Membangun dan mempertahankan tim global yang sukses tidak selalu mudah. Namun, dengan strategi kompensasi yang mengutamakan karyawan — dan mitra Employer of Record (EOR) yang andal — hal ini dapat terjadi.
Dalam tenaga kerja yang berkembang saat ini, strategi kompensasi yang sesuai dan kompetitif lintas batas adalah kunci untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Diambil dari keahlian dan wawasan para ahli internal kami, mari kita jelajahi cara membangun strategi kompensasi yang kuat yang memastikan pengalaman karyawan yang positif.
Apa yang dimaksud dengan kompensasi global?
Kompensasi global, yang juga dikenal sebagai penghargaan global, mengacu pada keseluruhan tunjangan dan insentif yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya. Kompensasi global termasuk kompensasi langsung dan tidak langsung untuk tenaga kerja terdistribusi atau jarak jauh. Kompensasi langsung dibayarkan langsung kepada karyawan dalam bentuk gaji pokok, ekuitas gaji, gaji yang ditetapkan, dan komisi.
Di sisi lain, kompensasi tidak langsung, juga dikenal sebagai tunjangan karyawan, mengacu pada imbalan nonmoneter. Kompensasi tidak langsung diberikan kepada karyawan selain upah minimum dan gaji pokok. Paket tunjangan dapat mencakup kontribusi asuransi kesehatan, program saham karyawan, atau rekening pensiun dan pencocokan dana pensiun.
Apa yang dimaksud dengan strategi kompensasi global?
Strategi kompensasi adalah rencana bisnis untuk menawarkan kompensasi yang adil dan kompetitif kepada tenaga kerjanya. Strategi yang kuat mempertimbangkan berbagai faktor saat memberikan kompensasi kepada karyawan, termasuk lokasi, peran pekerjaan, dan opsi saham.
Paket kompensasi strategis sangat penting bila perusahaan mempekerjakan pekerja jarak jauh internasional. Karena kumpulan talenta jauh lebih besar untuk posisi ini, paket kompensasi kompetitif sangat penting untuk menarik talenta jarak jauh di seluruh dunia.
Ada empat elemen utama kompensasi global yang membuat karyawan merasa didukung, termasuk:
- Gaji pokok. Gaji pokok karyawan, tidak termasuk lembur atau bonus apa pun
- Kompensasi variabel dan insentif. Kompensasi tambahan terkait dengan masa jabatan atau kinerja
- Paket tunjangan hukum. Tunjangan yang diwajibkan secara hukum, termasuk asuransi kesehatan atau program pensiun
- Tunjangan berupa barang. Tunjangan yang tidak terkait dengan upah, juga dikenal sebagai tunjangan berupa barang, yang meningkatkan kesejahteraan dan retensi karyawan, termasuk pekerjaan jarak jauh, cuti tambahan, keanggotaan gym, atau penggantian biaya pengasuhan anak.
Apa manfaat dari rencana kompensasi yang kompetitif?
Menurut Laporan Pertumbuhan 2023 Global G-P, 95% tenaga profesional meyakini bahwa perusahaan global melampaui rekan sejawat mereka, dengan mengutip akses ke gaji dan tunjangan yang lebih baik sebagai kekuatan utama. Namun, hanya sekitar seperempat organisasi yang menawarkan bonus retensi untuk merekrut dan mempertahankan talenta utama.
Berikut adalah tiga alasan mengapa Anda memerlukan strategi kompensasi global:
- Tetap terdepan dalam kompetisi. Karyawan mencari perusahaan yang membuat mereka merasa dihargai di luar kisaran gaji sederhana berdasarkan tarif pasar. Selain gaji yang kompetitif, karyawan mencari perusahaan yang menawarkan paket tunjangan yang disesuaikan dengan wilayah spesifik mereka.
- Menjaga kepatuhan. Undang-undang kompensasi bervariasi menurut negara, dan perusahaan global harus mematuhi undang-undang ketenagakerjaan setempat di setiap yurisdiksi tempat mereka berada. Rencana kompensasi yang kuat membantu perusahaan menavigasi faktor-faktor utama seperti upah minimum, undang-undang gaji yang sama, dan pajak pendapatan. Hukuman ketidakpatuhan meliputi denda, litigasi, atau sanksi regulasi lainnya.
- Memastikan gaji yang setara. Setiap strategi kompensasi yang adil menjamin kesetaraan gaji kepada talenta dengan pendidikan, peran, dan pengalaman yang sebanding. Merampingkan manajemen penggajian ekuitas dengan G-P Meridian Suite™ untuk produk ketenagakerjaan global kami. Kami dapat membantu menyederhanakan proses pengelolaan kejadian kena pajak terkait dengan kompensasi berbasis ekuitas, memastikan kepatuhan di negara mana pun yang Anda rekrut.
