وفقًا لاستبيان جديد للمدير المالي، "تعمل حلول صاحب العمل في مجال السجلات على تمهيد الطريق للتوسع الدولي".
بالنسبة للعديد من الشركات، أصبح التوسع دوليًا خيارًا أقل وأكثر ضرورة. يمكن أن يفتح الانتقال إلى الخارج فرصًا جديدة للإيرادات للشركات التي تواجه قيودًا على الحصة السوقية في بلدها الأصلي. ويمكن أن يمنح حياة جديدة للمنتجات الناضجة التي وصلت إلى نهاية دورة حياتها في السوق المحلية، ولكن يمكن أن تظل تنافسية في سوق أخرى.
من خلال هزيمة المنافسين بسرعة إلى منطقة جديدة، قد تتمكن الشركات أيضًا من الحصول على مزايا المحرك الأول والاستفادة منها. بالإضافة إلى السعي للاستفادة من الأسواق الجديدة، تبحث الشركات بشكل متزايد عن المواهب في الخارج. تتيح التكنولوجيا الآن إمكانية توظيف قوة عاملة في كل جزء يتم توزيعه مثل سلسلة التوريد الخاصة بها. يمكن لأصحاب العمل الآن الوصول إلى أفضل الموظفين الذين يمكنهم الحصول عليهم، أينما وجدوا - وفي بعض الحالات، بغض النظر عن المكان الذي يريد هؤلاء الموظفين العمل فيه.
قد يكون السعي لتحقيق هذه الأهداف أمرًا مبهجًا. كما يمكن أن يكون محفوفًا بالتحديات - خاصة بالنسبة للشركات غير المعتادة على التنقل في التضاريس القانونية والتنظيمية والثقافية لمنطقة غير مألوفة. في الواقع، في استبيان جديد لكبار المسؤولين التنفيذيين الماليين الذين يعملون في الشركات التي يكون فيها التوسع في الخارج جزءًا من استراتيجيتهم طويلة الأجل، أفادت 51 النسبة المئوية أن تحديات الامتثال القانوني أو المتعلق بالموارد البشرية أو الضريبي كانت تمثل عائقًا كبيرًا أمام تنفيذ استراتيجيتهم الدولية. تم إجراء الاستطلاع من قبل بحوث المدير المالي ، بالتعاون مع Globalization Partners .
يمكن أن تكون قائمة التحديات شاقة، بغض النظر عن مدى ارتفاع هدفك. يجب أن تتفاوض أي منظمة توظف مندوب مبيعات وحيد في أيرلندا، على سبيل المثال، على نفس النوع من التحديات القانونية والثقافية التي تواجه أي منظمة توظف مركز 10-person توزيع في البرازيل أو منشأة 200-employee إنتاج في فيتنام.
حتى الخبرة السابقة والنجاح في بلد ما لا يمكن أن يضمنا النجاح أو النتائج السريعة في بلد آخر، لأن القوانين والمعايير الثقافية يمكن أن تختلف بشكل كبير من منطقة جغرافية إلى أخرى. يتم تقديم الإجازة في الولايات المتحدة وفقًا لتقدير صاحب العمل.
ولكن في العديد من البلدان، هناك اتفاقيات قانونية توفر للموظفين إجازات مدفوعة الأجر - بالإضافة إلى زيادات الرواتب وتقاسم الأرباح والعلاوات.
في المكسيك، يمنح القانون الفيدرالي الموظفين مكافأة عيد ميلاد تعادل 15 أيامًا من الأجر العادي، والتي يجب على أصحاب العمل دفعها بحلول ديسمبر 20 أو غرامات المخاطر. يمكن للشركات التي لا تلتزم بهذه المعايير أن تجد نفسها في ورطة مع كل من الحكومات المحلية وتوقعات الموظفين.
كما أن قائمة المسؤوليات التي تتحملها الشركات عند التوسع دوليًا طويلة أيضًا. وعلى الصعيد القانوني والتنظيمي، يمكن أن يتطلب تعيين موظف خارجي واحد إنشاء وجود فرعي أو إقليمي للعمل كصاحب عمل مسجل (EOR)، والتسجيل لدى السلطات الضريبية، وفتح الحسابات المصرفية المحلية، والحصول على الشهادات التجارية المحلية، وإدارة الرواتب ومزايا الموظفين وفقًا للقوانين واللوائح المحلية.
