주요 요점
- 보너스 요건은 다양합니다. 국가에 따라 13개월 급여, 휴가비, 배분 또는 기타 형태의 추가 급여가 요구될 수 있습니다.
- 현지 관행이 중요합니다: 글로벌 보너스 정책은 현지 고용법, 급여 요건, 시장 관행 및 직원 기대치를 고려해야 합니다.
- 모든 보너스가 똑같은 것은 아닙니다. 의무적이고 관례적인 지급액은 재량에 따라 지급되는 성과 보너스, 계약 보너스 또는 근속 보너스와 구분해야 합니다.
- 기록상 나뭇잎(EOR)은 글로벌 보너스 관리를 단순화합니다. 기록상 나뭇잎(EOR)은 회사가 기록상 나뭇잎(EOR)을 통해 고용된 해외 직원에 대한 현지 규정수 청구서를 관리하는 데 도움이 될 수 있습니다.
글로벌 인력 전반에 걸쳐 보너스를 관리하는 것은 모든 국가에 동일한 보상 정책을 적용하는 것 이상입니다. 직원 보상 (급여 및 재량 보너스 포함)을 규율하는 법률 및 세관은 전 세계적으로 다릅니다. 한 시장에서는 선택적인 지불이 다른 시장에서는 법적으로 의무화되거나, 단체 교섭의 대상이 되거나, 당연한 것으로 여겨질 수 있습니다.
새로운 국가에서 직원을 채용하기 전에 기업은 현지 보너스 요건, 급여 지급 방식 및 시장 관행을 검토해야 합니다. 보상 기준을 재평가하면 기존 정책이 현지 인력에 효과적으로 적용되는지 여부를 판단하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이 가이드에서는 일반적인 보너스 유형, 국가별 추가 수당의 차이점, 그리고 글로벌 보너스 프로그램을 관리하기 위한 실질적인 단계를 살펴봅니다.
보너스 유형
"보너스"는 직원의 기본 임금 외에 추가로 지급되는 금액입니다. 자국에서 줄 수 있는 보너스 종류는 다양하며, 다른 나라에서 더 흔하게 볼 수 있는 보너스 종류도 있습니다. 가장 흔한 몇 가지는 다음과 같습니다.
- 성과 보너스: 성과 보너스는 직원의 업무 성과가 우수하거나 기대 이상의 노력을 기울였을 때 지급되는 성과 기반 보너스입니다. 이러한 보너스는 일회성으로 지급되며, 예산 상황에 따라 관리자의 재량으로 지급됩니다.
- 13월 월급: 13월 월급은 고용주가 선택하는 경우 또는 법적으로 의무화된 관할 지역에서 지급하는 보너스입니다. 이 보너스는 연말에 지급되는 한 달 치 임금과 동일한 금액입니다. 각 나라마다 적정 금액을 계산하는 방식이 다릅니다. 어떤 경우에는 두 달치 임금과 같을 수 있으므로 3개월/4개월 차 1314보너스가 됩니다.
- 연말 보너스: 월급 13관례가 아닌 국가의 회사도 연말 보너스를 지급할 수 있습니다. 이것은 때때로 크리스마스 보너스라고 불립니다. 귀하가 기부하는 금액은 직원의 월급에 따라 직원마다 다를 수 있습니다.
- 입사 보너스: 입사 보너스는 직원이 입사할 때 한 번만 지급되는 보너스입니다. 이는 누군가를 합류시키도록 유인하는 추가적인 요소로 작용합니다. 이는 누군가를 설득하여 다른 곳으로 이직하게 하거나 다른 기업과 경쟁할 때 유용할 수 있습니다.
- 근속 보너스: 근속 보너스는 퇴사를 고려 중인 직원을 설득하여 회사에 남도록 하기 위해 지급하는 보너스입니다. 다른 기업에서 그들을 스카우트하려고 시도했거나, 아니면 그들이 현재 직장에 불만을 품고 있을 수도 있습니다.