Cara membuat strategi kompensasi global
Membayar secara kompetitif diidentifikasi sebagai tantangan nomor satu 62% yang dihadapi organisasi saat merancang strategi gaji.
Jadi, bagaimana perusahaan dapat merancang strategi gaji untuk menarik dan mempertahankan talenta yang berharga? Mari menelusuri cara membangun struktur gaji dan paket tunjangan yang kompetitif dan setara.
1. Tetapkan sasaran jangka panjang.
Baik Anda menciptakan atau merestrukturisasi strategi kompensasi global, mulailah dengan menetapkan sasaran. Apakah Anda merekrut karyawan internasional pertama Anda? Apakah Anda bekerja untuk menetapkan ekuitas gaji di ratusan karyawan internasional? Dengan sasaran yang jelas, Anda dapat berfokus pada kepatuhan dan persaingan.
2. Meneliti peraturan ketenagakerjaan setempat.
Terlepas dari apakah Anda mengembangkan rencana manfaat di Portugal, Filipina, atau negara di sudut lain dunia, Anda harus memulai dengan meneliti kondisi ekonomi dan praktik terbaik di wilayah target Anda.
3. Menjalankan analisis pesaing.
Paket kompensasi yang kuat dapat membuat atau merusak apakah calon karyawan akan memilih perusahaan Anda. Sebelum Anda menentukan paket kompensasi lokal, teliti kompensasi yang ditawarkan langsung oleh pesaing. Jika perusahaan lain menawarkan tunjangan yang lebih baik atau gaji yang lebih tinggi di pasar tertentu, pertimbangkan untuk menyesuaikan paket kompensasi Anda agar tetap kompetitif.
4. Klasifikasikan semua pekerja dengan benar.
Pekerja dapat menerima paket atau struktur kompensasi yang berbeda tergantung pada klasifikasi mereka. Misalnya, 1099 pekerja berhak atas hak yang berbeda dari W-2 karyawan yang bekerja penuh waktu. Menentukan kompensasi yang adil berdasarkan kontribusi individu. Kategorisasi karyawan juga akan menginformasikan upaya penganggaran dan perencanaan tenaga kerja.
5. Menyusun anggaran yang berbasis ekuitas.
Tingkatkan keterlibatan dan pertahankan bakat terbaik di seluruh dunia dengan menawarkan kompensasi berbasis ekuitas kepada tenaga kerja global Anda. Ketika membangun tim agile terdistribusi, evaluasi berapa banyak anggaran perusahaan yang dapat Anda alokasikan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan di pasar yang kompetitif.
Perhatikan baik-baik beberapa faktor utama, termasuk gaji pokok, kontribusi menurut undang-undang, struktur bonus, dan manfaat tambahan lainnya.
6. Konsultasikan dengan ahli di negara Anda.
Membayar karyawan di negara lain dapat menjadi hal yang menantang, terutama saat mempertahankan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan setempat. Akan sangat membantu jika Anda bermitra dengan Perusahaan Catatan (EOR) yang dapat diandalkan untuk menangani administrasi penggajian dan tunjangan bagi Anda.
Dapatkan akses ke tim terbesar para ahli dalam negeri tentang hukum ketenagakerjaan, kompensasi, dan mobilitas melalui satu titik kontak di G-P.
7. Masukkan tim global Anda ke dalam daftar gaji.
Dalam hal penggajian, akan sangat membantu jika Anda bermitra dengan HCM dan penyedia layanan penggajian terkemuka di industri yang dapat melayani kebutuhan global Anda sebaik mungkin. Hanya G-P yang menghadirkan Pemberi Kerja Catatan (EOR) #1 dan terhubung dengan HCM dan sistem penggajian terbaik di kelasnya untuk mengelola tim global. Bersama-sama, kami menyediakan solusi siklus hidup penuh untuk memenuhi kebutuhan unik setiap pelanggan.
Menarik dan mempertahankan talenta terbaik dengan mitra EOR yang andal.
Strategi kompensasi yang kompetitif dapat meningkatkan perekrutan talenta, retensi, dan kinerja karyawan secara keseluruhan. Dengan mitra EOR yang andal seperti G-P, perusahaan Anda dapat merencanakan, mempekerjakan, dan mengelola tim global dengan cepat dan efisien, tanpa memandang status entitas. Sebagai Pemberi Kerja Catatan global, G-P bertindak sebagai pemberi kerja sah anggota tim Anda.
Global Growth Platform™berbasis SaaS kami yang terdepan di industri merampingkan setiap langkah ekspansi global. Kita meluangkan waktu, biaya, dan risiko untuk mengelola SDM global, penggajian, tunjangan, dan lainnya.
