يمكن أن تؤدي تجربة المرشح أثناء عملية التوظيف إلى جعل العلامة التجارية لصاحب العمل أو كسرها - كما أنها تؤثر على قدرة الشركة على جذب أفضل الباحثين عن عمل، خاصة في السوق التي تركز على الموظفين اليوم.
في اليابان، أدى نقص المهارات المحلية، جنبًا إلى جنب مع مجتمع كبار السن، إلى خلق منافسة شرسة للمهنيين رفيعي المستوى، ولكن تقديم تجربة إيجابية للمرشحين يمكن أن يمنح الشركات ميزة تنافسية في الحرب على المواهب.
وفقًا لتقرير أجرته شركة WilsonHCG، قالت 44 نسبة من العاملين في الجيل Z في اليابان أن مسؤولي التوظيف لهم أكبر تأثير على قرارهم بقبول عرض عمل أو رفضه.
ويؤكد هذا أيضًا على مدى أهمية أن تجعل الشركات عملية التوظيف الخاصة بها واضحة وسلسة ومنظمة قدر الإمكان لتحسين فرصها في الحصول على موظفين ذوي جودة عالية، خاصة عندما يتعلق الأمر بالأجيال الشابة.
تحسين عملية التوظيف
وسيسلط فحص عملية التوظيف من وجهة نظر المرشحين الضوء على الخبرات التي تحتاج الشركات إلى تحسينها. كل خطوة في رحلة المرشح هي فرصة للشركات لعرض قيمها وكفاءاتها.
فيما يلي خمس خطوات يمكن للشركات اتخاذها لتعزيز تجربة المرشح طوال رحلة التوظيف:
1. إنشاء علامتك التجارية
على عكس الاعتقاد الشائع، يتشكل الانطباع الأول للمرشح عن الشركة قبل تفاعله مع مسؤول التوظيف. من المرجح أن تتشكل الآراء الأولية بناءً على المعلومات الواردة من موقع صاحب العمل الإلكتروني ومنشورات وسائل التواصل الاجتماعي والمحتوى العام الآخر. ضع في اعتبارك أن مراجعات الموظفين وشهادات العملاء يمكن أن يكون لها تأثير كبير على تصور المرشح للعلامة التجارية لصاحب العمل.
في الواقع، غالبًا ما يستشير المرشحون اليابانيون مجالس المراجعة الإلكترونية الشهيرة مثل Kaigi وGlasdoor وOpenwork وTenshoku لمعرفة ما إذا كان مكان العمل المحتمل مناسبًا لهم. تحتاج الشركات إلى تصنيفات عالية في مجالس المراجعة هذه من أجل الحفاظ على قدرتها على التوظيف.
فيما يلي بعض الطرق لبناء علامة تجارية إيجابية وجذابة لأصحاب العمل لجذب موظفين جدد:
- توصيل رسالة واضحة ومؤثرة بناءً على القيم الأساسية والثقافة الخاصة بشركتك.
- كن على اطلاع دائم بالمقاييس مثل المشاركة وجودة المرشحين وصافي نقاط المروج.
- تابع الإشارات والتفاعلات والمحادثات المتعلقة بشركتك عبر الإنترنت.
- تشجيع مناصرة الموظفين كجزء من جهود العلامة التجارية.
عند جذب المؤسسات الأصغر حجمًا إلى السوق اليابانية التي تركز على العلامة التجارية، فإنها تحتاج إلى إيجاد طرق لتحقيق تكافؤ الفرص. يمكن مواجهة الهيبة التي قد تكون مرتبطة بالعمل في مؤسسات أكبر من خلال التأكيد على مقدار قيمة مساهمة الموظف في مجال أصغر.
2. تنقيح عملية تقديم الطلب
هناك طريقة رائعة لبدء عملية التوظيف على قدمٍ صحيحة وهي جعل عملية تقديم الطلب واضحة وموجزة. يمكن أن تجعل التجربة السلبية المرشحين يشعرون بعدم الارتياح، مما يجعلهم يشككون في مستقبلهم مع الشركة.
