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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
처음으로 회사를 전세계적으로 확장하는 경우, 해외 직원들을 보상하는 적절한 방법에 대해 많은 질문이 있을 수 있습니다. 보너스를 포함한 보상에 적용되는 법률과 관습은 전 세계적으로 다릅니다. 많은 경우에 해외 직원에게 보너스를 제공할 수 있고 또 제공해야 합니다. 보너스 유형과 수여하는 금액은 여러 요인에 따라 달라집니다.
회사 본부에서 보너스를 처리하는 방법이 다른 국가로 번역되지 않을 수 있음을 인식하는 것이 중요합니다. 새로운 국가에 팀을 채용하기 전에 보상 및 복리후생 패키지를 재평가하고 이 새로운 노동력에 맞게 조정하십시오.
보너스 유형
이름에서 알 수 있듯이 "보너스"는 직원의 표준 임금에 추가로 지급되는 금액입니다. 귀하의 모국에서 제공하는 데 사용하거나 다른 국가에서 더 일반적으로 찾을 수 있는 다양한 유형의 보너스가 있습니다. 글로벌 규모의 가장 일반적인 보너스 유형은 다음과 같습니다.
- 현물 보너스: 현물 보너스는 직원에게 중요한 프로젝트를 훌륭하게 수행하거나 의무를 초과하는 일에 대해 보상하기 위해 직원에게 제공되는 성과 기반 보너스입니다. 이러한 보너스는 일회성이며 예산이 허용하는 한 관리자의 재량에 따라 제공됩니다.
- 13개월 급여: 13개월째 급여는 일부 고용주가 선택하거나 법적으로 요구되는 경우 조직 전체에 제공하는 보너스입니다. 이 보너스는 일반적으로 연말에 지급되는 한 달치 급여와 동일하므로 이름이 13번째 달 급여입니다. 국가마다 올바른 금액을 계산하는 방법이 다릅니다. 어떤 경우에는 두 달치 임금과 같아 13/14개월 보너스가 될 수도 있습니다.
- 휴일 보너스: 13개월 연봉이 관례적이지 않은 국가는 여전히 크리스마스 보너스를 받을 수 있으며 때로는 크리스마스 보너스로 불립니다. 귀하가 제공하는 금액은 직원의 급여에 따라 직원과 다를 수 있거나, 모든 직원에 대한 달러 금액일 수도 있습니다.
- 서명 보너스: 서명 보너스는 회사에서 누군가의 고용을 시작할 때 주어지는 일회성 보너스입니다. 이는 다른 사람이 귀사의 사인을 받기 위해 추가적인 형태의 의도적 역할을 합니다. 이것은 누군가가 다른 곳에서 자리를 떠나도록 설득하거나 경쟁자의 다른 제안보다 당신의 직업 제안을 선택하도록 설득할 때 특히 도움이 될 수 있습니다.
- 보너스: 유지 보너스는 직원이 퇴사를 고려하고 있는 경우 회사에 계속 남아 있도록 설득하기 위해 직원에게 제공하는 보너스입니다. 다른 회사에서 채용을 시도했거나 어떻게든 불만족스러울 수 있습니다. 직원에게 문제가 될 수 있는 문제를 해결하는 것 외에도, 회원유지보너스를 통해 개인의 보너스를 장려할 수 있습니다.
- 추천 보너스: 추천 보너스는 팀에 새로운 인재를 영입하는 데 중요한 역할을 한 직원에게 감사를 표하는 금전적 선물입니다. 예를 들어, 직원이 친구에게 회사의 새 일자리에 지원하도록 권장했을 수 있습니다. 기업은 신입사원 채용 후 수습기간을 거쳐 입사지원을 권유한 사람에게 추천인 보너스를 지급할 수 있다.
- 휴가 보너스: 유급 휴가는 일반적으로 직원이 결근한 날의 평소 임금을 받는 것을 의미합니다. 고용주가 휴가 보너스도 지급하면 직원은 정상 급여에 추가로 프리미엄을 받게 됩니다. 즉, 휴가 기간 동안 추가로 급여를 받습니다.
- 이익 공유: 이익 공유는 다른 유형의 보너스와 조금 다르지만, 글로벌 기업이 정규 급여를 벗어난 직원을 보상하는 다른 일반적인 방법이기 때문에 언급할 가치가 있습니다. 이익공유제는 이익의 일부를 직원들에게 나누어 주는 인센티브 제도입니다. 회사의 성과가 좋을수록 직원이 받는 돈은 더 많아집니다.
