ما الشيء الوحيد الذي يجب أن يعرفه كل مدير توظيف عن التوظيف الداخلي؟
فيما يلي ما قاله قادة 6 الفكر:
- جعل التوظيف الداخلي نقطة انطلاق
- الارتقاء بمهارات الموظفين الحاليين لتوفير المال
- تقديم تعقيبات بناءة
- الاستفادة من التدريب الأقل
- معاملة كل مرشح بنفس الطريقة
- لا تتجاهل موهبتك الداخلية
جعل التوظيف الداخلي نقطة انطلاق
يجب أن يكون التوظيف من الداخل هو نقطة البداية لأي استقطاب للمواهب للإدارة العليا. عندما تقوم بالتوظيف من الداخل، تحصل على نظرة مباشرة على نوع الشخص المرشح والعمل الذي يقوم به. يمكنك مقابلة زملاء العمل والرؤساء والمرؤوسين لمعرفة كيفية عمل الشخص. يمكنك أيضًا مراجعة ملف الموارد البشرية للمرشح الداخلي لمعرفة ما إذا كان الفرد لديه أي مواهب أو تعليم أو مهارات لا تستخدمها الشركة. لقد كان تزيين المواهب من الداخل واحدًا من أكبر الفرص الضائعة لمعظم المؤسسات اليوم. غالبًا ما يكون التنقيب عن عمل نتيجة لمساحة قليلة للتقدم داخل المؤسسة. يجب ألا يرتكب مديرو التوظيف هذا الخطأ.
مارك سميث، رئيس برنامج دراسات الأعمال والخريجين، جامعة التكنولوجيا المتقدمة.
رفع مهارات الموظفين الحاليين لتوفير المال
بدلاً من توظيف موظفين خارجيين جدد، غالبًا ما يكون إعادة تدريب الموظفين الحاليين لدور جديد أكثر فعالية من حيث التكلفة. لا يعني مجرد عدم امتلاك أعضاء فريقك الحاليين جميع المهارات المناسبة حتى الآن أنهم لا يستطيعون التعلم. كما يمكن أن تؤدي زيادة المهارات إلى تحسين رضا الموظفين مما يترجم إلى انخفاض معدل الدوران، وهو ما قد يكون مكلفًا للغاية.
ديل كولين، مدير المحتوى في DevSkiller.
تقديم تعقيبات بناءة
ليس كل من يتقدم لوظيفة داخلية مؤهلًا أو مناسبًا لهذا الدور. لن يؤدي البريد الإلكتروني الأساسي للرفض الذي تم نسخه ولصقه إلى قطعه إذا كنت ترغب في ترك المرشحين الداخليين غير الناجحين بسهولة والحفاظ على تحفيزهم. تقديم المشورة بشأن المهارات اللازمة للتحسين أو الشهادات التي يجب متابعتها والتي من شأنها أن تجعلها أكثر ملاءمة للدور أو الأدوار المستقبلية مثله. يمكن أن تساعد الاقتراحات الخاصة بالفرص الأخرى التي قد تكون مناسبة بشكل أفضل أيضًا في تخفيف خيبة الأمل في رفض دور معين.
جيريد سميث، Chief Marketing Officer في Joy Organics.
الاستفادة من التدريب الأقل
تتمثل إحدى فوائد التوظيف الداخلي في قلة التدريب المطلوب للموظفين الذين تتم ترقيتهم إلى مناصب جديدة داخل نفس الشركة. في حين أن هناك بالتأكيد بعض المعلومات أو المهارات الجديدة التي سيحتاجون إلى معرفتها، إلا أنهم لن يحتاجوا إلى تعلم كيفية استخدام أنظمة إدارة المشاريع الجديدة بالكامل على مستوى الشركة أو فهم السياسات العامة للشركة، على سبيل المثال. بشكل عام، يمكن أن يوفر التوظيف الداخلي الكثير من الوقت لمديري الشركة من حيث التأهيل، ويمكن استخدام هذا الوقت للتركيز على الجوانب المهمة لعملية التأهيل التي ربما تكون قد سقطت على الجانب الآخر.
مايك كلير، المؤسس والرئيس CEO لشركة مود هيلث.
يمكن استخدام الوقت الذي توفره مع التوظيف الداخلي للتركيز على الجوانب المهمة لعملية التأهيل التي ربما تكون قد سقطت على جانب الطريق.
لمزيد من الموارد حول التأهيل، نوصي بما يلي:
5 نصائح لتأهيل الفرق البعيدة وإدارتها
نصائح لتأهيل الموظفين الدوليين
كيفية بناء برنامج تأهيل الموظفين على نطاق واسع يحبه الموظفون
5 نصائح لتأهيل الفرق البعيدة وإدارتها
معاملة كل مرشح بنفس الطريقة
يتمثل أحد تحديات التوظيف الداخلي في التأكد من أنك لا تزال توظف الأنسب للوظيفة. لضمان ذلك، تعامل مع جميع المرشحين الداخليين والخارجيين بنفس الطريقة، بنفس عملية المقابلة الشفافة، واختبارات التقييم، ومطابقة المعايير، وما إلى ذلك. بهذه الطريقة، أنت تعلم أنك تتجنب أي تحيز لاشعوري في التوظيف الداخلي. حتى إذا لم يتم اختيار المرشح الداخلي، فهناك راحة البال في معرفة أن العملية كانت عادلة وشفافة.
جين كريستي، نائب رئيس العمليات في Markitors.
لا تتجاهل مواهبك الداخلية
حتى إذا كان موظفوك يعملون في أدوار مختلفة عن الوظيفة الشاغرة (في قسم أو تخصص مختلف، على سبيل المثال)، إذا أبدوا اهتمامًا بالوظيفة الجديدة، فلا تغفل عنهم - ادعهم لسرد قصتهم وشرح كيف يعتقدون أنهم يستطيعون الانتقال وإتقان هذا الدور الجديد. استمع وتعرف على تجاربهم السابقة في العمل والحياة ورؤىهم حول عملهم وشركتك. كن منفتحًا لتخيل موظفيك في أدوار مختلفة لتحقيق النجاح الأمثل. تعزز العروض الترويجية الداخلية عقلية النمو لمؤسستك.
ديان فينيغ، مستشار أول في مجموعة غالاغر - مستشارو البحث والقيادة التنفيذيون.
قطعة من تأليف Terkel .
