“Solusi Employer of Record memperlancar jalan menuju ekspansi internasional," demikian menurut survei CFO baru.
Bagi banyak perusahaan, melakukan ekspansi internasional menjadi kurang pilihan dan lebih penting. Pindah ke luar negeri dapat membuka peluang pendapatan baru bagi perusahaan yang berhadapan dengan keterbatasan pangsa pasar di negara asal mereka. Hal ini dapat memberikan kehidupan baru untuk produk matang yang telah mencapai akhir siklus hidup mereka di pasar asal mereka, tetapi masih bisa kompetitif di pasar lain.
Dengan segera mengalahkan pesaing di wilayah baru, perusahaan juga dapat menangkap dan mendapatkan keuntungan dari keuntungan pertama. Selain berupaya untuk mendapatkan pasar baru, perusahaan semakin mencari talenta di luar negeri. Teknologi kini memungkinkan tenaga kerja di lapangan dengan distribusi yang sama seperti rantai pasokan mereka. Perusahaan sekarang dapat mengakses karyawan terbaik yang dapat mereka peroleh, di mana pun mereka berada — dan dalam beberapa kasus, di mana pun karyawan tersebut ingin bekerja.
Mengejar dan mencapai tujuan ini bisa sangat menggembirakan. Hal ini juga dapat dipenuhi dengan tantangan — terutama bagi perusahaan yang tidak terbiasa untuk menavigasi medan hukum, peraturan, dan budaya dari daerah yang tidak dikenal. Memang, dalam survei baru terhadap eksekutif keuangan senior yang bekerja di perusahaan yang ekspansinya ke luar negeri merupakan bagian dari strategi jangka panjang mereka, 51 persen melaporkan bahwa tantangan kepatuhan hukum, SDM, atau pajak telah menjadi penghalang substansial untuk menerapkan strategi internasional mereka. Survei ini dilakukan oleh Riset CFO, bekerja sama dengan Globalization Partners
Daftar tantangan bisa menakutkan, tidak peduli seberapa tinggi tujuan Anda. Organisasi yang mempekerjakan perwakilan penjualan tunggal di, misalnya, Irlandia, harus menegosiasikan jenis tantangan hukum dan budaya yang sama dengan organisasi yang memiliki pusat 10-person distribusi di Brasil atau fasilitas 200-employee produksi di Vietnam.
Bahkan pengalaman dan kesuksesan di masa lalu di satu negara tidak dapat memastikan kesuksesan atau hasil yang cepat di negara lain, karena norma hukum dan budaya dapat sangat bervariasi dari satu geografi ke geografi berikutnya. Di AS, waktu liburan ditawarkan atas kebijakan perusahaan.
Namun di banyak negara, ada perjanjian hukum yang memberikan cuti berbayar kepada karyawan — serta kenaikan gaji, pembagian keuntungan, dan bonus.
Di Meksiko, undang-undang federal memberikan hak kepada karyawan atas bonus Natal yang setara dengan 15 hari gaji normal, yang harus dibayar perusahaan sebelum Desember 20 atau denda risiko. Perusahaan yang tidak mematuhi norma-norma ini dapat menghadapi masalah dengan pemerintah setempat dan harapan karyawan.
Daftar tanggung jawab yang ditanggung perusahaan saat melakukan ekspansi internasional juga panjang. Hanya di sisi hukum dan regulasi, mempekerjakan satu karyawan luar negeri dapat mewajibkan pendirian anak perusahaan atau kehadiran regional untuk bertindak sebagai Pemberi Kerja Catatan (EOR), mendaftar kepada otoritas pajak, membuka rekening bank setempat, memperoleh sertifikasi komersial setempat, dan mengelola penggajian serta tunjangan karyawan sesuai dengan undang-undang dan peraturan setempat.
Biasanya, organisasi perlu mempekerjakan akuntan dan pengacara lokal untuk memastikan kepatuhan di semua bidang ini. Tergantung pada negaranya, mungkin diperlukan waktu tiga hingga 12 bulan untuk menetapkan pijakan. Alternatif populer: kontraktor. Beberapa perusahaan berusaha menghindari masalah ini dengan salah mengklasifikasi karyawan internasional sebagai kontraktor, bukan karyawan. Tapi ini bisa rumit, langsung dari awal.
[bctt tweet=”Tergantung pada negara, mungkin perlu waktu tiga hingga 12 bulan untuk menetapkan pijakan.” nama pengguna=”globalpeo”]
Apakah orang yang “dipekerjakan” sebenarnya adalah orang yang terbaik untuk pekerjaan itu, atau hanya orang yang bersedia bekerja sebagai kontraktor? Di banyak negara, karyawan sejati memenuhi syarat untuk menerima tunjangan signifikan yang disponsori pemerintah yang akan membuat banyak karyawan baik enggan menyerah. Sistem perawatan kesehatan masyarakat Jepang adalah contoh yang baik; Dianggap sangat baik bahwa alternatif pribadi jarang tersedia — halangan nyata bagi setiap warga negara Jepang yang mempertimbangkan untuk bekerja sebagai kontraktor.