وعادةً ما تحتاج المؤسسات إلى تعيين محاسبين ومحامين محليين لضمان الامتثال في جميع هذه المجالات. اعتمادًا على البلد، قد يستغرق الأمر من ثلاثة إلى 12 أشهر لإنشاء موطئ قدم. بديل شائع: المقاولون. تتطلع بعض الشركات إلى تجنب هذه المشكلات عن طريق إساءة تصنيف الموظفين الدوليين كمتعاقدين بدلاً من الموظفين. ولكن قد يكون هذا الأمر معقدًا، منذ البداية.
[تغريدة bctt="بناءً على البلد، قد يستغرق إنشاء موطئ قدم من ثلاثة إلى 12 أشهر." اسم المستخدم="غلوبالبيو"]
هل الشخص "المعيّن" هو في الواقع أفضل شخص للوظيفة، أم أنه ببساطة أفضل شخص على استعداد للعمل كمقاول؟ في العديد من البلدان، يكون الموظفون الحقيقيون مؤهلين للحصول على مزايا كبيرة ترعاها الحكومة، والتي قد تسئ العديد من الموظفين الجيدين الاستغناء عنها. يُعد نظام الرعاية الصحية العامة في اليابان مثالاً جيدًا؛ من الجدير بالاهتمام أن البدائل الخاصة نادرًا ما تكون متاحة - وهو رادع حقيقي لأي مواطن ياباني يفكر في العمل كمقاول.
نظام المعاشات التقاعدية الأسترالي عالي التصنيف هو موظف آخر يتردد في مصادرته. وهي تتضمن ميزة تُعرف باسم ضمان التقاعد حيث يجب على أصحاب العمل تقديم مساهمة في حساب التقاعد لكل موظف بما يعادل 9.25 النسبة المئوية من أرباحهم العادية. في بعض البلدان، يجب على أصحاب العمل أيضًا توخي الحذر لضمان أن المقاولين، بحكم مسؤولياتهم، لا يحق لهم في الواقع الحصول على الحقوق والمزايا المرتبطة بهذه الحالة. يمكن أن يؤدي سوء تصنيف المقاولين كموظفين إلى فرض غرامات وعقوبات أخرى.
حل EOR العالمي
وبالنظر إلى تحديات الموارد البشرية المرتبطة بالتوسع الخارجي، ليس من المستغرب أن تتحول العديد من الشركات إلى نموذج بديل تقوم فيه بتسليم عملية التوظيف الدولية إلى خبراء متخصصين في هذا العمل. يعمل هذا الحل، المعروف باسم صاحب العمل العالمي للسجلات، كصاحب عمل قانوني لموظفي عملائهم في بلدان في جميع أنحاء العالم.
يمكن لـ EOR التعامل مع عملية التوظيف (أو مجرد تأهيل المرشحين المختارين من قبل العميل)، والعناية بالرواتب، وتقديم حزم المزايا بما يتماشى مع المتطلبات والتوقعات المحلية. يتحمل مسؤول الأخلاقيات والامتثال المسؤولية الكاملة عن الامتثال للمتطلبات القانونية، ويضمن وجوده على أرض الواقع أنه على اتصال بثقافة التوظيف المحلية أيضًا. يمكن لخبراء الأخلاقيات العالميين رفيعي المستوى التعامل مع المهام التي تتراوح من إنشاء موظف واحد إلى توظيف مكتب أو منشأة تتطلب مئات الموظفين أو أكثر.
في الاستبيان الجديد الذي أجراه المدير المالي للأبحاث على كبار المسؤولين التنفيذيين في الشؤون المالية، قال 58 النسبة المئوية من المستجيبين إن مؤسساتهم تُشرك بالفعل مسؤولًا عالميًا في إدارة المخاطر المؤسسية لدعم استراتيجية أعمالهم الدولية أو التخطيط للقيام بذلك في السنوات الثلاث القادمة. تشمل هذه المجموعة 23 النسبة المئوية الذين يعملون مع EOR عالمي اليوم، 19 والنسبة المئوية الذين يخططون للقيام بذلك في غضون عام واحد.
علاوة على ذلك، قال جميع المشاركين في الاستبيان تقريبًا - 94 النسبة المئوية - إن شركة EOR العالمية الموثوقة يمكنها القيام بعمل أفضل بكثير من التغلب على العوائق المحتملة التي تحول دون العمل في بلد جديد مقارنةً بما يمكن للشركة النموذجية القيام به بمفردها. وتتفق 96 النسبة المئوية على أنه من الضروري للمديرين الماليين فهم قدرات EOR عالمي موثوق به من أجل توجيه قرارات المؤسسة بشأن التوسع الدولي بشكل كامل.
