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처음으로 회사를 전 세계로 확장하는 경우 해외 직원에게 적절한 보상 방법에 대해 많은 질문이 있을 것입니다. 보너스를 포함한 보상에 적용되는 법률과 관습은 전 세계적으로 다릅니다. 많은 경우에 해외 직원에게 보너스를 제공할 수 있고 또 제공해야 합니다. 보너스 유형과 수여하는 금액은 여러 요인에 따라 달라집니다.
회사 본부에서 보너스를 처리하는 방법이 다른 국가로 번역되지 않을 수 있음을 인식하는 것이 중요합니다. 새로운 국가에서 팀을 고용하기 전에 보상 및 혜택 패키지를 재평가하고 이 새로운 노동력에 맞게 조정하십시오.
보너스의 종류
이름에서 알 수 있듯이 "보너스"는 직원의 표준 임금에 추가로 지급되는 금액입니다. 귀하의 모국에서 제공하는 데 사용하거나 다른 국가에서 더 일반적으로 찾을 수 있는 다양한 유형의 보너스가 있습니다. 글로벌 규모에서 가장 일반적인 유형의 보너스는 다음과 같습니다.
- 스팟 보너스: 현물 보너스는 직원에게 중요한 프로젝트를 훌륭하게 수행하거나 의무를 초과하는 일에 대해 보상하기 위해 직원에게 제공되는 성과 기반 보너스입니다. 이러한 보너스는 일회성이며 예산이 허용하는 한 관리자의 재량에 따라 제공됩니다.
- 13번째 임금 13개월째 급여는 일부 고용주가 선택하거나 법적으로 요구되는 경우 조직 전체에 제공하는 보너스입니다. 이 보너스는 일반적으로 연말에 지급되는 한 달치 급여와 동일하므로 이름이 13번째 달 급여입니다. 국가마다 올바른 금액을 계산하는 방법이 다릅니다. 어떤 경우에는 두 달치 임금과 같아 13/14개월 보너스가 될 수도 있습니다.
- 휴일 보너스: 13개월 급여가 관습적이지 않은 국가에서는 여전히 휴일 보너스(때로는 크리스마스 보너스라고도 함)를 제공할 수 있습니다. 귀하가 제공하는 금액은 급여에 따라 직원마다 다를 수 있으며, 모든 직원에게 일정 금액을 지급할 수도 있습니다.
- 서명 보너스: 서명 보너스는 회사에서 누군가의 고용을 시작할 때 주어지는 일회성 보너스입니다. 누군가가 회사에 가입하도록 유도하는 추가 형태의 역할을 합니다. 이것은 누군가가 다른 곳에서 자리를 떠나도록 설득하거나 경쟁자의 다른 제안보다 당신의 직업 제안을 선택하도록 설득할 때 특히 도움이 될 수 있습니다.
- 유지 보너스: 유지 보너스는 직원이 퇴사를 고려하고 있는 경우 회사에 계속 남아 있도록 설득하기 위해 직원에게 제공하는 보너스입니다. 다른 회사에서 채용을 시도했거나 어떻게든 불만족스러울 수 있습니다. 직원을 괴롭힐 수 있는 문제를 해결하는 것 외에도 유지 보너스를 제공하여 개인이 계속 머물도록 장려할 수 있습니다.
- 추천 보너스: 추천 보너스는 팀에 새로운 인재를 영입하는 데 중요한 역할을 한 직원에게 감사를 표하는 금전적 선물입니다. 예를 들어, 직원이 친구에게 회사의 새 일자리에 지원하도록 권장했을 수 있습니다. 기업은 신입사원 채용 후 수습기간을 거쳐 입사지원을 권유한 사람에게 추천인 보너스를 지급할 수 있다.
- 휴가 보너스: 유급 휴가는 일반적으로 직원이 결근한 날의 평소 임금을 받는 것을 의미합니다. 고용주가 휴가 보너스도 지급하면 직원은 정상 급여에 추가로 프리미엄을 받게 됩니다. 즉, 휴가 기간 동안 추가로 급여를 받습니다.
- 이익 공유: 이익 공유는 다른 유형의 보너스와 약간 다르지만 글로벌 기업이 직원에게 정규 급여 이상으로 보상하는 또 다른 일반적인 방법이기 때문에 언급할 가치가 있습니다. 이익공유제는 이익의 일부를 직원들에게 나누어 주는 인센티브 제도입니다. 회사의 성과가 좋을수록 직원이 받는 돈은 더 많아집니다.
