كيفية بناء أساس أعمال قوي على نطاق عالمي.
لقد فتحت نماذج العمل عن بُعد الآفاق لشركتك. لا شك أن قيادة شركتك قد أخذت بعين الاعتبار أو حتى بدأت التوظيف في بلدان أخرى، سواءً لنمو السوق العالمي أو فرص التوظيف الأوسع نطاقًا.
مع نمو فريقك، تحتاج إلى التركيز على ما هو ضروري للنجاح على نطاق دولي. يمكن تلخيص الأساسيات الأساسية على أنها 4 Cs: الثقافة، والتكاليف، والامتثال، والقدرة.
بصفتك قائدًا يشرع في النمو الدولي، يجب عليك:
- قم ببناء بيئة عمل جذابة تجسد ثقافتك.
- قم بالبناء مع مراعاة صافي أرباحك.
- وضع أسس متينة متوافقة.
- تعزيز الهيكل الناشئ من خلال ضمان القدرات الداخلية أو الخارجية.
لمشاركة الصلصة السرية لنمو شركتنا عبر الأسواق، والعملاء الذين ساعدنا في تحقيق نموهم، جمعنا بعض الأفكار حول 4 معايير النمو الدولي.
1. الثقافة
اليوم، نحن في سوق توظيف يركز على الموظفين. حددت IBM والعديد من الشركات الأخرى أن توقعات الموظفين تمتد إلى ما هو أبعد من التعويض وأن الثقافة عالية الغرض مرغوب فيها للغاية.
لم يعد التميز كصاحب عمل والحفاظ على الأفضل والذكاء يتعلقان بتقديم راتب جيد. يتوقع منك موظفوك أن تتخطى التوقعات. إنهم يريدون التوازن الحقيقي بين العمل والحياة وثقافة الشركة الصحية.
من أجل تحسين ثقافتك الداخلية ودعم فريق الموارد البشرية العالمي، ضع في اعتبارك هذه النصائح:
- تأكد من أن قادة فريقك على دراية بالاختلافات الثقافية عند دمج أشخاص جدد في فرقهم، ولديهم الأدوات والتعليم اللازم لسد أي ثغرات عندما تؤثر على رضا الموظفين.
- ضع خططًا واضحة للتعويضات والمزايا والاستبقاء فريدة لكل بلد تعمل فيه.
- الاستثمار في خلق فرص التعلم ومسارات مهنية واضحة يمكن للجميع الوصول إليها، بغض النظر عن موقعهم.
من أجل مصلحة شركتك، يجب أن تبقى في صدارة الأمور وأن تكون على اطلاع بأحدث التطورات في تجربة الموظفين وتوقعاتهم.
2. الامتثال
ربما تكون قد قمت بالتعيين دوليًا في الأشهر القليلة الماضية، مغريًا بالبيئة التي لا حدود لها التي كشف عنها العمل عن بُعد في جميع أنحاء العالم. جعل العمل عن بُعد تعيين الموظفين الموزعين كمقاولين، أو ما يعادله محليًا، يبدو منطقيًا. ليس هذا أمرًا جديدًا بالضرورة - فكّر في الطريقة التي جعل بها العمال شركات مثل GrubHub قابلة للتكهن - ولكن العمال على دراية بحقوقهم مع استمرار تطور اللوائح المحلية، ويجب أن تكون على دراية بكيفية تجنب غرامات سوء تصنيف العمال.
يمكنك حماية شركتك بسهولة من العقوبات والنظر إليها كصاحب عمل مختار في بلدك الجديد من خلال القيام بما يلي:
- تأكد من تعيين جميع موظفيك بشكل متوافق، وليس كمقاولين أثناء العمل بدوام كامل، على سبيل المثال. وهذا سيحميك من غرامات سوء التصنيف، ومن المحتمل أن يحمي ملكيتك الفكرية - وهو أمر ضروري للشركات عالية النمو التي ترغب في دخول أسواق جديدة.
