India adalah negara terpadat kedua di dunia dan, sebagai ekonomi pasar yang tengah berkembang, merupakan tempat yang menarik bagi banyak perusahaan internasional yang ingin memperluas atau mempekerjakan karyawan jarak jauh. Jika Anda mempertimbangkan untuk membangun tim atau bahkan hanya merekrut satu orang, panduan kami untuk merekrut karyawan di India akan membantu Anda menavigasi proses ini.
Hal yang Perlu Diketahui Sebelum Melakukan Perekrutan di India
Sebelum Anda mulai merekrut di negara baru, Anda harus memahami lanskap umum tenaga kerja negara tersebut dan peraturan ketenagakerjaan yang harus Anda patuhi. Mari kita lihat sejumlah informasi utama yang harus Anda pahami sebelum memulai perekrutan di India.
1. Keterampilan tenaga kerja di India
Di tingkat nasional, tenaga kerja India berjuang keras untuk melawan kurangnya pendidikan dan keterampilan. Ini mungkin terlihat seperti hambatan bagi perusahaan internasional yang ingin mempekerjakan karyawan India. Namun demikian, dengan populasi India yang lebih dari 1.33 miliar, Anda tidak dapat melakukan pendekatan statistik dengan cara yang sama seperti yang Anda lakukan di negara berpopulasi lebih rendah. Ini berlaku untuk tingkat pendidikan India.
Meskipun pendaftaran di lembaga pendidikan tinggi (HEI) telah meningkat empat kali lipat sejak 2001, rasio pendaftaran bruto (GER) India — persentase orang berusia 16-23 yang terdaftar dalam pendidikan tinggi — hanya 26.3 persen. Persentase ini mungkin tampak suram, karena tidak memenuhi target 30 persen dari Kementerian Pengembangan 2020 Sumber Daya Manusia. Namun, dengan mengalikan persentase ini dengan populasi India dalam kelompok usia ini, kami melihat ada sekitar 48.8 juta orang dewasa muda di India yang menghadiri HEI. Untuk perspektif, ini lebih dari seluruh penduduk Spanyol.
Kenyataannya, Anda dapat menemukan banyak kandidat berpendidikan tinggi untuk bergabung dengan perusahaan Anda di India. Beberapa industri India yang paling menonjol dan berkembang termasuk produksi industri, teknologi, teknologi informasi (TI) dan pengalihdayaan layanan bisnis, ritel, layanan keuangan, perawatan kesehatan, dan pariwisata. Pada 2018, sektor pertanian adalah perusahaan terbesar, yang mempekerjakan lebih dari 42 persen tenaga kerja India. Perusahaan yang bergerak di sektor layanan dan sektor manufaktur adalah yang terbesar kedua dan ketiga.
2. Perpindahan pekerjaan
Hal lain yang perlu diperhatikan mengenai tenaga kerja India adalah bahwa banyak karyawan India — khususnya yang berusia muda — sangat sering berpindah-pindah pekerjaan. Salah satu survei menemukan 56bahwa persen pekerja India memilih untuk berpindah pekerjaan setelah beberapa waktu. Alasan paling umum pekerja berpindah-pindah pekerjaan termasuk mendapatkan penawaran posisi yang lebih baik di tempat lain atau bahwa pekerjaan mereka saat ini mengecewakan atau melibatkan lingkungan kerja yang negatif.
Survei ini juga menemukan bahwa banyak pekerja melihat lompatan pekerjaan sebagai cara untuk memperluas keterampilan mereka dan untuk meningkatkan resume atau prospek mereka. Sikap ini mungkin menguntungkan bagi perusahaan karena kelompok kandidat Anda tidak terbatas pada pencari kerja yang tidak bekerja. Akan tetapi, ini juga berarti Anda harus melakukan upaya terkonsentrasi untuk mempertahankan talenta terbaik. Untuk mempertahankan karyawan Anda, Anda mungkin perlu meningkatkan upah mereka dan bahkan menyesuaikan jabatan mereka setiap tahun.
3. Paket gaji
Melakukan negosiasi paket kompensasi adalah praktik yang banyak dilakukan di India terkait semua tunjangan yang diterima banyak karyawan selain gaji pokok mereka. Tunjangan ini dapat bernilai begitu banyak, sehingga gaji pokok karyawan hanya 40 persen dari total kompensasi mereka. Tunjangan ini dapat meliputi:
- Bonus berbasis kinerja
- Tunjangan pendidikan anak-anak
- Tunjangan asrama anak-anak
- Tunjangan sewa rumah (House rent allowance atau HRA)
- Tunjangan kendaraan
- Tunjangan telepon atau telepon seluler
- Tunjangan atau konsesi perjalanan (LTA/LTC)
- Tunjangan khusus
Beberapa tunjangan ini dikenakan pajak, sementara yang lain bebas pajak hingga batas tertentu. Menentukan jumlah yang tepat untuk disertakan dalam paket kompensasi karyawan adalah tugas yang kompleks. Mungkin karena itulah perusahaan internasional ingin mempertimbangkan alih daya SDM untuk karyawan India mereka. Karyawan akan mencari tingkat gaji tertentu dan paket kompensasi yang terstruktur dengan cara yang seefisien mungkin dari pajak.