- 위원회: 커미션은 업무 성과를 보상하는 방법입니다. 일부 직원은 전체 또는 대부분이 수수료로 일하는데, 이 경우 보너스로 작동하지 않습니다. 다른 경우에, 커미션은 직원의 전체 보상의 작은 부분일 수 있습니다. 보상을 구성하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 직원들은 예를 들어 정해진 금액을 얻기 위해 도달해야 하는 판매 할당량이 있거나 그들이 가져온 이익의 일정 비율을 받을 수 있습니다.
보너스 제공 시기를 결정하는 방법
직원을 고용하는 국가에 관계없이 직원에게 보너스를 제공하도록 동기를 부여할 수 있는 몇 가지 이유가 있습니다. 모국에서 직원에게 보너스를 제공할 시기를 결정할 때 사용했던 것과 동일한 근거를 적용할 수 있지만 새로운 국가에 대한 정책을 조정하도록 유도하는 몇 가지 다른 요소가 적용될 수 있습니다.
1. 법적으로 요구됨
보너스를 제공하는 한 가지 이유는 법적으로 요구되는 경우입니다. 보너스 일부 정의에는 보상 유형이 없는 보상 유형이 명시되어 있지만 일부 국가에서는 보증이 보장됩니다. 예를 들어,일부 국가는 13개월 연봉을 의무화해야 합니다.. 이것은 많은 라틴 아메리카 국가와 일부 아시아, 아프리카 및 유럽 국가에 해당됩니다.
국가는 법적으로 다른 유형의 보너스도 요구할 수 있습니다. 예를 들어, 멕시코에서는 13개월 보너스 외에도, 회사가공유 10 세전 이익직원을 대상으로 합니다 소송과 벌금을 피하려면 여러 국가의 보너스 정책을 주의 깊게 따라야 합니다.
2. 국가에서 관례적인 관례입니다.
일부 보너스는 해당 국가에서 법적으로 요구되지 않지만 관례입니다. 전국적으로 통하지 않는 경우라도 해당 국가의 특정 산업 분야에서는 표준이 될 수 있습니다. 즉, 한 국가의 고용법을 연구하는 것만으로는 그곳의 직원이 무엇을 기대하는지 알 수 없습니다. 예를 들어, 13개월째 급여는 국가에서 법적으로 의무화되지 않을 수 있지만 관습적일 수 있습니다. 이 케이스는전 세계 20여 개 국가에서.
이는 이러한 국가의 직원들이 실제로 임금을 초과한다고 가정할 가능성이 높다는 의미입니다. 8 연봉이 합의된 연봉보다 퍼센트 이상 더 많은 비율을 기록했습니다. 상여금에 대한 관례적인 시간이 왔다가 상여금 없이 지나가면 일부 직원이 화를 낼 것으로 예상할 수 있습니다. 직원들에게 해당 국가에서 관례적인 상여금을 지급하지 않는다는 점을 분명히 하면 직원들이 전통적인 상여금을 받을 다른 회사에서 일할 수 있기 때문에 채용에 어려움을 겪을 수 있습니다.
3. 이들은 시장에서 경쟁력 있는 우위를 제공합니다.
국제 직원에게 보너스를 제공하는 또 다른 이유는 타이트한 노동 시장에서 경쟁 우위를 확보하려는 경우입니다. 일부 국가에서는 해당 산업에 대한 인재 풀이 제한되어 있거나 해당 국가의 근로자 수보다 더 많은 일자리가 있음을 알 수 있습니다. 정보고용주의 2/3가 문제를 보고함다음 국가에서 채용 작업을 채우기:
- 크로아티아
- 핀란드
- 그리스
- 홍콩
- 헝가리
- 일본
- 폴란드
- 루마니아
- 미국
일본은 채용담당자에게 악명 높은 나라이기도 하다.
빡빡한 시장에서 고용하려고 할 때 최고의 인재를 유치하고 다른 제안보다 당신의 직업 제안을 수락하도록 설득하는 방법을 찾아야 합니다. 서명 보너스 또는 다른 보너스의 약속은 구직자를 위한 냄비를 달래는 데 필요한 추가 특전일 수 있습니다. 유지 보너스는 또한 다른 직업을 갖고 싶어하는 직원을 붙잡는 데 도움이 될 수 있습니다.
4. 직원 사기를 높이기 원합니다.
