Saat ini, perusahaan yang berkembang secara global mencari talenta dari seluruh dunia untuk mencapai pertumbuhan yang lebih berkelanjutan. Menurut Laporan Pertumbuhan 2023 Global G-P, hampir tiga perempat (72%) pemimpin bersedia merekrut talenta dari negara lain, dengan 81% sudah aktif terlibat dalam perekrutan global.
Pertumbuhan global memerlukan pembangunan dan pemeliharaan tenaga kerja yang terampil, terlibat, dan berkembang. Perusahaan harus secara proaktif meningkatkan strategi akuisisi dan retensi talenta mereka untuk menavigasi pasar baru dan memanfaatkan program pengembangan profesional yang memperkaya tenaga kerja global mereka.
Sebagai bagian dari webinar “Talent Innovation Beyond Borders” Argyle, Pooja Chugh, Direktur Akuisisi Talenta G-P, menelusuri tren terbaru yang membentuk akuisisi dan manajemen talenta. Mari meninjau beberapa wawasan utama diskusi.
#1 Perusahaan menekankan perekrutan berbasis keterampilan melalui kualifikasi tradisional.
Dalam perekrutan, fokus tradisional pada kualifikasi dan pengalaman bergeser ke pendekatan yang lebih dinamis yang berpusat pada keterampilan dan potensi. Chugh menjelaskan bagaimana organisasi beralih dari memprioritaskan gelar dan pengalaman industri tertentu, alih-alih berfokus pada cara kandidat dapat dikembangkan dan dikembangkan dalam perusahaan.
Pendekatan ini mengakui bahwa kemampuan untuk beradaptasi dan tumbuh lebih berharga dalam jangka panjang daripada kredensial statis. Dengan perekrutan berbasis keterampilan, perusahaan dapat memperluas kumpulan bakat dan lebih selaras dengan sifat dinamis pasar kerja saat ini, di mana kemampuan untuk bekerja di lingkungan yang berubah lebih penting dari sebelumnya.
“Masa depan perekrutan terletak dalam mengidentifikasi rangkaian keterampilan yang akan sangat penting untuk keberhasilan dalam mengembangkan peran pekerjaan, dan ini berarti melihat melampaui resume konvensional untuk melihat potensi kandidat yang sebenarnya,” kata Chugh. “Selesai adalah hari-hari ketika perusahaan hanya berfokus pada kualifikasi. Sekarang, penekanannya adalah pada keterampilan yang secara langsung meningkatkan kinerja pekerjaan, seperti berpikir kritis, kreativitas, dan kecerdasan emosional.”
#2 Perusahaan memanfaatkan peningkatan keterampilan dan pembelajaran berkelanjutan untuk berinvestasi lebih lanjut dalam tenaga kerja mereka.
Peningkatan keterampilan dan pembelajaran berkelanjutan menjadi sangat penting untuk menjembatani kesenjangan keterampilan, mempertahankan keunggulan kompetitif, dan mempersiapkan tenaga kerja untuk tantangan masa depan. Chugh menyoroti bagaimana perusahaan menerapkan program pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan karyawan meningkatkan dan memperoleh keterampilan baru, dengan memperhatikan bahwa “perusahaan perlu berinvestasi dalam pengembangan karyawan mereka agar tetap relevan dan kompetitif.”
Dengan menyediakan jalur yang jelas untuk kemajuan karier, perusahaan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan dan meningkatkan keterlibatan dan retensi, memastikan bahwa karyawan tetap tangkas dan responsif terhadap tantangan di masa depan. Pendekatan ini sangat berguna dengan meningkatnya kecerdasan buatan (AI) dan teknologi canggih lainnya. “Perusahaan yang benar-benar menerapkan AI dalam rantai nilai mereka akan selalu berhasil di masa depan,” kata Chugh.
Perusahaan juga memanfaatkan strategi untuk pembelajaran berkelanjutan, seperti menawarkan program pelatihan internal, bermitra dengan lembaga pendidikan untuk kursus khusus, dan menyediakan akses ke platform pembelajaran online seperti LinkedIn Learning. Chugh menambahkan, “Ini tentang menciptakan budaya yang menghargai pembelajaran, dan karyawan didorong untuk terus mengembangkan keterampilan baru. Strategi ini meningkatkan kemajuan karier dan retensi karyawan, karena orang-orang lebih cenderung untuk tetap bekerja di perusahaan yang berinvestasi dalam pertumbuhan mereka.”
#3 Keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) telah menjadi pusat strategi talenta.
