Apa satu hal yang harus diketahui setiap manajer perekrutan tentang perekrutan internal?
Inilah yang dikatakan pemimpin 6 pemikiran:
- Jadikan Perekrutan Internal sebagai Titik Awal
- Meningkatkan Keterampilan Karyawan Saat Ini untuk Menghemat Uang
- Berikan Umpan Balik Konstruktif
- Manfaatkan lebih sedikit pelatihan
- Perlakukan Setiap Kandidat dengan Sama
- Jangan Mengabaikan Talenta Internal Anda
Jadikan perekrutan internal sebagai titik awal
Perekrutan dari dalam harus menjadi titik awal akuisisi talenta untuk manajemen yang lebih tinggi. Saat Anda merekrut dari dalam, Anda melihat langsung tipe kandidat dan pekerjaan yang ia lakukan. Anda dapat mewawancarai rekan kerja, atasan, dan bawahan untuk mengetahui cara orang tersebut beroperasi. Anda juga dapat memeriksa berkas SDM kandidat internal untuk melihat apakah individu tersebut memiliki talenta, pendidikan, atau keterampilan yang tidak dimanfaatkan perusahaan. Mencari talenta dari dalam telah menjadi salah satu peluang terbesar yang terlewatkan dari sebagian besar organisasi saat ini. Belanja pekerjaan sering kali merupakan hasil dari sedikit ruang untuk kemajuan dalam organisasi. Manajer perekrutan tidak boleh melakukan kesalahan ini.
Mark Smith, Ketua Program Studi Bisnis dan Pascasarjana, Universitas Teknologi Memajukan.
Meningkatkan keterampilan karyawan saat ini untuk menghemat uang
Alih-alih mendatangkan karyawan eksternal baru, sering kali lebih hemat biaya untuk melatih kembali karyawan saat ini untuk peran baru. Hanya karena anggota tim Anda saat ini belum memiliki semua keterampilan yang tepat, bukan berarti mereka tidak dapat belajar. Meningkatkan keterampilan juga dapat meningkatkan kepuasan karyawan yang berarti menurunkan omzet, yang bisa sangat mahal.
Dale Cullen, Manajer Konten di DevSkiller.
Berikan umpan balik yang membangun
Tidak semua orang yang melamar lowongan pekerjaan internal memenuhi kualifikasi atau cocok untuk peran tersebut. Email penolakan dasar yang ditulis dengan salinan tidak akan memotongnya jika Anda ingin memudahkan kandidat internal yang gagal dan membuat mereka tetap termotivasi. Memberikan saran tentang keterampilan untuk meningkatkan atau sertifikasi untuk mengejar yang akan membuat mereka lebih cocok untuk peran atau peran di masa depan seperti itu. Saran untuk kesempatan lain yang mungkin lebih cocok juga dapat membantu mengurangi kekecewaan ditolak karena peran tertentu.
Gerrid Smith, Chief Marketing Officer di Joy Organics.
Manfaatkan lebih sedikit pelatihan
Salah satu manfaat perekrutan internal adalah kurangnya pelatihan yang diperlukan bagi karyawan yang dipromosikan ke posisi baru dalam perusahaan yang sama. Meskipun terdapat sejumlah informasi atau keterampilan baru yang perlu mereka ketahui, mereka tidak perlu mempelajari cara menggunakan sistem manajemen proyek yang benar-benar baru di seluruh perusahaan atau memahami kebijakan umum perusahaan, misalnya. Secara keseluruhan, perekrutan internal dapat menghemat banyak waktu bagi manajer perusahaan dalam hal orientasi, dan kali ini dapat digunakan untuk berfokus pada aspek penting proses orientasi yang mungkin telah jatuh ke tepi jalan.
Mike Clare, Pendiri dan CEO di Mood Health.
Waktu yang Anda hemat dengan perekrutan internal dapat digunakan untuk berfokus pada aspek penting dari proses orientasi yang mungkin telah jatuh ke tepi jalan.
Untuk sumber daya lebih lanjut tentang orientasi, kami menyarankan:
5 Kiat untuk Orientasi dan Mengelola Tim Jarak Jauh
Kiat untuk Karyawan Internasional Orientasi
Cara Membangun Program Orientasi yang Dicintai Karyawan Berskala
5 Kiat untuk Orientasi dan Mengelola Tim Jarak Jauh
Perlakukan setiap kandidat dengan cara yang sama
Salah satu tantangan perekrutan internal adalah memastikan Anda masih merekrut karyawan yang paling sesuai untuk posisi tersebut. Untuk memastikan hal ini terjadi, perlakukan semua kandidat internal dan eksternal dengan proses wawancara transparan, tes penilaian, pencocokan kriteria, dll. Dengan cara ini, Anda tahu bahwa Anda menghindari bias perekrutan internal yang tidak disadari. Meskipun kandidat internal tidak dipilih, ada ketenangan pikiran karena mengetahui prosesnya adil dan transparan.
Jenn Christie, Wakil Presiden Operasi di Markitors.
Jangan abaikan talenta internal Anda
Meskipun karyawan Anda bekerja dalam peran yang berbeda dengan posisi lowong (di departemen atau spesialisasi yang berbeda, misalnya), jika mereka menunjukkan minat pada peran baru tersebut, jangan mengabaikan mereka – undang mereka untuk menceritakan kisah mereka dan menjelaskan bagaimana mereka berpikir mereka dapat melakukan transisi dan menguasai peran baru ini. Dengarkan dan pelajari pengalaman kerja dan kehidupan mereka di masa lalu serta wawasan mereka tentang pekerjaan mereka dan perusahaan Anda. Terbukalah untuk membayangkan karyawan Anda dalam peran yang berbeda demi keberhasilan yang optimal. Promosi internal memupuk pola pikir ke depan bagi organisasi Anda.
Diane Fennig, Konsultan Senior di The Gallagher Group – Penasihat Kepemimpinan & Pencarian Eksekutif .
Kepingan yang ditulis oleh Terkel .
