه "واحد من أكثر التحولات الاجتماعية عمقًا على الإطلاق".
وقال أوريلي إن تقنية G-P كانت قادرة على تسخير قدرة العمل عن بُعد لتحقيق ما أطلق عليه "ديمقراطية الفرص". وقد أتاح هذا التحول نحو القوى العاملة عن بُعد العالمية للشركات الوصول إلى أفضل المواهب، بينما يتمتع المرشحون بإمكانية الوصول إلى المزيد من خيارات التوظيف، مما أدى بدوره إلى رفع الاقتصادات المحلية في جميع أنحاء العالم. لكنه أضاف أن هناك أيضًا فوائد غير مباشرة للمجتمع ككل.
"إنه يعزز انخفاض تكلفة المعيشة وارتفاع جودة المعيشة. مع خروج الكثير من قاطني المدن إلى الضواحي، تُصبح المدن أقل ازدحامًا. وفي الوقت نفسه، فإن تفويت ساعتين من وقت التنقل كل يوم يعني المزيد من الوقت مع الأسر. هذه نتيجة رائعة للمجتمع. وفيما يتعلق بتأثير المناخ، تتمثل إحدى مزايا العمل من المنزل في أنها تبتعد تمامًا عن التنقلات".
في اليوم الثاني من الحدث، تحدث سانج بهايرو، رئيس قسم المبيعات في شركة Intercom المتخصصة في اتصالات الأعمال، عن النهج المستنير الذي تتبعه شركته في التوظيف وتحدي الاحتفاظ بقيم الشركة عند التقدم من حالة الشركة الناشئة إلى الأعمال الناضجة.
"يمكن القول أن التحدي الأكبر أثناء نموك على نطاق واسع سيعود دائمًا إلى المواهب. تحتاج إلى جذب المواهب المناسبة والاحتفاظ بها للوصول بك إلى المستوى التالي مع التأكد من أن ثقافة الشركة وما جعلها تنمو في المقام الأول لا تزال موجودة".
الحصول عليها بشكل صحيح من البداية
يعتقد بهايرو أن التركيز على الثقافة والتنوع والنمو والتنمية منذ البداية يمكن أن يكافئ جميع الأطراف على المدى الطويل.
"من الصعب دائمًا جذب الأشخاص المناسبين، ولكن يزداد الأمر سوءًا الآن، خاصةً أن الأشخاص يميلون إلى قضاء وقت أقل في الشركة، وهناك ميل أعلى للتحرك، والولاء ليس سائدًا. يجب على الشركات أن تسأل نفسها، "لماذا ترغب في البقاء معي؟" الإجابة التي تركز على برامج ريادة الأعمال والإدارة والتطوير والتنوع والمساواة والشمول."
ومن المثير للدهشة إلى حد ما أن شركة إنتركوم ترى جانبًا إيجابيًا كبيرًا في تصدير المواهب التي استثمرتها كثيرًا في تطويرها. ويشير بهايرو إلى ذلك باسم "الدائرة الفعّالة"، ويقول إن الثقافة المبتكرة في شركة إنتركوم تعود بالنفع على الموظفين عندما يواصلون النجاح في مكان آخر. هناك أيضًا مجموعة من وسائل التواصل الاجتماعي، مستقلة عن الشركة، تسمى Outercom، حيث يجتمع الموظفون السابقون.
وأضاف بهايرو: "تبدأ بافتراض أن الموهبة ستنمو وتستمر في القيام بأشياء مختلفة، شيء أفضل وأكثر، مما يخلق المزيد من المعنى والغرض".
المواهب العظيمة تجذب المواهب العظيمة
رأت بهايرو أن شركة إنتركوم ترعى الموظفين الذين ليس لديهم خلفية واضحة في مجال ريادة الأعمال - حيث تعمل على إشراك اهتماماتهم وتحديهم من خلال المشاريع الجانبية وبرامج البدء على المساعدة في تطوير الصفات القيادية، حتى لو استمرت بعض المواهب في الازدهار في مكان آخر.
"تجذب المواهب العظيمة المواهب العظيمة. تحلى بعقلية أنهم سيطورون أعمالك ويمكنهم لاحقًا أن يكونوا داعمين في المستقبل. إذا كنتم متماشيين مع قادة المستقبل هؤلاء، فهذا أساس جيد للنجاح."
وأقر بمدى صعوبة الحصول على جانب التنوع والشمول بشكل صحيح عندما يكون الميل الطبيعي، بالنسبة للعديد من الصناعات، هو توظيف من تعرفه.
"يمكن بناء المزرعة متناهية الصغر بسرعة كبيرة ولها تأثير طويل الأجل يصعب التراجع عنه. يجب أن تكون مقصودًا من اليوم الأول لبناء بيئة متنوعة وشاملة. ويمكن بناؤها بشكل عضوي في جميع أنحاء الشركة، ولكن ما لم تكن هناك مساءلة في جميع أنحاء المؤسسة، فستجد أنها عادةً ما تكون متنوعة لأدوار الدخول ولكنها أقل في طريقها إلى أعلى".