- 추천 보너스: 추천 보너스는 팀에 새로운 인재를 소개해 준 직원에게 감사를 표하기 위해 지급하는 금전적 선물입니다. 예를 들어, 직원이 친구에게 회사에 새로운 직책에 지원하도록 권유했을 수 있습니다. 기업은 신입 직원을 채용한 후 수습 기간을 두고, 해당 직원의 지원을 권유한 사람에게 추천 보너스를 지급할 수 있습니다.
- 휴가 보너스: 유급 휴가란 직원이 결근하는 날에도 평소와 같은 임금을 받는다는 것을 의미합니다. 고용주가 휴가 보너스를 지급한다는 것은 직원들이 정상 임금 외에 추가 수당을 받는다는 것을 의미합니다. 다시 말해, 그들은 휴가 기간 동안 추가 수당을 받습니다.
- 이익배분: 이익배분은 다른 유형의 보너스와는 약간 다릅니다. 글로벌 기업들이 직원들에게 보상하는 또 다른 일반적인 방식이기 때문에 언급할 가치가 있습니다. 이는 이익의 일부를 직원들에게 분배하는 인센티브 제도입니다. 회사 실적이 좋을수록 직원들은 더 많은 급여를 받습니다.
- 수수료: 수수료는 직무 성과에 대한 보상 방식입니다. 일부 직원은 전적으로 또는 대부분 커미션에서 근무합니다. 이 경우에는 보너스로 작용하지 않습니다. 다른 경우에는 커미션이 직원 전체 보상의 작은 부분일 수 있습니다. 보상 체계를 구성하는 방법은 여러 가지가 있습니다. 직원들은 정해진 금액을 받기 위해 달성해야 하는 판매 할당량을 가질 수도 있고, 자신이 창출한 이익의 일정 비율을 받을 수도 있습니다.
보너스를 언제 줄지 결정하는 방법
1. 법적으로 요구되는 절차입니다
보너스를 지급하는 이유 중 하나는 현지 법률에서 요구하기 때문입니다. 많은 보너스는 재량에 따라 지급되지만, 일부 국가에서는 특정 추가 지급금을 의무화하고 있습니다. 몇몇 라틴 아메리카 및 유럽 국가에서는 13 또는 이와 유사한 법정 지급금을 요구합니다.
일부 국가에서는 추가적인 형태의 보충 보상을 요구합니다. 멕시코에서는 고용주가 법정 13개월 보너스(aguinaldo)를 지급해야 하며 매년 세전 이익의 10%를 적격 직원과 공유 합니다. 현지 보너스 요건을 이해하고 준수하는 것은 글로벌 보너스 관리 및 규정 준수 위험을 줄이는 데 중요한 부분입니다.
기록상 자르기(EOR)는 해외 팀의 보너스 관리를 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다. G-P 기록상 회계(EOR)는 해당되는 경우 법정 보너스 지급을 포함하여 현지 고용 요건에 따라 급여 및 보상 관리를 통해 기업을 지원합니다. 채용을 진행하는 모든 국가의 보너스 의무, 급여 요건 및 현지 고용 규정을 일일이 조사하는 대신, G-P 의 글로벌 고용 인프라를 활용하여 국제적으로 채용을 일관되고 규정을 준수하며 관리할 수 있습니다.
2. 국가에서는 관습입니다
일부 보너스는 해당 국가에서 법적으로 의무화된 것은 아니지만 관례적으로 지급됩니다. 비록 전국적으로 일반적이지 않더라도 특정 산업 내에서는 표준이 될 수 있습니다. 즉, 특정 국가의 고용법만 공부하는 것으로는 그곳 직원들이 무엇을 기대할지 파악하기에 충분하지 않다는 뜻입니다. 예를 들어, 어떤 국가에서 13월 월급이 법적으로 의무화되어 있지 않더라도 관습적으로 사용될 수 있습니다. 이는 전 세계 약 20여 개국에서 나타나는 현상입니다.