Sistem pensiun berperingkat tinggi di Australia adalah tunjangan karyawan lainnya yang akan enggan disita. Ini termasuk fitur yang dikenal sebagai Jaminan Jaminan Superanuasi di mana perusahaan harus memberikan kontribusi rekening pensiun untuk setiap karyawan setara dengan 9.25 persen dari pendapatan biasa mereka. Di beberapa negara, perusahaan juga harus berhati-hati untuk memastikan bahwa kontraktor, berdasarkan tanggung jawab mereka, tidak benar-benar karyawan yang berhak atas hak dan manfaat yang terkait dengan status tersebut. Salah mengklasifikasikan kontraktor sebagai karyawan dapat mengakibatkan denda dan sanksi lainnya.
Solusi EOR global
Mengingat tantangan SDM yang terkait dengan ekspansi ke luar negeri, tidak mengherankan bahwa banyak perusahaan beralih ke model alternatif di mana mereka menyerahkan proses ketenagakerjaan internasional kepada para ahli yang mengkhususkan diri dalam pekerjaan itu. Solusi ini, yang dikenal sebagai Perusahaan Catatan global, berfungsi sebagai perusahaan hukum bagi karyawan pelanggan mereka di negara-negara di seluruh dunia.
EOR dapat menangani perekrutan (atau sekadar orientasi kandidat pilihan nasabah), mengurus penggajian, dan menawarkan paket tunjangan sesuai dengan persyaratan dan harapan setempat. EOR bertanggung jawab penuh atas kepatuhan terhadap persyaratan hukum, dan keberadaannya di lapangan memastikan bahwa EOR juga berhubungan dengan budaya ketenagakerjaan setempat. EOR global teratas dapat menangani tugas mulai dari mendirikan satu karyawan hingga mengatur staf kantor atau fasilitas yang membutuhkan ratusan karyawan atau lebih.
Dalam survei baru terhadap eksekutif keuangan senior yang dilakukan oleh Riset CFO, 58 persen responden mengatakan organisasi mereka telah melibatkan EOR global untuk mendukung strategi bisnis internasional mereka atau berencana untuk melakukannya dalam tiga tahun ke depan. Kelompok ini termasuk 23 persen yang bekerja dengan EOR global saat ini, dan 19 persen yang berencana melakukannya dalam satu tahun.
Terlebih lagi, hampir semua responden survei — 94 persen — mengatakan bahwa EOR global yang tepercaya dapat melakukan pekerjaan yang jauh lebih baik dalam mengatasi potensi hambatan untuk beroperasi di negara baru daripada yang dapat dilakukan sendiri oleh perusahaan pada umumnya. Dan 96 persen setuju bahwa penting bagi CFO untuk memahami kemampuan EOR global tepercaya untuk sepenuhnya menginformasikan keputusan perusahaan tentang ekspansi internasional.
Bekerja sama dengan EOR global dapat lebih masuk akal bagi perusahaan yang belum menyelesaikan strategi global jangka panjang dan pindah ke negara baru hanya untuk menguji perairannya. Dalam skenario tersebut, sulit untuk membenarkan waktu dan uang yang diperlukan untuk mendirikan anak perusahaan lepas pantai. Dengan EOR, banyak pengeluaran tersebut dihilangkan. Perusahaan dapat mulai beroperasi, cepat — dan keluar dengan cepat jika usaha baru terbukti tidak disarankan.
Berbagai manfaat
Manfaat terbesar yang dirasakan dari bekerja dengan EOR global adalah jaminan kepatuhan hukum dan SDM, yang dikutip oleh 51 persen responden survei, diikuti oleh jaminan kepatuhan terhadap peraturan (42 persen) dan kemampuan untuk memanfaatkan pengetahuan lokal EOR global (40 persen).
Faktanya, banyak eksekutif keuangan memandang penggunaan EOR global tepercaya sebagai praktik terbaik. Delapan puluh tiga persen setuju bahwa bekerja dengan EOR global adalah praktik terbaik untuk meringankan beban manajemen dan administratif ekspansi bisnis di luar negeri.
Mengelola risiko dan kepatuhan
Bahkan lebih banyak eksekutif keuangan — 85 persen dari mereka yang disurvei — setuju bahwa menggunakan EOR global tepercaya adalah praktik terbaik untuk mengatasi risiko perusahaan yang menyertai ekspansi bisnis internasional.
Para eksekutif ini mengidentifikasi berbagai macam risiko yang ditanggung perusahaan ketika mereka melakukan ekspansi di luar batas negara mereka sendiri. Di bagian atas — dan dianggap paling penting bagi EOR untuk berhasil mengatasi — adalah risiko kepatuhan regulasi dan hukum, yang dikutip oleh 66 persen responden survei.
Khususnya, angka itu naik satu poin 10 persentase penuh dari survei serupa tahun lalu, ketika itu masih merupakan risiko utama tetapi dikutip oleh hanya 56 persen responden survei. Kenaikan gaji mungkin mencerminkan apresiasi atas seberapa cepat undang-undang dan peraturan terkait ketenagakerjaan dapat berubah di seluruh dunia.