يمكن أن يكون العمل مع EOR عالمي منطقيًا بالنسبة للشركات التي لم تستقر بعد على استراتيجية عالمية طويلة الأجل وتنتقل إلى بلد جديد لمجرد اختبار المياه. في هذا السيناريو، قد يكون من الصعب تبرير قضاء الوقت والمال اللازمين لإنشاء شركة تابعة خارجية. مع EOR، يتم التخلص من العديد من هذه النفقات. يمكن للشركات الانطلاق بسرعة - والانسحاب بسرعة إذا ثبت أن المشروع الجديد غير مستحسن.
مجموعة واسعة من المزايا
تتمثل أهم فائدة ملموسة من العمل مع هيئة تنظيمية تنظيمية عالمية في ضمان الامتثال القانوني والامتثال للموارد البشرية، الذي يستشهد به 51 النسبة المئوية للمشاركين في الاستبيان، يليه ضمان الامتثال التنظيمي (42 بالمائة) والقدرة على الاستفادة من المعرفة المحلية لهيئة التنظيمية التنظيمية العالمية (40 بالمائة).
في الواقع، يرى العديد من المديرين التنفيذيين الماليين أن استخدام EOR عالمي موثوق به هو أفضل ممارسة. يوافق ثلاثة وثمانون في المائة على أن العمل مع EOR عالمي هو أفضل ممارسة لتخفيف الأعباء الإدارية والإدارية لتوسيع الأعمال في الخارج.
إدارة المخاطر والامتثال
يتفق المزيد من المسؤولين التنفيذيين الماليين - 85 في المائة ممن شملهم الاستبيان - على أن استخدام EOR عالمي موثوق به هو أفضل ممارسة لمعالجة مخاطر المؤسسة التي تصاحب توسع الأعمال الدولية.
يحدد هؤلاء التنفيذيون مجموعة كبيرة من المخاطر التي تتحملها الشركات عندما تتوسع خارج حدود بلدها. في الأعلى - والتي تُعتبر الأكثر أهمية بالنسبة لـ EORs لمعالجتها بنجاح - توجد مخاطر امتثال تنظيمية وقانونية، حسب 66 النسبة المئوية للمشاركين في الاستبيان.
والجدير بالذكر أن هذا الرقم يرتفع بنسبة 10 مئوية كاملة من استبيان مماثل العام الماضي، عندما كان لا يزال يمثل أعلى المخاطر ولكنه ذكره فقط في 56 المائة من المستجيبين في الاستبيان. قد يعكس الارتفاع تقديرًا لمدى سرعة تغير القوانين واللوائح المتعلقة بالتوظيف في جميع أنحاء العالم.
وتتمحور المخاطر الرئيسية الأخرى المتعلقة بالتوسع العالمي حول تحديات الهيكل الضريبي، التي استشهد بها 51 النسبة المئوية للمشاركين في المسح (أعلى من 46 النسبة المئوية في العام السابق)، وتوافر رأس المال البشري/المواهب، التي استشهدت بها 45 النسبة المئوية (أعلى من 38 النسبة المئوية في العام الماضي). كما يقلق ثلث المشاركين في الاستبيان تقريبًا بشأن الاستقرار السياسي الذي يؤثر على عملياتهم التجارية الدولية.
يرى المسؤولون التنفيذيون الماليون أن إدارة المخاطر المتعلقة بالقضايا التنظيمية وقضايا الامتثال هي مهمة إدارة المخاطر الأكثر أهمية بالنسبة لمسؤولي EOR العالميين. ولكن لديهم قائمة طويلة بالقضايا الأخرى المتعلقة بالامتثال التي يعتبرونها مهمة لإدارة EORs أيضًا. وأكثرها شيوعًا هو ضمان الامتثال لقوانين الضرائب، التي يستشهد بها 55 النسبة المئوية للمشاركين في المسح، يليها ضمان الامتثال لقوانين العمل (53 بالمائة) وقوانين واتفاقيات التجارة الدولية (47 بالمائة).