Ingatlah bahwa India tidak memiliki upah minimum nasional namun memberikan wewenang kepada otoritas setempat untuk menetapkan tingkat upah minimum. Besarnya upah tergantung pada lokasi, industri, sifat pekerjaan, dan usia karyawan.
4. Pajak dan kontribusi jaminan sosial
Menelusuri undang-undang pajak India dapat menjadi sumber kerumitan lain bagi perusahaan internasional. Baru-baru ini India mengenalkan aturan pajak baru yang menghapus 70 pembebasan pajak namun menawarkan tarif pajak yang lebih rendah. Aturan baru ini berdampingan dengan aturan lama, dan karyawan dapat memilih sistem mana yang ingin mereka ikuti. Kedua sistem ini bersifat progresif, sehingga karyawan akan digolongkan dalam kelas tertentu berdasarkan pendapatan mereka. Karyawan yang memperoleh pendapatan di bawah ambang batas tertentu tidak diwajibkan membayar pajak pendapatan.
India juga memiliki sistem jaminan sosial, yang dikelola oleh Organisasi Dana Provident Karyawan (EPFO). Pemberi kerja dan karyawan berkontribusi pada Employees Provident Fund (EPF), yang merupakan skema tabungan pensiun. Karyawan melakukan sebagian besar kontribusi ini. Namun demikian, perusahaan sendiri harus menanggung kontribusi untuk jenis asuransi sosial lainnya.
5. Jaminan manfaat
India tidak memiliki daftar tunjangan berdasarkan undang-undang yang jelas yang berlaku bagi semua pekerja. Sebaliknya, Anda harus melihat jika setiap perundang-undangan berlaku untuk sektor Anda secara khusus. Misalnya, aktivitas komersial berada di bawah undang-undang pertokoan dan perusahaan lokal, dan pabrik harus mengikuti Undang-Undang Pabrik.
Carilah aturan terkait yang menetapkan batasan jam kerja atau memberikan waktu istirahat. Persyaratan untuk waktu libur berbayar dapat berkisar dari 12 hingga 21 hari per tahun. Karyawan berhak memperoleh cuti sakit, cuti hamil, dan jenis cuti lain. Karyawan juga berhak atas hari libur nasional, tetapi hari libur ini berbeda di setiap wilayah. Pastikan untuk mengetahui hari libur mana yang dirayakan di wilayah tempat Anda melakukan perekrutan.
Kendati asuransi kesehatan bukan tunjangan yang wajib diberikan, banyak perusahaan menawarkan polis asuransi kesehatan pribadi kepada karyawan untuk melengkapi manfaat publik yang menjadi hak karyawan di India. Mencari tahu paket manfaat yang sesuai adalah tugas kompleks lain yang dapat Anda tinggalkan ketika Anda mengalihdayakan SDM internasional Anda.
6. Bahasa di India
India adalah rumah bagi banyak kelompok etnis, dan seluruhnya berbicara ratusan bahasa. Konstitusi India menyebutkan 22 dari bahasa-bahasa ini. Bahasa yang paling banyak digunakan di India, sejauh ini, adalah Hindi. Sekitar 41 persen warga berbicara bahasa Hindi sebagai bahasa pertama mereka. Bengali adalah yang paling umum kedua sekitar 8 persen.
Keragaman linguistik ini dapat mengintimidasi bisnis internasional, tetapi perusahaan yang berbahasa Inggris harus memperhatikan bahwa bahasa Inggris sering berfungsi sebagai franca lingua di India. Sebuah 2019 survei menemukan bahwa sekitar 88 persen orang India di daerah perkotaan berbicara bahasa Inggris. Sebaliknya, hanya 3 persen responden dari pedesaan mengungkapkan mereka berbicara bahasa Inggris. Selama Anda mendirikan perusahaan di pusat metropolitan, Anda seharusnya tidak kesulitan merekrut karyawan yang berbicara bahasa Inggris.
