Anda dan perusahaan Anda mungkin telah terbiasa dengan relokasi karyawan di tingkat lokal. Meski menimbulkan beberapa tantangan, hal tersebut tidaklah terlalu rumit. Di sisi lain, mobilitas global, tidak semudah itu. Merelokasi karyawan di tingkat internasional dapat menjadi proses yang rumit, yang tidak hanya mencakup kebutuhan fisik untuk merelokasi karyawan ke negara lain.
Saat ini, relokasi karyawan internasional telah mengambil makna yang benar-benar baru, karena pandemi dan pekerjaan jarak jauh di seluruh dunia memungkinkan karyawan untuk memilih di mana mereka ingin berada, bukan di mana mereka harus berada. Apakah perusahaan Anda siap membayar karyawan yang memutuskan untuk pindah ke negara lain?
Sebuah laporan oleh Organisasi Kerja Sama dan Pembangunan Ekonomi ( Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) menyatakan bahwa pada 2020, dua dari setiap lima karyawan bekerja dari rumah di semua negara 37 OECD. Dengan begitu banyak pekerja jarak jauh di seluruh dunia, tahap ini tampaknya ditetapkan untuk migrasi besar. Menurut pakar kerja jarak jauh, Pieter Levels ,akan ada 1 miliar “pengirim digital” pada 2035.
Saat karyawan memanfaatkan kebebasan baru mereka, perusahaan dibiarkan mencari tahu cara merekrut, membayar, dan memastikan kepatuhan secara keseluruhan.
Apa yang dimaksud dengan relokasi karyawan dan mobilitas global?
Relokasi karyawan, atau mobilitas global, mengacu pada pemindahan karyawan, keluarga mereka, atau seluruh departemen organisasi ke lokasi baru. Relokasi dianggap sebagai tunjangan dan biasanya dikelola oleh tim SDM perusahaan.
Istilah lain yang digunakan untuk menggambarkan relokasi karyawan dan mobilitas global termasuk:
- Mutasi Karyawan
- Mobilitas Karyawan
- Relokasi Perusahaan
- Mobilitas Talenta
Apa saja perbedaan utama antara relokasi karyawan lokal dan internasional?
Walaupun tujuannya sama, ada perbedaan besar antara relokasi lokal dan mobilitas global, serta relokasi internasional.
Relokasi lokal: Perusahaan biasanya merelokasi karyawan di dalam negeri karena beberapa alasan:
- Perpindahan purnawaktu
- Penugasan sementara atau rotasi
- Magang
Meskipun tunjangan relokasi lokal untuk karyawan dan karyawan magang akan bervariasi,profesional dan organisasi SDM memahami logistik proses tersebut.
Menurut laporan dari Upwork yang diterbitkan pada Oktober 2020, di A.S. sendiri, 14 kepada 23 juta pekerja diharapkan untuk direlokasi karena bekerja jarak jauh.
[bctt tweet=”Menurut laporan dari Upwork yang diterbitkan di Oktober 2020, di A.S. sendiri, 14 ke 23 juta pekerja diharapkan akan direlokasi karena bekerja jarak jauh.” nama pengguna=”globalpeo”]
Relokasi internasional: Jika perusahaan Anda meminta relokasi internasional, bukan karyawan yang secara sukarela memintanya, ada banyak biaya yang harus dipertimbangkan. Selain biaya relokasi internasional secara keseluruhan, karyawan juga mungkin memerlukan tunjangan tambahan, termasuk bantuan mencari rumah, biaya hidup, dan anggaran perjalanan untuk terbang pulang setiap kali.
Apakah karyawan meminta relokasi internasional atas kemauan sendiri? Dalam hal ini, perusahaan harus memastikan bahwa mereka memiliki kemampuan untuk membayar dan menawarkan paket tunjangan yang sesuai kepada karyawan.
Jika perusahaan tidak memiliki pengaturan entitas bisnis di negara tempat karyawan akan tinggal, mereka tidak akan dapat melakukannya.
Di luar biaya pengaturan entitas, pendaftaran gaji, dan administrasi tunjangan, perusahaan harus memastikan mereka selalu mengikuti perubahan undang-undang dan peraturan setempat.