즉, 이들 국가의 직원들은 자신의 임금이 연간 월급 보다 8% 이상 높을 것이라고 예상할 가능성이 높습니다. 관례적인 보너스 지급 시기가 지나도 지급되지 않으면 직원들의 불만이 생길 수 있습니다. 회사에서 해당 국가의 관례에 따른 보너스를 지급하지 않는다는 점을 직원들에게 명확히 알리면, 직원들이 전통적인 보너스를 제공하는 다른 회사로 이직할 수 있기 때문에 채용에 어려움을 겪을 수 있습니다.
3. 경쟁이 치열한 시장에서 경쟁력을 제공합니다
해외 직원에게 보너스를 지급해야 하는 또 다른 이유는 경쟁이 치열한 노동 시장에서 회사의 경쟁력을 강화하기 위해서입니다. 숙련된 인재에 대한 수요가 공급을 초과할 때, 고용주는 자격을 갖춘 후보자를 유치하고 유지하기 위해 계약 보너스, 장기근속 보너스 또는 성과 인센티브를 제공합니다. 최근의 글로벌 인력 동향은 많은 국가의 고용주가 숙련된 선수를 찾기 위해 고군분투하고 있음을 계속 보여주고 있으며, 이는 경쟁력 있는 인력을 성공적인 글로벌 채용의 중요한 부분으로 만들고 있습니다.
경쟁이 치열한 시장에서 최고의 인재를 유치하려면 추가 급여를 제공하는 것이 다른 고용주와 차별화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 계약 보너스는 구직자가 다른 기회보다 귀사의 제안을 수락하도록 유도할 수 있습니다. 근속 보너스와 성과 인센티브는 직원 참여도와 장기적인 근속률을 높이는 데 도움이 될 수 있습니다.
4. 직원 사기를 높이고 싶은 경우
직원들에게 보너스를 지급하는 또 다른 이유는 사기를 진작시키기 위해서입니다. 직원들에게 그들이 하는 일에 대해 정당한 보상을 해주는 것도 좋지만, 추가적인 금전적 선물은 더 깊은 감사의 마음을 보여주는 좋은 방법입니다. 연말 보너스는 직원 가족들에게 호의를 보여주고, 연말연시 지출로 인해 재정적으로 어려움을 겪는 가족들에게 도움을 줄 수 있는 훌륭한 방법입니다.
주의해야 할 점은 일부 직원에게만 재량 보너스를 지급하고 다른 직원에게는 지급하지 않는 것입니다. 이런 일은 프로젝트에서 많은 노력을 기울인 직원에게 즉시 보너스를 지급했지만, 다른 직원도 똑같이 기여했다는 사실을 인지하지 못했을 때 발생할 수 있습니다. 보상 결정 과정을 명확하게 전달하는 것은 직원 만족도를 높게 유지하는 데 중요합니다. 특별히 칭찬받을 만한 직원을 잘 파악해 두세요. 팀 전체의 사기를 높이고 싶다면 모든 직원에게 보너스를 지급하세요.
5. 직원들이 성과를 내기 위해서는 인센티브가 필요합니다.
성과급을 제공하는 주된 이유는 직원들의 생산성을 높이기 위한 동기 부여입니다. 직원이 판매 목표를 달성하면 커미션 보너스를 받을 수 있다는 것을 알게 되면 목표 달성을 위해 더 열심히 일할 가능성이 높습니다. 모든 종류의 보너스가 직원들에게 똑같은 동기 부여 효과를 주는 것은 아니라는 점을 명심하십시오.
모든 기업과 직원 팀은 저마다 다르기 때문에 다양한 유형의 보너스 지급을 통해 직원들에게 동기를 부여할 수 있습니다. 작은 보너스라도 직원들이 최선을 다하도록 동기를 부여하고, 노력에 대한 인정을 받는다는 느낌을 갖게 하는 데 충분할 수 있습니다.