- 커미션 커미션은 업무 성과를 보상하는 방법입니다. 일부 직원은 전체 또는 대부분이 수수료로 일하는데, 이 경우 보너스로 작동하지 않습니다. 다른 경우에, 커미션은 직원의 전체 보상의 작은 부분일 수 있습니다. 보상을 구성하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 직원들은 예를 들어 정해진 금액을 얻기 위해 도달해야 하는 판매 할당량이 있거나 그들이 가져온 이익의 일정 비율을 받을 수 있습니다.
보너스를 줄 시기를 결정하는 방법
직원을 고용하는 국가에 관계없이 직원에게 보너스를 제공하도록 동기를 부여할 수 있는 몇 가지 이유가 있습니다. 모국에서 직원에게 보너스를 제공할 시기를 결정할 때 사용했던 것과 동일한 근거를 적용할 수 있지만 새로운 국가에 대한 정책을 조정하도록 유도하는 몇 가지 다른 요소가 적용될 수 있습니다.
1. 그들은 법적으로 요구됩니다
보너스를 제공하는 한 가지 이유는 법적으로 요구되는 경우입니다. 보너스의 일부 정의는 그것이 보장되지 않는 유형의 보상이라고 명시하지만 일부 국가에서는 특정 보너스가 실제로 보장됩니다. 예를 들어,일부 국가에서는 13개월분 급여를 의무화합니다.. 이것은 많은 라틴 아메리카 국가와 일부 아시아, 아프리카 및 유럽 국가에 해당됩니다.
국가는 법적으로 다른 유형의 보너스도 요구할 수 있습니다. 예를 들어, 멕시코에서는 13개월 보너스에 추가하여 회사는 법적으로 다음을 수행해야 합니다.공유하다 10 세전 이익의매년 직원들과 소송과 벌금을 피하려면 여러 국가의 보너스 정책을 주의 깊게 따라야 합니다.
2. 그들은 그 나라에서 관습
일부 보너스는 해당 국가에서 법적으로 요구되지 않지만 관례입니다. 전국적으로 통하지 않는 경우라도 해당 국가의 특정 산업 분야에서는 표준이 될 수 있습니다. 즉, 한 국가의 고용법을 연구하는 것만으로는 그곳의 직원이 무엇을 기대하는지 알 수 없습니다. 예를 들어, 13개월째 급여는 국가에서 법적으로 의무화되지 않을 수 있지만 관습적일 수 있습니다. 의 경우입니다.전 세계 약 24개국.
이는 해당 국가의 직원이 임금이 실제로 끝날 것이라고 가정할 가능성이 있음을 의미합니다. 8 합의한 연봉보다 몇 퍼센트 더. 상여금에 대한 관례적인 시간이 왔다가 상여금 없이 지나가면 일부 직원이 화를 낼 것으로 예상할 수 있습니다. 직원들에게 해당 국가에서 관례적인 상여금을 지급하지 않는다는 점을 분명히 하면 직원들이 전통적인 상여금을 받을 다른 회사에서 일할 수 있기 때문에 채용에 어려움을 겪을 수 있습니다.
3. 타이트한 시장에서 경쟁 우위를 제공할 것입니다.
국제 직원에게 보너스를 제공하는 또 다른 이유는 타이트한 노동 시장에서 경쟁 우위를 확보하려는 경우입니다. 일부 국가에서는 해당 산업에 대한 인재 풀이 제한되어 있거나 해당 국가의 근로자 수보다 더 많은 일자리가 있음을 알 수 있습니다. 에 대한고용주의 3분의 2가 문제가 있다고 보고합니다.다음 국가에서 일자리 채우기:
- 크로아티아
- 핀란드
- 그리스
- 홍콩
- 헝가리
- 일본
- 폴란드
- 루마니아
- 미국
일본은 채용담당자에게 악명 높은 나라이기도 하다.
빡빡한 시장에서 고용하려고 할 때 최고의 인재를 유치하고 다른 제안보다 당신의 직업 제안을 수락하도록 설득하는 방법을 찾아야 합니다. 서명 보너스 또는 다른 보너스의 약속은 구직자를 위한 냄비를 달래는 데 필요한 추가 특전일 수 있습니다. 유지 보너스는 또한 다른 직업을 갖고 싶어하는 직원을 붙잡는 데 도움이 될 수 있습니다.