- إذا كنت قلقًا ولكنك بحاجة إلى مزيد من المعلومات، فهناك أدلة مفصلة لمساعدتك على التمييز بين تصنيفات العمال.
في نقطة امتثال منفصلة، إذا كان لديك أعضاء فريق يعملون خارج المكتب، فأنت بحاجة إلى سياسة عمل عن بُعد. وهذا مهم بشكل خاص لضمان تنفيذ العمل الدولي بشكل متوافق:
- اشرح لفريقك أن سياسة العمل عن بُعد تمنحهم فهمًا واضحًا لتوقعات شركتهم بالنسبة للعمال عن بُعد وتشجعهم على الامتثال.
- العمل معًا لتحديد القواعد المتعلقة بقنوات الاتصال والأمن وحماية البيانات والتأمين والمسؤولية ولوائح العمل المحلية.
- استعن بخبير محلي للبقاء على علم باللوائح المتغيرة حول سياسة العمل عن بُعد - وهي مستمرة في التطور مع تحرك العالم نحو بيئة العمل عن بُعد أولاً.
تعمل سياسة العمل الشاملة عن بُعد على حماية شركتك من مخاوف الامتثال من خلال توفير الوضوح حول:
- الأمان
يجب أن يفهم موظفوك مدى جدية تعامل الشركة مع الأمن السيبراني، خاصةً إذا تم إلحاقهم عن بُعد. تأكد من أن منصات وسياسات التكنولوجيا الخاصة بك تؤمن المعلومات والبيانات السرية التي تتم مشاركتها جميعًا عبر الإنترنت، ثم أبلغ الفريق الأوسع بذلك. - التأمين والمسؤولية
إذا عانى موظفوك من حادث أثناء العمل عن بُعد، فيجب أن يكون فريق الموارد البشرية لديك على استعداد واضح لكيفية عمل مطالبات التأمين في بلدهم، ومن المسؤول.
هناك تنبيه آخر لمخاطر الامتثال للتوظيف، سواءً كان دوليًا أم لا: نقل الموظفين. إذا انتقل موظفوك دوليًا، فيجب عليك التأكد من قدرتك على الدفع وتقديم حزم مزايا متوافقة لجميع الموظفين.
اكتشف ما إذا كان لموظفي النقل الحق القانوني في العمل في مواقعهم الجديدة.
إن معرفة المكان الذي يحق لهم الحصول على الإقامة فيه سيوفر لك الكثير من المتاعب.
- قد تختلف كل دولة عن الأخرى، ولكن 180 الأيام هي متوسط الوقت الذي يمكن للعمال العيش فيه في موقع واحد قبل أن يتم احتساب إقامتهم كمؤسسة إقامة.
- إذا كان الموظف يفتقر إلى حقوق الإقامة في البلد الذي يختاره، فستحتاج إلى التحقيق في تأشيرات العمل حتى يظل يعيش هناك أثناء العمل لصالحك.
تحديد كيفية الاستمرار في توظيف أعضاء الفريق المنقولين.
تريد أن يتمتع موظفوك بحرية الموقع لأن سعادتهم تؤدي إلى نموك، ولكن ماذا لو افتقرت إلى وجود شركة في البلد الذي يريد الموظف الانتقال إليه؟ يمكن أن تكون هذه فرصة لدخول السوق، ولكن يجب أن تعرف خياراتك للتوظيف المتوافق:
- الخيار 1: إنشاء كيان دولي. قد تستغرق هذه العملية 4-6 شهورًا، وستتطلب إيداعات ضريبية واستثمارًا ماليًا معينًا بمرور الوقت.
- الخيار 2: يمكنك العمل مع Globalization Partners، نظرًا لأن لدينا بالفعل كيانات مطبقة لتوظيف الموظفين الدوليين على الفور بشكل متوافق ومنصة لجعل الأمر بسيطًا وسهلاً.