글로벌 복리후생 정책의 일반적인 차이점
보너스 지급 요건 및 시장 관행은 국가마다 다를 수 있습니다. 많은 고용주들이 보너스를 재량에 따른 보상으로 생각하지만, 일부 국가에서는 법정 추가 지급을 의무화하고 있습니다. 다른 업체들은 단체협약이나 오랜 시장 관행에 의존합니다. 이러한 차이점을 이해하는 것은 경쟁력 있고 글로벌한 보상 프로그램을 구축하는 데 중요한 부분입니다.
아래 예시는 전 세계적으로 보너스 지급 요건이 어떻게 다른지 몇 가지 예를 보여줍니다. 13개월 급여는 많은 관할 구역에서 일반적이지만, 이는 국가가 추가 급여에 접근하는 방식의 한 예일 뿐입니다. 고용주는 현지 법률 및 고용 관행에 따라 법정 휴일 보너스, 복귀 배분 요건, 휴가 보조금 또는 기타 형태의 추가 보상을 받을 수 있습니다.
| 국가 | 추가 수당 지급 예시 |
|---|---|
| 아르헨티나 | 직원들은 법정 추가 연간 월급을 13받는데, 이는 일반적으로 0월 월급이라고 불리며 두 번에 걸쳐 지급됩니다. |
| 호주 | 대부분의 보너스 지급은 직원 계약서, 기업 협약 또는 직장 정책에 따라 의무화된 경우가 아니면 재량에 따라 이루어집니다. |
| 오스트리아 | 대부분의 직원은 단체협약(CBA)을 통해 13월과 14월 월급을 받으므로 독립적인 법정 권리가 아님에도 불구하고 실제로 거의 보편적입니다. |
| 브라질 | 직원들은 13연간 소득을 기준으로 두 번에 걸쳐 지급되는 의무적인 월급을 받습니다. |
| 콜롬비아 | 고용주는 연간 30 일의 월급에 해당하는 prima de servicios 를 두 번의 반기별 분할로 지급해야 합니다. |
| 코스타리카 | 직원들은 이전 12개월 동안의 소득을 기준으로 한 달 월급에 해당하는 연간 aguinaldo를 받습니다. |
| 에콰도르 | 직원들은 법정 월급 13개월과 14개월을 받는데, 하나는 연봉과 연관되고 다른 하나는 최저 임금과 연관됩니다. |
| 엘살바도르 | 직원들은 근속 연수에 따라 금액이 달라지는 법정 크리스마스 보너스를 받습니다. |
| 핀란드 | 법적으로13의무 사항은 아니지만, 단체협약(CBA)을 통해 여러 산업에서 월별 지급이 일반적입니다. |
| 독일 | 성과급 지급은 보편적인 법적 요건이 아니라 고용 계약, 단체협약 또는 직장 정책에 따라 결정됩니다. |
| 그리스 | 민간 부문 직원들은 크리스마스, 부활절, 휴가 보너스를 받는데, 이는 연중 추가적인 월급 지급액의 역할을 합니다. |
| 과테말라 | 직원들은 크리스마스 보너스(aguinaldo)와 Bono 14 를 받는데, 각각 한 달 월급에 해당합니다. |
| 온두라스 | 직원들은 크리스마스와 연중 중순경에 지급되는 13월과 14월 월급을 받습니다. |
| 이탈리아 | 직원들은 13개월 월급을 받으며, 일부 업종에서는 14개월 월급을 받는데, 이는 전국 단체협약에 따라 정해집니다. |
| 일본 | 계절 보너스는 많은 산업에서 흔히 볼 수 있으며, 법적 의무 사항이 아닌 회사 정책이나 고용 계약에 따라 연 2회 지급됩니다. |
| 멕시코 | 직원들은 매년 15 일치의 임금 에 해당하는 크리스마스 수당을 받습니다. |
| 니카라과 | 직원들은 한 달치 월급에 해당하는 13개월치 크리스마스 보너스를 받습니다. |