4. 직원의 사기를 높이고 싶은 분
직원에게 보너스를 제공하는 또 다른 이유는 사기를 높이는 것입니다. 직원들이 하는 일에 대해 공정하게 보상할 수 있지만 추가 금전적 선물은 직원들에 대한 더 깊은 감사의 마음을 나타냅니다. 예를 들어, 휴일 보너스는 호의를 표시하고 휴일 지출로 인해 재정 상황이 다소 어려워질 때 귀하를 위해 일하는 가족을 도울 수 있는 훌륭한 방법입니다.
한 가지 주의해야 할 점은 일부 직원에게 임의의 상여금을 지급하고, 상여금을 받지 못하는 직원들에게 부정적인 감정을 유발하는 것이다. 프로젝트에서 많은 작업을 수행했지만 다른 직원이 동등하게 기여했다는 사실을 깨닫지 못한 직원에게 현물 보너스를 제공하는 경우 이러한 일이 발생할 수 있습니다. 추가 감사를 받을 만한 직원을 신중하게 식별하고 전체 팀의 사기를 높이고 싶다면 모든 직원에게 보너스를 제공하십시오.
5. 직원들이 성과를 거두려면 인센티브가 필요합니다.
성과 기반 보너스를 제공하는 주된 이유는 직원의 생산성을 높이는 것입니다. 예를 들어 직원이 판매 할당량을 충족하여 커미션 보너스를 받을 수 있다는 것을 알고 있다면 목표를 달성하기 위해 더 열심히 일할 것입니다. 모든 유형의 보너스가 직원에게 동일하게 동기를 부여하는 것은 아닙니다.
ㅏ영국 직원에 대한 연구에서 발견성과 관련 급여는 경영진에 대한 신뢰, 직무 만족도, 조직에 대한 헌신과 긍정적인 관련이 있었습니다. 그러나 이 연구는 또한 이익 공유 보너스가 동일한 긍정적인 효과를 달성하지 못했다는 사실을 밝혀냈습니다. 직원의 조직 및 팀마다 다르기 때문에 다양한 유형의 상여금으로 직원에게 동기를 부여할 수 있습니다. 작은 보너스라도 직원들이 최선을 다하도록 격려하고 그들이 최선을 다했을 때 감사함을 느끼게 하기에 충분할 수 있습니다.
글로벌 복리후생 정책이 다른 일반적인 방식
전 세계, 특히 인재를 구하거나 일자리를 채우는 것이 종종 어려운 일부 국가에서 직원 복리후생이 어떻게 다른지 자세히 살펴보겠습니다. 우리는 멕시코와 그들의 13개월 보너스에 대해 이야기했지만 다음은 어떻습니까?
- 독일:단체 협약은 특정 산업 내에서 급여 범위를 규제할 수 있습니다. 특정 상황에서 상여금 비율은 종종 전적으로 독일 노동 법원에 달려 있습니다.
- 호주:공정근로법(Fair Work Act)은 여왕의 생일과 박싱데이를 공휴일로 정의하고 있으며, 단체교섭 협약에서는 법이 아닌 초과 근무 수당을 규정하고 있습니다.
- 아일랜드:제공해야 합니다. 42 몇 주간의 출산 휴가, 26 EUR의 고정 요금으로 지불된 주 188 한 주에. 일반적인 육아휴직 요건은 덜 관대하고 완전히 무급입니다.
- 프랑스: 근로자가 제공됩니다. 26 몇 주 동안의 유급 병가 50 표준 소득의 퍼센트 및 유급 휴가 자격은 다음과 같습니다. 25 표준 월요일-금요일 작업의 경우 일 년.
- 크로아티아:있다 14 공휴일을 준수하고 각 직원은 다음을 수행할 수 있습니다. 42 연간 유급 병가 일수 70 표준 소득의 퍼센트. 보다 오래 지속되는 모든 질병 42 일수는 고용주가 지불하고 국가의 건강 보험 기금에서 상환합니다.
- 핀란드:13개월 보너스는 관례이며 직원은 다음을 받을 자격이 있습니다. 10 1개월 이상 근무한 경우 전액을 지불하고 병가를 사용할 수 있습니다. 직원도 대상 2.5 계속 근무한 월별 휴가 일수.