Bagaimana cara perusahaan memastikan kepatuhan melalui praktik terbaik relokasi talenta dan mobilitas global?
Anda mungkin tahu detail mendasar dalam proses relokasi karyawan. Namun, tahukah Anda bagaimana Anda akan memastikan kepatuhan jika salah satu karyawan Anda memberi tahu bahwa mereka akan pindah ke Prancis? Mari kita lihat lima langkah yang akan membantu Anda menjaga kepatuhan di tingkat global.
- Ketahui aturan negara. Berapa lama karyawan dapat berada di suatu negara sebelum mereka menetap dan mulai memberikan dampak bisnis? Setiap negara mungkin berbeda, tetapi 180 hari adalah rata-rata waktu yang diperlukan pekerja di satu lokasi sebelum mereka dianggap menetap.
- Cari tahu apakah karyawan Anda memiliki hak hukum untuk bekerja di lokasi baru mereka. Tentu saja, setiap warga negara memiliki hak untuk tinggal dan bekerja di negara mereka sendiri, tetapi bagaimana dengan karyawan internasional yang ingin pindah ke negara lain atau kembali ke negara mereka sendiri setelah bekerja di luar negeri? Mengetahui di mana mereka memiliki hak untuk mendapatkan tempat tinggal akan menyelamatkan Anda dan mereka dari banyak masalah.
- Tentukan bagaimana Anda akan terus mempekerjakan mereka. Jika Anda tidak memiliki korporasi di suatu negara, ada dua pilihan.
- Opsi 1: Atur entitas internasional Anda. Proses ini dapat memakan waktu 4-6 berbulan-bulan, dan akan memerlukan pengajuan pajak serta investasi tenaga kerja dan keuangan yang signifikan dari waktu ke waktu.
- Opsi 2: Bekerja dengan mitra perekrutan internasional yang sudah memiliki entitas yang dapat Anda gunakan untuk merekrut karyawan internasional, seperti Perusahaan Catatan (EOR).
- Tentukan total biaya mempekerjakan karyawan di lokasi baru. Setiap negara memiliki persyaratan perusahaan dan biaya sosial.
- Tentukan apakah gaji harus berubah berdasarkan tolok ukur lokal. Ada manfaat untuk menjaga gaji karyawan tetap sama ketika mereka pindah ke yurisdiksi berbiaya rendah, dan menyesuaikan kembali gaji mereka ketika mereka pindah ke lokasi berbiaya tinggi.
Langkah-langkah ini akan membantu Anda menjamin kepatuhan dan kebahagiaan karyawan saat perusahaan Anda mengalami mobilitas global dan relokasi karyawan. Lagi pula, masa depan titik kerja internasional menuju migrasi global karyawan yang mencari negara baru untuk ditelepon ke rumah.
Lihat infografis: Hal yang Harus Dilakukan Saat Karyawan Direlokasi Secara Internasional
Apa solusi untuk relokasi karyawan internasional?
Dengan perpindahan karyawan, perusahaan Anda mungkin harus menghadapi beberapa relokasi pada waktu yang sama. Ada baiknya untuk mengembangkan program relokasi untuk menghindari kejutan ketika karyawan baru atau karyawan Anda saat ini memutuskan untuk pindah. Employer of Record (EOR) dapat membantu Anda mempekerjakan karyawan internasional tanpa perlu mendirikan entitas global.
EOR bertindak sebagai pemberi kerja yang sah dan menangani kepatuhan, penggajian, pengajuan pajak, dan fungsi SDM. Selain itu, salah satu keuntungan signifikan dari perekrutan melalui EOR adalah bahwa Anda dapat menawarkan manfaat kepada karyawan Anda di mana pun mereka memilih untuk tinggal.
EOR adalah 100 persen yang bertanggung jawab untuk mengelola kepatuhan, yang berarti bahwa tugas EOR adalah mengikuti dan mengikuti semua peraturan dan perundang-undangan setempat.
Hal ini memungkinkan Anda untuk mempekerjakan karyawan secara patuh hanya dalam beberapa hari. Pelajari lebih lanjut tentang perekrutan melalui Perusahaan Catatan .