Biaya Perekrutan Karyawan di India
Mempekerjakan karyawan baru adalah usaha keuangan yang signifikan. Pertimbangan utama adalah biaya tenaga kerja, yang dapat menjadi rumit untuk dihitung di India karena cara paket kompensasi disusun. Selain menentukan jumlah biaya setiap karyawan baru yang akan dikeluarkan perusahaan Anda, Anda juga perlu mempertimbangkan biaya proses perekrutan. Seluruh biaya ini mungkin berkaitan dengan hal berikut:
- Biaya pendaftaran untuk menyiapkan entitas India Anda
- Pengacara dan akuntan untuk membantu Anda mengikuti hukum ketenagakerjaan dan pajak India
- Waktu yang dihapuskan perekrut SDM dan manajer yang dihabiskan untuk proses mempekerjakan karyawan
- Biaya untuk agen penerimaan karyawan jika Anda memilih untuk melakukan alih daya
- Biaya untuk menyelenggarakan atau menghadiri acara penerimaan karyawan
- Biaya iklan kerja
- Biaya perjalanan untuk setiap perekrut yang bepergian ke India
- Biaya relokasi untuk calon karyawan jika berlaku
- Biaya untuk melakukan pemeriksaan latar belakang melalui penyedia pihak ketiga
Dengan mengingat banyaknya kecenderungan karyawan India untuk melamar pekerjaan, Anda ingin memastikan bahwa Anda memilih karyawan yang akan cocok secara ideal, kemudian melakukan yang terbaik untuk mempertahankan mereka. Jika tidak, Anda akan mengulangi banyak dari biaya ini lagi untuk menggantikan karyawan ini.
Apa yang Diperlukan Perusahaan untuk Mempekerjakan Karyawan di India?
Untuk merekrut karyawan baru di India, Anda dapat menetapkan perusahaan Anda sebagai perusahaan atau bekerja dengan Perusahaan Catatan (EOR), yang juga dikenal sebagai organisasi ketenagakerjaan profesional (PEO).
EOR sudah memiliki semua yang diperlukan untuk mulai mempekerjakan karyawan baru di India, sehingga Anda dapat segera memulai jika Anda memilih opsi ini. Selain itu, EOR memahami undang-undang ketenagakerjaan India dan cara menyusun paket gaji dan tunjangan yang kompetitif. Ini berarti bekerja dengan EOR memungkinkan Anda untuk melupakan pembentukan entitas Anda sendiri di India dan menangani tugas-tugas SDM yang kompleks untuk karyawan India Anda.
Meloloskan tanggung jawab SDM ini juga berarti Anda menghilangkan risiko ketidakpatuhan. Globalization Partners memiliki spesialis lokal di dalam negeri di India yang tahu bagaimana tetap mematuhi hukum di setiap aspek ketenagakerjaan pekerja India.
Pilihan selain bermitra dengan EOR adalah dengan mendirikan cabang atau anak perusahaan di India dan menangani logistik penerimaan karyawan dan tugas SDM lainnya secara internal. Untuk mendirikan anak perusahaan di India, Anda harus memulai dengan meneliti peraturan yang berlaku untuk sektor Anda. Mendirikan perusahaan di India dapat menjadi proses yang rumit, mahal, dan memakan waktu.
Sebagian besar perusahaan internasional yang mendirikan anak perusahaan di India memilih struktur perseroan terbatas swasta atau publik. Untuk mendirikan anak perusahaan Anda dan mulai mempekerjakan seseorang di India, Anda harus memperoleh hal berikut:
- Nomor Induk Keterikatan Direktur (Director Identification Number/DIN)
- Sertifikat Tanda Tangan Digital (Digital Signature Certificate/DSC)
- Nama bisnis yang disetujui oleh Panitera Perusahaan
- Memorandum dan Anggaran Dasar
- Pendaftaran pendirian
- Sertifikat untuk memulai operasi
- Stempel perusahaan
- Nomor Rekening Tetap (Permanent Account Number/PAN)
- Pengarsipan Organisasi Dana Provident Karyawan
- Pendaftaran pajak pertambahan nilai (PPN)
- Pendaftaran asuransi kesehatan
Anda mungkin juga perlu mendapatkan izin khusus atau izin lain tergantung pada industri atau lokasi Anda. Luangkan banyak waktu untuk memastikan Anda memiliki setiap persyaratan sebelum mulai merekrut.
Langkah- langkah untuk Merekrut di India
Praktik perekrutan di India secara keseluruhan mungkin serupa dengan praktik yang biasa Anda lakukan di negara asal Anda. Namun, ada beberapa pertimbangan khusus negara yang harus Anda pertimbangkan dalam prosesnya. Mari kita lihat proses cara merekrut di India, bersama dengan beberapa kiat kami untuk menemukan kandidat ideal Anda.
1. Menulis dan menerbitkan iklan lowongan kerja
Mulailah dengan menulis iklan lowongan pekerjaan yang menguraikan tugas posisi serta kualitas serta kualifikasi yang Anda cari dalam kandidat yang ideal. Kemudian, temukan tempat terbaik untuk memposting atau memublikasikan iklan ini, yang akan bergantung pada industri dan lokasi tempat Anda mempekerjakan karyawan. Jika Anda mempekerjakan karyawan jarak jauh, Anda mungkin ingin fokus pada papan pekerjaan online dan situs jaringan seperti LinkedIn — lebih dari 50 juta profesional di India memiliki profil LinkedIn.