يمكن أن يؤدي أي شيء بدءًا من عملية التوظيف المسحوبة إلى تجربة إجراء مقابلات سيئة إلى انسحاب المرشح، مما يؤدي إلى تكاليف إضافية للشركة.
التواصل هو أحد أهم العوامل خلال هذه المرحلة. من المهم للغاية أن ينقل مسؤولو التوظيف العناصر التالية بوضوح من البداية:
- عملية تقديم الطلب خطوة بخطوة
- الجدول الزمني المتوقع
- الجدول الزمني، والتعويض، وتوقعات الوظيفة الأخرى التي تأتي مع المنصب
سيساهم التواصل الواضح في عملية أكثر إنتاجية وتجربة مرشح أفضل بشكل عام. وهذا يعني أيضًا إبلاغ المرشحين على الفور بقرارك النهائي، سواء كان ذلك في صالحهم أم لا.
بالطبع، هناك دائمًا مجال للتحسين. إن تسريع عملية التوظيف دون التضحية بجودة تجربة المرشح هو توازن يجب أن تسعى إليه العديد من الشركات لتقليل مخاطر فقدان المواهب المطلوبة.
3. تحسين تجربة المقابلة
تُعد عملية المقابلة فرصة لتعزيز تجربة المرشح الإيجابية. من أنواع الأسئلة إلى أسلوب المقابلة، هناك العديد من العوامل التي تلعب دورًا. سيكشف النهج الاستراتيجي والموجه عن المعلومات الرئيسية التي تحتاجها الشركات لتقييم كل مقدم طلب بشكل صحيح.
وبصرف النظر عن قياس فهم المرشح للدور الوظيفي والشركة، تأكد من طرح الأسئلة التي تختبر المهارات الفنية المطلوبة لأداء الوظيفة. على سبيل المثال، يمكن عرض مشكلة الترميز النظري على مطوري البرامج.
من المهم أيضًا تكييف عملية المقابلة مع العادات المحلية. عند توظيف المرشحين المقيمين في اليابان، على سبيل المثال، يجب على القائمين على التوظيف الانتباه دائمًا إلى ما يلي:
- الالتزام بالمواعيد مهم للغاية.
- التحية الرسمية هي القاعدة.
- يُعد احترام خصوصية المرشحين أمرًا بالغ الأهمية عند طرح الأسئلة.
لن يؤدي منح المرشحين فرصًا وافرة لطرح الأسئلة إلى تحسين المقابلة وتجربة تقديم الطلب فحسب، بل سيمنح أيضًا الشخص الذي يجري المقابلة الفرصة لعرض قيم الشركة. وفي الوقت نفسه، يمكن أن توفر أسئلة المرشحين رؤى يمكن التغاضي عنها إذا كان الاجتماع أحادي الجانب.
4. توفير عملية تأهيل مدروسة
لا تنتهي تجربة المرشح بعد مرحلة الاختيار. يلعب التأهيل دورًا مهمًا لأنه يعطي الموظفين المحتملين لمحة عن كيفية عمل الشركة. قد تؤثر عملية التهيئة السيئة على معنويات الموظف الجديد وتؤثر على مستويات مشاركة الموظف. قد يؤدي الموظفون الجدد أيضًا إلى انعدام الثقة في الشركة وسوء الأداء. في أسوأ الأحوال، يمكن أن تؤدي تجربة الالتحاق السلبية في النهاية إلى الدوران.
من ناحية أخرى، يمكن لعملية تأهيل ممتازة أن تخفف من المخاطر القانونية، وتبني ثقة الفريق، وتحسّن الاحتفاظ، وتعزز مشاركة المجتمع والموظفين.