ستحافظ هذه الخطوات على امتثال شركتك من خلال التنقل العالمي ونقل الموظفين.
3. تتسم بالشفافية
يمكن أن يكون بناء الفرق في الاختصاصات القضائية الجديدة فعالاً من حيث التكلفة، ولكن يجب أن تكون الشركات على دراية بالتكاليف الأخرى الأقل وضوحًا. على سبيل المثال، تمثل عملية نقل الموظفين مخاوف تتعلق بالتكلفة يجب على شركتك الاستعداد لها.
إذا كانت شركتك تحث الموظفين على الانتقال إلى مكان آخر، فإليك التكاليف الرئيسية:
- قد يحتاج الموظفون إلى مزايا الانتقال، بما في ذلك المساعدة في العثور على منزل، ونفقات المعيشة، وميزانية السفر للعودة إلى المنزل كثيرًا.
- يمكنك العمل مع شركات النقل التي يمكنها ضمان الانتقال السلس، وعلى الرغم من أنها ستفرض رسومًا، فإن ذلك سيضمن لك تجنب مواجهة تكاليف مفاجئة.
إذا كان الموظفون يطلبون طوعًا الانتقال الدولي، فهناك تكاليف مختلفة تنطوي على:
- لكل بلد متطلبات مختلفة لصاحب العمل ورسوم اجتماعية، لذلك قد يرغب فريق الموارد البشرية لديك أو يحتاج إلى تعديل راتب الموظف بالنسبة إلى التكلفة الإجمالية للتوظيف في الموقع الجديد.
- اعلم أنه يمكنك تغيير الرواتب لنقل الموظفين طواعيةً بناءً على المعايير المحلية. ومع ذلك، هناك مزايا ولاء للحفاظ على رواتب الموظفين كما هي عندما ينتقلون إلى منطقة اختصاص قضائي منخفضة التكلفة وإعادة ضبط رواتبهم عندما ينتقلون إلى موقع أعلى التكلفة.
4. القدرة
أنت تريد تنمية أعمالك. يمكنك القيام بذلك من خلال استكشاف أسواق جديدة قد يكون الطلب فيها أكبر، أو من خلال الوصول إلى مراكز مواهب أقل تكلفة. عند التوظيف في بلد تفتقر فيه إلى الحضور أو النطاق الترددي لمعرفة تعقيدات التوظيف المحلي، ستحتاج إلى تحديد ما إذا كنت تريد الاستعداد داخليًا أو البحث عن شركاء محليين.
تحتاج الشركات النامية عالميًا إلى مراعاة ما يلي:
- سوف يؤدي تعلم اللوائح المحلية والتوقعات الثقافية إلى استنزاف الموارد الحالية. تخضع اللوائح والمعايير التي تختلف بالفعل من دولة إلى أخرى للتغيير المنتظم.
- تتوقع السلطات من الشركات أن تظل على علم بالقوانين المحلية إذا انتقلت فرقها إلى بلد آخر أثناء العمل عن بُعد، أو إذا وظفت دوليًا. أيًا كان السبب - فإن الامتثال للقوانين المحلية يقع على عاتق صاحب العمل.
قم بإجراء تقييم لفهم ما إذا كانت لديك هذه القدرة في مؤسستك. إذا لم تقم بذلك، يجب على فرق الموارد البشرية الداخلية أن تتعرف على كيفية تنظيم الموظفين في المكاتب المنزلية، ربما في اختصاصات قضائية متعددة. من ناحية أخرى، إذا كنت ترغب في النمو في جميع أنحاء العالم، أو حتى في عدد قليل من المدن الجديدة للبدء (ولكن فريق الموارد البشرية لديك لديه الكثير للقيام به بالفعل) فاستخدم Globalization Partners: صاحب عمل SaaS للسجل مصمم لمساعدتك على التوسع بسرعة وامتثال.