Beriklan secara online adalah strategi yang populer. Tingkat penetrasi internet India secara keseluruhan adalah 50 persen, jadi jika Anda ingin menjangkau orang-orang yang mungkin memiliki akses internet terbatas, Anda juga harus mempertimbangkan untuk memublikasikan iklan di surat kabar cetak.
2. Tinjau aplikasi
Para profesional di India umumnya terbiasa mengirimkan surat pengantar dan daftar riwayat hidup (CV) untuk lamaran kerja. Resume dan CV dapat berbeda dari satu negara ke negara lain. CV di India dapat mencakup lebih banyak detail pribadi daripada yang biasa dilihat oleh beberapa perusahaan internasional dalam resume atau CV di negara asal mereka. Misalnya, pelamar dapat mencantumkan jenis kelamin, usia, kebangsaan, dan status perkawinan mereka dan dapat menyertakan foto diri mereka sendiri.
3. Melakukan wawancara
Jika Anda mempekerjakan karyawan jarak jauh di India, pertimbangkan untuk melakukan wawancara melalui panggilan video online. Pastikan Anda menjadwalkan wawancara virtual ini untuk waktu yang masuk akal di Waktu Standar India (IST) serta zona waktu negara asal Anda. Misalnya, jika perusahaan yang berbasis di New York menjadwalkan wawancara untuk 1:30 p.m. EST, maka waktu tengah malam untuk orang yang diwawancarai di India.
Jika Anda mendirikan kantor di India, Anda dapat mewawancarai kandidat secara langsung. Wawancara di India harus mencerminkan wawancara yang biasa Anda lakukan di negara asal Anda. Namun, Anda mungkin perlu mengukur kemampuan bahasa orang yang diwawancara dan memiliki penerjemah untuk membantu wawancara jika Anda bersedia mempekerjakan karyawan yang tidak fasih berbahasa Anda.
4. Perpanjang penawaran pekerjaan
Baik setelah satu atau beberapa putaran wawancara, Anda harus memperluas tawaran pekerjaan kepada kandidat yang paling memenuhi syarat. Karena kompleksitas dan ambiguitas dalam undang-undang ketenagakerjaan India, adalah bijaksana untuk membuat perjanjian kerja terperinci yang akan berfungsi sebagai serangkaian harapan yang jelas untuk karyawan baru Anda. Kontrak menyeluruh juga akan memastikan kandidat memahami apa yang menjadi hak mereka sebagai karyawan Anda.
Sertakan kompensasi karyawan, yang tercantum dalam rupee India, bersama dengan tunjangan dan tunjangan. Anda juga harus menyertakan prosedur untuk pemutusan. Minta karyawan meninjau kontrak mereka dan mengonfirmasi persetujuan mereka terhadap persyaratan dengan tanda tangan. Meskipun ini bukan persyaratan hukum, ini bisa menjadi tindakan yang membantu bagi pemberi kerja di India.
5. Bergabunglah dengan karyawan baru Anda
Sekarang, Anda dapat melakukan orientasi untuk karyawan baru Anda. Langkah ini melibatkan dokumen untuk menetapkan pengupahan dan menambahkan karyawan ke sistem internal Anda. Selama proses orientasi, bagikan detail lain mengenai budaya perusahaan, seperti aturan berbusana. Anda mungkin juga perlu memberikan pelatihan untuk membantu pekerja memulai peran baru mereka.
Jika Anda memilih untuk bekerja dengan Globalization Partners sebagai EOR Anda, kami akan menangani teknis proses orientasi untuk karyawan baru Anda, sehingga Anda dapat fokus pada persiapan mereka untuk unggul dalam posisi mereka.
Berekspansi Ke India Bersama Globalization Partners
Globalization Partners memiliki kehadiran di 187 negara di seluruh dunia, termasuk India. Kami membantu Anda mempekerjakan karyawan di IN dengan cepat tanpa harus mendirikan entitas atau berurusan dengan pajak dan undang-undang ketenagakerjaan India yang kompleks. Kami akan menangani logistik tersebut sehingga Anda dapat fokus menjalankan perusahaan Anda. Karyawan Anda di India tetap akan menyelesaikan pekerjaan untuk bisnis Anda, menjadikannya solusi berharga bagi perusahaan yang ingin berkembang tanpa hambatan yang mungkin timbul saat mempekerjakan karyawan di tingkat global.
Pelajari lebih lanjut tentang solusi EOR kami di India untuk memulai.