فيما يلي بعض الخطوات الموصى بها لتجربة تأهيل سلسة وإيجابية:
- اختتام مهام ما قبل الصعود (إعداد البريد الإلكتروني الخاص بشركتهم، جمع الأوراق، إكمال المهام الإدارية، وما إلى ذلك) قبل تاريخ بدء الموظف الجديد.
- تغطية الأساسيات وتوفير أي أدوات ومعدات برمجية ضرورية من اليوم الأول.
- جدولة اجتماعات التعريف.
- تقديم "صديق" التأهيل.
يعد التأكد من امتثال عملية التوظيف أمرًا ضروريًا أيضًا للحصول على تجربة إيجابية للمرشح. وهذا يتطلب فهمًا عميقًا للوائح المحلية.
على سبيل المثال، عند بدء التعامل مع الموظفين اليابانيين، يجب على الشركات تسجيلهم لدى السلطات المختصة وتقديم الوثائق المطلوبة خلال مواعيدها النهائية. على سبيل المثال، تكون نماذج المعاش والتأمين الصحي مستحقة في غضون خمسة أيام من تاريخ بدء عمل الموظف.
كما أنه في حين أن قانون معايير العمل الياباني لا يصادق على صيغة محددة لعقود العمل، إلا أنه يتعين على أصحاب العمل في البلاد تزويد الموظفين بشروط وأحكام عملهم كتابيًا. ولتحقيق هذا المطلب، يمكن للشركات تقديم عقد عمل مكتوب أو نسخة من "قواعد العمل" الخاصة بالشركة (shuugyou kisoku) أو كليهما.
5. تقييم رحلة المرشح
وأخيرًا، من المهم أيضًا البحث دائمًا عن طرق مبتكرة لتحسين عملية التوظيف. قد لا تكون المشكلات ومجالات التحسين واضحة بسهولة، ولكن فيما يلي بعض المقاييس الشائعة التي يمكن للشركات استخدامها لتقييم استراتيجية استقطاب المواهب الخاصة بها:
- وقت التعبئة
- جودة التوظيف
- مصدر التوظيف
- التكلفة لكل تأجير
يمكن للشركات جمع ملاحظات ثاقبة من المقابلات أو إجراء الاستبيانات. ستكشف هذه المعلومات عن نقاط الضعف في الشركة من وجهة نظر المرشحين، والتي ستساعد بدورها في تحسين جهود التوظيف على المدى الطويل.
تجربة المرشح مهمة
سيؤدي تحسين عملية تقديم الطلب إلى وجود مرشحين أكثر وعيًا وإشراكًا وحماسًا وتعيينات محتملة. وللقيام بذلك، تحتاج الشركات إلى تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل لديها، وأن تكون واضحة ومسبقة مع الباحثين عن عمل، وتبسيط عملية تقديم الطلبات، وطرح الأسئلة الصحيحة، وجمع التعقيبات المستمرة.
إذا كنت تخطط للتوظيف في اليابان، فإن خبرة المرشح تعد أمرًا حيويًا بشكل خاص. يكون الباحثون عن عمل محليين انتقائيين بشكل خاص عند التقدم للوظائف ويرغبون في التأكد من أن الشركة ستقدم تجربة عمل إيجابية.
إذا كنت تبحث عن مرشحين في اليابان لشغل مناصب متوسطة إلى تنفيذية، لا سيما في قطاع التكنولوجيا، يمكن لفريق حلول المواهب متعدد التخصصات في مركز HCCR مساعدتك في العثور على ما يناسبك. لضمان تجربة إيجابية لهؤلاء المرشحين، انتقل إلى Globalization Partners (G-P ) للحصول على مشورة الخبراء ودعمهم. تساعد G-P الشركات على بناء وتوسيع نطاق القوى العاملة العالمية عن بُعد من خلال إدارة تأهيل الموظفين بالإضافة إلى جميع الرواتب والضرائب والمسائل المتعلقة بالموارد البشرية بسلاسة وامتثال.