| 파나마 | 직원들은 13개월 차 보너스를 받으며, 이는 연중 세 번에 걸쳐 지급됩니다. |
| 페루 | 7월과 12월에 지급되는 직원 포상금은 월급에 상응하는 추가 금액입니다. |
| 필리핀 | 고용주는 13연말까지 직원이 해당 연도에 벌어들인 기본급의 12분의 1에 해당하는 월급을 지급해야 합니다. |
| 포르투갈 | 직원들은 크리스마스 보조금과 휴가 보조금을 13 14받으며, 이는 각각 0개월차와 1개월차 월급으로 처리됩니다. |
| 스페인 | 근로자는 단체협약이나 조직협약에 따라 정규 급여를 통해 비례 배분되지 않는 한, 매년 두 번의 추가 법정 월급을 받습니다. |
| 우루과이 | 직원들은 연중 두 13에 걸쳐 지급되는 월급(aguinaldo)을 받습니다. |
요건은 시간이 지남에 따라 변경될 수 있고 산업 또는 단체협약(CBA)에 따라 다를 수 있으므로 기업은 새로운 국가에서 채용하기 전에 현재 요건을 확인해야 합니다. 현지 전문가 또는기록상 고용대행기관(EOR) 과 협력하면 보너스 정책이 고용 및 급여 요건에 부합하는지 확인할 수 있습니다.
국제 직원 보너스 처리 방법
제공할 수 있는 보너스의 종류와 보너스를 제공하는 이유에 대해 기본적인 이해가 있더라도, 실제 지급 절차를 어떻게 진행해야 할지 궁금할 수 있습니다. 해외 직원의 급여 지급은 국내 직원의 급여 지급보다 모든 면에서 더 복잡할 수 있습니다. 각기 다른 법률, 세관, 급여 지급 방식 등을 이해해야 하기 때문입니다. 해외 직원을 위한 보너스 정책을 시행하려면 다음 사항을 반드시 확인하십시오.
1. 고용법에 대한 현지 전문가에게 문의
첫 번째이자 가장 중요한 단계는 해당 국가의 보상 및 보너스 관련 법률을 이해하는 것입니다. 혼자서 자료를 꼼꼼히 살펴볼 수도 있지만, 해당 국가의 법률을 이해하는 데 도움을 줄 수 있는 변호사와 협력하는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 신규 직원을 위한 규정 준수 보상 및 복리후생 패키지를 만들 수 있습니다.
G-P Gia 국가별 고용 및 보상 관련 질문에 대한 답변을 제공할 수 있습니다. G-P 의 글로벌 고용 네트워크를 기반으로 하는 Gia 현지 고용법 및 보너스 요건에 대한 지침을 제공합니다. 기업은 필요한 정보에 신속하게 접근할 수 있을 뿐 아니라, 일상적인 규정 준수 문제에 대해 외부 법률 고문에게 의존하는 것을 줄일 수 있습니다.
2. 관례적이고 경쟁력 있는 보너스 조사
보너스에 대한 법적 요건이 있든 없든, 해당 문화권에서 어떤 종류의 보너스가 관례적인지 조사해야 합니다. 고용주로서 경쟁력을 유지하려면 이러한 관례적인 보너스를 제공해야 합니다. 구직자들에게 매력적인 다른 혜택들도 있으며, 이러한 혜택들은 전국 최고의 인재를 채용하는 데 결정적인 역할을 할 수 있습니다.
3. 신입 직원에게 보너스 기회 또는 보장에 대해 알리기
깜짝 보너스와 같은 일부 보너스를 예상치 못한 선물로 지급하는 것은 괜찮습니다. 보너스가 보장되는 경우, 신입 사원들에게 이러한 혜택에 대해 알려야 합니다. 채용 공고에 그 내용을 암시적으로 언급할 수 있습니다. 성과급에 관해서는 고용 계약서에 관련 정보를 반드시 포함시키십시오. 기준을 최대한 명확하게 제시하여 혼란을 방지하고 직원들이 달성해야 할 구체적인 목표를 갖도록 하십시오.