직원에게 보너스를 제공하는 또 다른 이유는 사기를 높이는 것입니다. 직원들이 하는 일에 대해 공정하게 보상할 수 있지만 추가 금전적 선물은 직원들에 대한 더 깊은 감사의 마음을 나타냅니다. 예를 들어, 휴일 보너스는 호의를 표시하고 휴일 지출로 인해 재정 상황이 다소 어려워질 때 귀하를 위해 일하는 가족을 도울 수 있는 훌륭한 방법입니다.
한 가지 주의해야 할 점은 일부 직원에게 임의의 상여금을 지급하고, 상여금을 받지 못하는 직원들에게 부정적인 감정을 유발하는 것이다. 프로젝트에서 많은 작업을 수행했지만 다른 직원이 동등하게 기여했다는 사실을 깨닫지 못한 직원에게 현물 보너스를 제공하는 경우 이러한 일이 발생할 수 있습니다. 추가 감사를 받을 만한 직원을 신중하게 식별하고 전체 팀의 사기를 높이고 싶다면 모든 직원에게 보너스를 제공하십시오.
5. 직원들이 엑셀에 대한 인센티브를 필요로 합니다.
성과 기반 보너스를 제공하는 주된 이유는 직원의 생산성을 높이는 것입니다. 예를 들어 직원이 판매 할당량을 충족하여 커미션 보너스를 받을 수 있다는 것을 알고 있다면 목표를 달성하기 위해 더 열심히 일할 것입니다. 모든 유형의 보너스가 직원에게 동일하게 동기를 부여하는 것은 아닙니다.
A영국 내 직원을 조사한 결과성과 관련 급여는 경영진의 신뢰, 직무 만족도 및 조직에 대한 헌신을 긍정적으로 연관짓는 것입니다. 그러나 이 연구는 또한 이익 공유 보너스가 동일한 긍정적인 효과를 달성하지 못했다는 사실을 밝혀냈습니다. 직원의 조직 및 팀마다 다르기 때문에 다양한 유형의 상여금으로 직원에게 동기를 부여할 수 있습니다. 작은 보너스도 직원들이 최선을 다해 노력할 수 있도록 독려할 수 있습니다.
글로벌 복리후생 정책이 다르지 않는 일반적인 방법
특히 인재 또는 채용 정보를 찾기 어려운 국가에서 전 세계적으로 직원 복리후생이 다른 몇 가지 방법을 자세히 살펴보겠습니다. 멕시코와 13개월 보너스 같은 것을 살펴보았지만,
- 독일:단체 합의는 특정 산업 내의 급여 범위를 규제할 수 있습니다. 특정 상황에서 보너스 지급율은 종종 독일 노동 법원까지 전적으로 발생합니다.
- 호주:공정거래법은 여왕의 생일 및 박싱 데이를 공휴일로 정의하고 단체 교섭 협약서는 법률보다는 초과 근무 급여를 지시합니다.
- 아일랜드:여러분은 42 출산휴가 주간, 26 EUR 균일 요금으로 지급한 주 수 188 주를 기준으로 합니다. 일반 육아 휴가 요건은 덜 관대하며 완전히 무급한 경향이 있습니다.
- 프랑스: 근로자가 제공됩니다. 26 유급 병가 주 50 표준 수익 및 유급 휴일 사용자 권한 금액의 비율 25 표준 월-금요일 직무 기간 동안 일년 일.
- 크로아티아:있습니다 14 공휴일을 관찰하고, 각 직원은 42 유급 병가 일수(일) 70 비율(%)의 비율 보다 오래 지속되는 일체의 질병 42 고용주가 지급한 후 해당 국가의 의료보험 펀드에 의해 환급됩니다.
- 핀란드:13개월 보너스는 관례적이며 직원들은 10 최소 1개월 동안 고용된 한, 전체 급여에서 병가 일수를 수립하는 일. 직원들은 또한 2.5 연속 고용 기간에 대한 휴가 기간.
- 그리스:13개월과 14개월 모두 관례적이며 12월 13일 지급이 100 직원의 월 급여 퍼센트와 3월 또는 4월에 14개월 보너스 50 직원의 평균 월급의 비율
- 일본:일본에서는 고용 능력이 매우 어렵다. 여기서, 회사들은 16 공휴일을 통해 직원에게 10 ~까지 20 연간 휴가를 일으켜 고용주에게 근무한 기간에 따라 매년 휴가를 떠날 수 있습니다.