إدارة المواهب
يمكن أن يكون EOR العالمي مفيدًا في العثور على المواهب وتأهيلها عند توظيف مكتب أو عملية في بلد جديد. ولكن وفقًا لكبار المسؤولين التنفيذيين الماليين، فإن أهم شيء يمكن أن يفعله EOR العالمي - استشهادًا 59 بنسبة مئوية من المشاركين في الاستبيان - هو إدارة هذه المواهب.
ليس من الصعب فهم الأسباب. وبغض النظر عن مدى جودة الموظفين الجدد أو مدى التزامهم بإنجاح الشراكة الجديدة، فإن حماسهم سيتلاشى حتمًا إذا لم يكن صاحب العمل قادرًا على إدارة الصواعق الأساسية لإنشاء متجر في البلد الجديد.
لا يحتاج الموظفون إلى الأدوات اللازمة للنجاح فحسب، بل يريدون أيضًا أن يعرفوا أن منصبهم آمن ومستقر قانونًا وأن صاحب العمل يفهم احتياجاتهم وتوقعاتهم المحددة، والتي يمكن أن تختلف بشكل كبير من بلد إلى آخر. يساعد وجود أحذية طويلة الرقبة على الأرض وخبرة داخل البلد في ضمان النجاح على جميع هذه الجبهات.
كما أن الموظفين الذين يعملون في بلد بعيد لديهم رغبة طبيعية في الشعور بالارتباط بصاحب العمل والمشاركة معه. حتى الأشياء البسيطة التي يمكن أن تقدمها EOR العالمية - مثل مقاطع الفيديو التأهيلية باللغة المحلية - يمكن أن تكون مهمة في بناء علاقة طويلة بين صاحب العمل والموظف.
بالإضافة إلى إدارة رأس المال البشري والمواهب، يقول كبار المسؤولين التنفيذيين في الشؤون المالية إنه من المهم أيضًا بالنسبة لمسؤولي EOR العالميين مواجهة تحديات استقطاب المواهب وتأهيلها.
ومن المثير للاهتمام، أن ما يقرب من واحد من كل خمسة من كبار المسؤولين التنفيذيين في الشؤون المالية يعتقدون أن مسؤولي EOR العالميين لديهم أيضًا دور مهم يلعبونه عندما يحين الوقت لفصل الموظفين الدوليين عن الشركة. كما أن كل بلد لديه قوانين ولوائح تحدد الحقوق والمزايا التي يحق للعمال الحصول عليها كموظفين، فإن لكل بلد أيضًا قواعده الخاصة لإنهاء خدمة الموظفين.
في المكسيك، على سبيل المثال، حق الموظف في العمل محمي بموجب دستور تلك الدولة، والذي يمكن أن يجعل فصل الموظف مكلفًا ومعقدًا. يمكن أن يساعد EOR العالمي، المألوف للقوانين والثقافة المحلية، عملاءه على تجنب الأخطاء التي قد تكون مكلفة.
هل أنت مستعد؟
إن التوسع في دولة أخرى، سواء كان ذلك يعني تعيين مندوب مبيعات واحد أو بناء منشأة توزيع أو تصنيع كبيرة، يمثل العديد من التحديات لأصحاب العمل.
بالإضافة إلى وضع استراتيجيتهم الدولية بشكل صحيح، يجب عليهم التأكد من امتثالهم لمجموعة كبيرة ومستهلكة للوقت من المتطلبات القانونية والتنظيمية عند تعيين الموظفين وتعويضهم وإنهاء عملهم. ويجب أن يكونوا حساسين لأعراف التوظيف المحلية إذا كانوا سيضمنون حسن نية موظفيهم الجدد.
وأخيرًا، يجب أن يكونوا مستعدين لتكرار هذه العملية مرارًا وتكرارًا أثناء انتقالهم إلى المزيد من البلدان، حيث يمكن أن يختلف قانون ومعايير العمل بشكل كبير من دولة إلى أخرى. وبالنسبة لعدد متزايد من الشركات، يتمثل الحل في إلغاء تحميل هذه المسؤوليات على مكتب موارد الموظفين الموثوق به والذي يسمح له انتشاره العالمي وحضوره المحلي في البلدان حول العالم بالتغلب على تحديات التوظيف نيابة عن عملائهم. تستطيع الشركات التي تختار هذا الحل الدخول إلى أسواق جديدة بثقة أكبر، وفي كثير من الحالات أسرع مما يمكنها أن تدخل بمفردها.