تناول برايان ووكر، نائب الرئيس الأول للهندسة في شركة DraftKings، وجيريمي كينج، نائب الرئيس الأول للهندسة في شركة Pinterest، موضوعات مماثلة خلال مناقشة بعنوان "توسيع نطاق مؤسستك الهندسية في عالم ما بعد الجائحة".
شرح ووكر قيمة خلق شعور محلي بالملكية عندما تتوسع الشركات دوليًا. وقد شجعت مسودة كينغز المقر الأوروبي للشركة في دبلن على أخذ زمام المبادرة في التوظيف في المنطقة وإدارة "بشكل مستقل تمامًا مع إشراف محدود من الشركة".
يتمثل أحد التحديات الكبيرة التي تلت الجائحة في تعزيز ممارسات التوظيف عن بُعد ومعرفة ما ينجح وما لا ينجح.
"ما زلنا نكتشف ذلك ونتكيف ديناميكيًا. لقد استخدمنا LinkedIn لتنمية عملية التوظيف عن بُعد، ولكننا ندرك الحاجة إلى الحضور الشخصي، لذلك نحن نركز على نهج هجين." "نحن نحاول الحفاظ على مستوى من المرونة يناسب الفرد بشكل أفضل ولكن أيضًا يراعي المجموعة".
التعاون القائم على الغرض في المكتب
قال جيرمي كينغ إنه بدلاً من استخدام الأيام في المكتب للتجمعات المخصصة، تكرس Pinterest هذه الأيام للتعاون الداخلي.
"تجتمع فرقنا مرة أو مرتين في الشهر للتعاون الجاد. تطبيقنا معقد ويصل إلى الكثير من الأشخاص؛ فالصداقة وبناء الفريق والإنتاجية التي تأتي من هذه التعاونات أمر ضروري. تدور Pinterest حول مساعدة المجتمع لبعضه البعض. لكل شخص مواقف مختلفة، لذا نريد المرونة ولكن نريد أن تظل الفرق محكمة معًا".
وأضاف كينج أن الاستثمار في الكتابة الفنية والفيديو والمشاركة الاجتماعية والرفقاء عن بُعد لتمكين الفريق والتدريب وورش العمل يلعب دورًا كبيرًا في تأهيل الموظفين الجدد.
من حيث التنوع والشمول، قال كينج إن نصف مستخدمي Pinterest من النساء، ولم يرى أي سبب لعدم انعكاس ذلك على مستوى الخريجات اللاتي تخرّجن من الشركة.
تحديات المشاركة والاستبقاء
وقد أكد ستيفن كرولي، المدير المالي في Flipdish، على الحاجة إلى الحفاظ على تواصل الموظفين وتفاعلهم.
"نحن نركز بوضوح على الشفافية والأمانة والنزاهة ونعيش من خلال ذلك. نحن نستخدم جميع الأيدي والاجتماعات الأخرى كل أسبوع ونشارك كل شيء، سواءً كان إصدار منتج أو تقرير حالة مالية. لدينا أيضًا العديد من الفعاليات الاجتماعية والعالمية. فهو يمنح الناس إحساسًا أكبر بالانتماء، وفي بيئة بعيدة، من المهم بشكل مضاعف الحفاظ على الشعور بالتواصل".
يعتمد Flipdish على الاستبيانات لمراقبة مشاركة الموظفين ورضاهم، وتعديلها وتحسينها وفقًا لذلك. من المؤكد أن تقديم مزايا صغيرة مثل جعل كل يوم جمعة الثاني نصف يوم إلزامي يساعد.
تحدث كيتو سايفرسن، CEO لشركة Creditsafe، لاحقًا عن الكفاح من أجل تجنيد الأطفال بعد الجائحة. منذ تبني المرونة، قالت سايفرسن إن الشركة قد عادت إلى سابق عهدها، مع مشاركة الآن بنسبة 73 بالمائة.
"إن أسهل طريقة للتخلص من الموظف هي إخباره بالعودة إلى المكتب. لقد اتخذنا الأرض الوسطى في اختيار توفير أدوار مختلطة أكثر. كان علينا أن نبحث عن طرق بديلة للتفاعل، من خلال منصات مشاركة الموظفين وحتى محطة إذاعية داخلية لقلبها وإحياء هذا الولاء الثقافي القديم."
نظرًا لأن الجائحة قد أثرت على كل جانب من جوانب عالم الأعمال الحالي، يجب على القادة معرفة أنه لا يوجد رجوع إلى طرق العمل التقليدية. المرونة في مكان العمل هي الوضع الطبيعي الجديد - والمعيار للشركات لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. لمزيد من المعلومات حول توظيف المواهب العالمية، اتصل Globalization Partners واكتشف كيف يمكن Global Growth Platform™ رقم 1 أن تساعد شركتك على النجاح بشكل أسرع.