Prakarsa DEI bukan lagi sekadar kata kunci, melainkan komponen integral dari strategi talenta yang berhasil. Keragaman memperkaya budaya perusahaan dan mendorong inovasi. Chugh juga mencatat bahwa organisasi dengan tim yang beragam sering kali mengungguli tim yang lebih homogen.
“Strategi DEI terkait dengan strategi manajemen talenta,” ia bercerita. “Ini bukan hanya tentang merekrut beragam talenta tetapi juga bagaimana Anda menciptakan lingkungan kerja inklusif di mana semua orang merasa dilibatkan dan dihargai.”
Perusahaan menerapkan beragam praktik perekrutan, pelatihan bias tanpa sadar, dan kebijakan inklusif untuk menciptakan tempat kerja yang lebih adil. Banyak juga yang berfokus pada hubungan dengan populasi yang kurang terwakili dan memastikan operasi harian yang inklusif dan praktik pengembangan kepemimpinan.
#4 Pengambilan keputusan berdasarkan data dan AI telah menjadi pengubah permainan dalam perekrutan dan manajemen talenta.
AI dan analitik data mengubah praktik SDM, membuat manajemen talenta lebih efisien dan efektif. Menurut laporan AI at Work G-P,81% organisasi memiliki program AI yang mapan, dengan 45 (84%) pemimpin bisnis berencana untuk berinvestasi lebih banyak dalam AI selama beberapa 12 bulan ke depan.
Dari menyaring kandidat hingga memprediksi keterlibatan dan retensi karyawan, data menciptakan landasan untuk wawasan berharga yang dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas. “Data bukan hanya tentang angka; tetapi tentang kisah di balik angka-angka itu,” jelas Chugh.
Chugh juga menyoroti bagaimana alat AI dapat mengotomatiskan penyaringan kandidat, memprediksi kinerja pekerjaan, dan mengidentifikasi potensi masalah keterlibatan, memungkinkan profesional SDM untuk membuat keputusan yang lebih matang yang selaras dengan sasaran strategis mereka. Alat bantu analisis sentimen yang didukung AI dapat membantu memprediksi tingkat keterlibatan karyawan dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan, sehingga perusahaan dapat menyesuaikan strategi mereka untuk meningkatkan moral dan mengurangi pergantian karyawan.
Dengan memanfaatkan data, perusahaan dapat memperoleh wawasan berharga tentang tren tenaga kerja dan kepuasan karyawan, sehingga mereka dapat menerapkan strategi manajemen talenta yang lebih efektif.
Data bukan hanya tentang angka; tetapi tentang mendapatkan cerita di balik angka-angka itu.
Pooja Chugh
Direktur Akuisisi Talenta di G-P
#5 Lingkungan kerja jarak jauh di sini untuk tinggal.
Lingkungan kerja jarak jauh dan hibrida telah menjadi standar baru. Menurut McKinsey & Company, 87% pekerja yang berbasis di A.S. yang menawarkan beberapa bentuk kerja jarak jauh telah menggunakan peluangtersebut. “Perusahaan menyediakan peluang kerja jarak jauh,” kata Chugh, “dan teknologi memastikan bahwa semua orang merasa inklusif dan terhubung sementara kami juga menuai manfaat dari kondisi kerja jarak jauh.”
Namun demikian, pekerjaan jarak jauh memiliki tantangan, seperti menjaga kohesi tim dan mengelola beragam zona waktu. Chugh berbagi solusi praktis untuk mengatasi tantangan ini, seperti memutar waktu pertemuan dan menawarkan alat komunikasi asinkron.
Menjaga lingkungan kerja jarak jauh yang produktif memerlukan upaya yang disengaja untuk mendorong keterlibatan dan inklusivitas. “Sangat penting untuk memanfaatkan teknologi agar tim jarak jauh tetap terhubung dan menciptakan budaya di mana karyawan jarak jauh merasa dihargai dan dilibatkan,” ungkap Chugh. Ini termasuk menggunakan alat bantu kolaborasi, aktivitas pengembangan tim virtual, dan pemeriksaan rutin untuk memastikan karyawan jarak jauh tetap terlibat dan produktif.
Menarik dan mempertahankan talenta global dengan G-P .
Saksikan webinar lengkap sesuai permintaan atau unduh laporan 2024 AI at Work untuk mendalami wawasan G-P dan mempelajari bagaimana produk ketenagakerjaan global dan solusi EOR kami dapat membantu Anda meraih kesuksesan di pasar global saat ini. Untuk informasi lebih lanjut tentang merekrut dan membangun tim global dengan cepat dan patuh, hubungi kami hari ini atau pesan demo.