- 그리스:13번째 달과 14번째 달 지불은 모두 관례이며 13번째 달 지불은 12월에 100 직원 월급의 퍼센트 및 3월 또는 4월에 해당하는 14개월 보너스 50 직원의 평균 월 급여의 백분율.
- 일본:일본은 채용이 어렵기로 악명이 높다. 여기에서 기업은 인식 16 공휴일 및 모든 직원에게 제공 10 에게 20 고용주를 위해 일한 기간에 따라 연간 유급 휴가 일수.
이 예는 다른 국가와 비교하여 미국 직원 복리후생이 얼마나 다른지 보여줍니다. 미국 노동 통계국(Bureau of Labor Statistics)에 따르면 고용주는 법적으로 5가지 혜택만 제공하면 됩니다.
- 사회보장 보험료
- 근로자 재해보험
- 실업 보험
- 건강보험
- 가족/의료 휴가
출산 휴가, 유급 휴가, 병가 및 보너스와 같은 추가 혜택은 모두 비즈니스 소유자의 재량에 달려 있으므로 유럽과 미국에서 고용하는 데 큰 격차를 만듭니다. 국제적으로 고용하려는 회사는 다음을 수행해야 합니다. 시간을 내어 여러 국가의 직원 혜택을 비교하여 대상 국가에서 무엇이 필요한지 확인한 다음 국내 직원에게 동일한 혜택을 제공하는 것을 고려하십시오.
국제 직원 보너스를 처리하는 방법
제공할 수 있는 다양한 유형의 보너스와 이를 제공하는 이유에 대한 기본적인 이해가 있더라도 국제 직원에게 보너스를 제공하는 방법이 여전히 궁금할 수 있습니다. 다른 법률, 관습 및 급여 관행을 탐색해야 하기 때문에 해외 직원을 보상하는 모든 측면은 국내 직원을 보상하는 것보다 더 복잡할 수 있습니다. 해외 직원을 위한 보너스 정책을 적용하려면 다음을 수행하십시오.
1. 고용법에 대해 현지 전문가와 상담
첫 번째이자 가장 중요한 단계는 고용한 국가의 보상 및 보너스에 적용되는 법률을 이해하는 것입니다. 스스로 자원을 조사할 수 있지만 일반적으로 법률을 이해하는 데 도움을 줄 수 있는 해당 국가의 변호사와 협력하여 신입 사원을 위한 규정 준수 보상 및 혜택 패키지를 만들 수 있습니다.
2. 관습 및 경쟁 보너스 조사
보너스에 대한 법적 요구 사항이 있는지 여부에 관계없이 해당 문화에서 어떤 종류의 보너스가 관습적인지 조사해야 합니다. 고용주로서 경쟁력을 유지하려면 이러한 관습적인 보너스를 제공해야 합니다. 또한 구직자에게 매력적인 특전이 있고 국가에서 최고의 인재를 모집하는 데 도움이 될 수 있는 다른 보너스가 있을 수 있습니다.
3. 보너스 기회 또는 보장에 대해 신입 직원에게 알리십시오.
스폿 보너스와 같은 일부 보너스는 뜻밖의 선물로 수여하는 것이 좋습니다. 그러나 특정 기준을 충족하는 직원에게 보장된 보너스 또는 기타 보너스의 경우 이러한 특전을 신입 사원에게 알려야 합니다. 구인 광고에서 언급할 수도 있습니다. 커미션 보너스에 관해서는 고용 계약서에 이에 대한 정보를 포함해야 합니다. 기준을 최대한 명확하게 하여 혼란이 없도록 하고 직원들이 추구해야 할 구체적인 목표가 있습니다.
국제 직원을 위한 간소화된 보너스
해외 직원이 보너스를 받는 방법을 결정하는 가장 쉬운 방법은 글로벌 고용 플랫폼에 직원의 보상 및 복리후생을 지원하는 것입니다. 이렇게 하면 새로운 국가에서 고용법 및 보상 모범 사례를 조사하거나 도움을 줄 변호사를 고용할 필요가 없습니다.
더 중요한 것은 고용하려는 국가에 법인을 설립하지 않아도 된다는 것입니다. 즉, 싱가포르, 독일, 캐나다 또는 그 곳에서 자회사를 만드는 데 시간과 재정을 들이지 않고도 확장하고 싶은 곳이면 어디든지 새로운 직원 팀을 고용할 수 있습니다.
Globalization Partners — 국제 직원 보너스를 처리할 수 있는 글로벌 고용 플랫폼
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