Risiko utama lainnya yang berkaitan dengan ekspansi global berkisar pada tantangan struktur pajak, yang dikutip oleh 51 persen responden survei (naik dari 46 persen setahun sebelumnya), dan ketersediaan modal manusia/talenta, yang dikutip oleh 45 persen (naik dari 38 persen setahun yang lalu). Sekitar sepertiga responden survei juga mengkhawatirkan stabilitas politik yang berdampak pada operasi bisnis internasional mereka.
Eksekutif keuangan melihat pengelolaan risiko yang terkait dengan masalah peraturan dan kepatuhan sebagai tugas manajemen risiko yang paling penting untuk EOR global. Namun mereka memiliki daftar panjang masalah terkait kepatuhan lainnya yang mereka anggap penting untuk dikelola EOR. Yang paling umum adalah memastikan kepatuhan terhadap undang-undang pajak, yang dikutip oleh 55 persen responden survei, diikuti dengan memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan (53 persen) dan undang-undang serta perjanjian perdagangan internasional (47 persen).
Mengelola talenta
EOR global dapat membantu dalam menemukan dan menerima talenta saat menempatkan staf di kantor atau operasi di negara baru. Namun menurut eksekutif keuangan senior, hal terpenting yang dapat dilakukan EOR global — yang dikutip oleh 59 persen responden survei — adalah mengelola talenta tersebut.
Alasannya tidak sulit untuk dipahami. Tidak peduli seberapa baik karyawan baru atau seberapa berkomitmen mereka untuk menyukseskan kemitraan baru, antusiasme mereka pasti akan berkurang jika perusahaan mereka tidak mampu mengelola mur dan baut mendasar dalam mendirikan toko di negara baru.
Karyawan tidak hanya memerlukan alat bantu yang diperlukan untuk berhasil, tetapi juga ingin mengetahui posisi mereka aman dan stabil secara hukum dan bahwa perusahaan mereka memahami kebutuhan dan harapan khusus mereka, yang dapat bervariasi secara substansial dari satu negara ke negara berikutnya. Sepatu bot EOR global di lapangan dan pengalaman di dalam negeri membantu memastikan kesuksesan di semua bidang ini.
Karyawan yang bekerja di negara yang jauh juga memiliki keinginan alami untuk merasa terhubung dan terlibat dengan perusahaan mereka. Bahkan hal-hal sederhana yang dapat ditawarkan EOR global — seperti video orientasi dalam bahasa lokal — dapat menjadi penting dalam membangun hubungan pemberi kerja-karyawan jarak jauh.
Selain mengelola sumber daya manusia dan talenta, eksekutif keuangan senior juga mengatakan bahwa EOR global juga penting untuk mengatasi tantangan pengadaan dan orientasi talenta.
Menariknya, hampir satu dari lima eksekutif keuangan senior percaya bahwa EOR global juga memiliki peran penting untuk dimainkan ketika tiba saatnya untuk memisahkan karyawan internasional dari perusahaan. Sama seperti setiap negara memiliki undang-undang dan peraturan yang mendefinisikan hak dan tunjangan yang menjadi hak pekerja sebagai karyawan, setiap negara juga memiliki aturan sendiri untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan.
Di Meksiko, misalnya, hak karyawan untuk bekerja dilindungi oleh konstitusi negara tersebut, yang dapat membuat pemecatan karyawan menjadi mahal dan rumit. EOR global, yang mengenal undang-undang dan budaya setempat, dapat membantu pelanggannya menghindari kesalahan yang berpotensi merugikan.
Apakah Anda siap?
Perluasan ke negara lain, baik itu berarti merekrut satu perwakilan penjualan atau membangun fasilitas distribusi atau manufaktur yang besar, menghadirkan banyak tantangan bagi perusahaan.
Selain melakukan strategi internasional dengan benar, mereka harus memastikan bahwa mereka mematuhi berbagai persyaratan hukum dan peraturan yang sangat menyita waktu saat merekrut, memberikan kompensasi, dan memberhentikan karyawan. Dan mereka harus peka terhadap kebiasaan kerja setempat jika mereka ingin memastikan niat baik karyawan baru mereka.
Akhirnya, mereka harus siap untuk mengulangi proses ini berulang kali saat mereka pindah ke lebih banyak negara, karena hukum dan norma ketenagakerjaan dapat sangat bervariasi dari satu negara ke negara berikutnya. Untuk semakin banyak bisnis, solusinya adalah memindahkan tanggung jawab ini ke EOR tepercaya yang jangkauan global dan keberadaan lokalnya di negara-negara di seluruh dunia memungkinkan mereka untuk menghadapi tantangan ketenagakerjaan atas nama pelanggan mereka. Bisnis yang memilih solusi ini dapat memasuki pasar baru dengan lebih percaya diri, dan dalam banyak kasus lebih cepat daripada mereka sendiri.