이러한 예는 미국 직원 복리후생이 다른 국가들과 어떻게 비교되는지 보여줍니다. 미국에서는 노동 통계국에 따르면 고용주는 법에 따라 5가지 혜택을 제공해야 합니다.
- Medicare 및 사회보장기여도
- 근로자 보상 보험
- 실업 보험
- 건강보험
- 가족/의료 휴가
출산 휴가, 유급 휴가, 병가 및 보너스 등의 추가 혜택은 모두 사업 소유자의 재량에 달려 있으며, 이는 국제 대비, 그리고 다른 국가에서 직원 복리후생 비교를 위해, 그리고 그 다음, 다른 국가에서 직원 복리후생을 비교하기 위해, 그리고 그 다음, 국내외 직원들에게 동일한 것을 제공하기 위해, 해외 근무를 하는 경우, 대규모 격차를 초래합니다.
국제 직원 보너스 취급 방법
제공할 수 있는 다양한 유형의 보너스와 이를 제공하는 이유에 대한 기본적인 이해가 있더라도 국제 직원에게 보너스를 제공하는 방법이 여전히 궁금할 수 있습니다. 다른 법률, 관습 및 급여 관행을 탐색해야 하기 때문에 해외 직원을 보상하는 모든 측면은 국내 직원을 보상하는 것보다 더 복잡할 수 있습니다. 해외 직원을 위한 보너스 정책을 적용하려면 다음을 수행하십시오.
1. 고용법에 관한 현지 전문가에게 자문을 구한다.
첫 번째 및 가장 중요한 단계는 고용된 국가에서 보상 및 보너스를 적용되는 법률을 이해하는 것입니다. 자원 위에 자리 표시할 수 있지만, 일반적으로 여러분은 법률을 이해하는데 도움을 줄 수 있는 국가의 변호사와 파트너가 되어 새로운 직원을 위한 규정 준수 보상 및 복리후생 패키지를 만들 수 있습니다.
2. 관례적이고 경쟁력 있는 보너스 연구
보너스 법적 요건이 있는지 여부에 관계없이, 문화에 관례적인 보너스 종류를 조사해야 합니다. 고용주로서 경쟁력을 유지하려면 이러한 관습적인 보너스를 제공해야 합니다. 또한 구직자에게 매력적인 특전이 있고 국가에서 최고의 인재를 모집하는 데 도움이 될 수 있는 다른 보너스가 있을 수 있습니다.
3. 신입직원들에게 보너스 기회나 보증 관련 정보 제공
스폿 보너스와 같은 일부 보너스는 뜻밖의 선물로 수여하는 것이 좋습니다. 그러나 특정 기준을 충족하는 직원에게 보장된 보너스 또는 기타 보너스의 경우 이러한 특전을 신입 사원에게 알려야 합니다. 구인 광고에서 언급할 수도 있습니다. 커미션 보너스에 관해서는 고용 계약서에 이에 대한 정보를 포함해야 합니다. 기준을 최대한 명확하게 하여 혼란이 없도록 하고 직원들이 추구해야 할 구체적인 목표가 있습니다.
국제 직원을 위한 보너스 간소화
국제 직원들이 보너스를 받는 방법을 결정하는 가장 쉬운 방법은 직원의 보상 및 복리후생 지원을 위해 글로벌 고용 플랫폼을 위탁하는 것입니다. 이렇게 하면 새로운 국가에서 고용법 및 보상 모범 사례를 조사하거나 도움을 줄 변호사를 고용할 필요가 없습니다.
더 중요한 것은 고용하려는 국가에 법인을 설립하지 않아도 된다는 것입니다. 즉, 싱가포르, 독일, 캐나다 또는 그 곳에서 자회사를 만드는 데 시간과 재정을 들이지 않고도 확장하고 싶은 곳이면 어디든지 새로운 직원 팀을 고용할 수 있습니다.
글로벌화 파트너 — 국제 직원 보너스를 처리할 수 있는 글로벌 고용 플랫폼
전 세계적으로 회사를 확장하고자 하는 경우 글로벌화 파트너의 글로벌 고용 플랫폼을 활용하여 성공을 돕습니다. 이 자리에 있는 187 국제 직원들이 기록을 제공하는 데 필요한 자원, 연결 및 전문 지식을 갖추고 있습니다. AI 기반 기술을 통해 몇 번의 클릭만으로 현지 법률, 관습 및 기대치에 부합하는 보상 및 복리후생 패키지를 생성하여 팀에 탁월한 인재를 유치할 수 있습니다. 시작하려면제안 요청.