해외 직원을 위한 보너스 간소화
해외 직원의 보너스 지급 방식을 결정하는 가장 쉬운 방법은 글로벌 고용 플랫폼에 직원의 보상 및 복리후생 지원을 맡기는 것입니다. 따라서 새로운 국가의 고용법과 보상 모범 사례를 조사하거나 도움을 받을 변호사를 고용할 필요가 없습니다.
더 중요한 것은, 채용하려는 국가에 법인을 설립할 필요가 없다는 점입니다. 즉, 싱가포르, 독일, 캐나다 또는 확장하고자 하는 곳 어디든 자회사를 설립하는 데 시간과 비용을 들이지 않고도 새로운 직원 팀을 채용할 수 있다는 뜻입니다.
G-P는 국제적인 직원 보너스 지급을 관리할 수 있는 글로벌 고용 플랫폼입니다.
여러 국가에 걸쳐 보너스 프로그램을 관리하려면 현지 고용법, 급여 요건 및 시장 관행에 대한 이해가 필요합니다. 귀사가 보너스 지급, 관례적인 추가 보상 또는 재량적 인센티브 프로그램을 관리하든 관계없이 현지 요구 사항에 맞춰 업무를 진행하는 것은 글로벌 인력 관리의 중요한 부분입니다.
G-P 기록상 고용(EOR)을 통해 직원을 채용하면 G-P 보너스 지급을 포함하여 현지 고용 요건에 따라 급여 및 보상 관리를 지원합니다. 이를 통해 기업은 엔터티를 설정하지 않고도 글로벌 채용을 수행하는 동시에 진행 중인 부품 제공을 단순화할 수 있습니다.
보너스 요건을 조사하거나 고용법 변경 사항을 모니터링하는 기업을 위해 Gia는 글로벌 고용 및 보상 요건에 대한 국가별 지침을 제공합니다. G-P 기록상 검증(EOR)과 Gia 협력하여 글로벌 채용 및 인력 관리를 지원하는 동시에 보너스 관련 규정 준수 문제를 해결하도록 도와드립니다.
시작하려면 제안서를 요청하세요.
자주묻는질문(FAQ)
전역적인 일관성과 지역별 보너스 규칙 사이의 균형을 어떻게 맞추시나요?
전 세계 지방 정부의 요구 사항을 파악하여 현지 보너스 규정과 글로벌 일관성을 유지하십시오. G-P의 글로벌 인사 담당자 Gia 최신 정보를 제공해 드릴 수 있습니다.
전 세계적으로 추가 수당을 관리하기 위한 모범 사례는 무엇입니까?
직원들이 근무하는 지역의 일반적인 기준을 파악하여 추가 수당을 관리하세요. 단순히 법의 문구만을 따지는 것이 아닙니다. 이는 여러 나라에서 관례로 여겨지는 것입니다.
국가별로 의무적 보너스와 재량적 보너스는 무엇인가요?
의무 보너스는 국가별로 다릅니다. 13개월 차 급여와 연말 보너스는 전 세계적으로 가장 흔한 지급 방식입니다. 일부 국가에서는 14개월 차 급여 또는 기타 보너스를 요구합니다.
기업은 벤치마크현지 보너스 시장을 어떻게 실천해야 합니까?
기업은 보상 패키지(보너스 포함)가 다양한 지역의 기대치에 부합하도록 현지 규정 및 관행을 면밀히 파악해야 합니다. Gia 글로벌 보너스를 통해 최신 정보와 규정 준수를 제공해 드립니다.
국제 추가 급여 프로그램에서 발생하는 어려움은 무엇입니까?
추가 수당 지급이 필요한 경우와 관례적인 경우를 구분하기는 어려울 수 있습니다. 세금 처리가 정확하고 혜택이 지역 기준에 부합하는지 확인하려면 특별한 주의가 필요합니다.