주요 내용
- 아시아 태평양 지역 인재 유치 과제: 아시아 태평양 지역의 스타트업들은 고용 안정성을 제공하는 대기업과의 경쟁으로 인해 기술 인력 유치에 어려움을 겪고 있습니다.
- 최고의 인재를 유치하려면 기술 스택을 정의하고, 브랜드를 차별화하고, 일과 삶의 균형을 우선시하고, 지역 인재가 선호하는 복리후생 제도를 마련하는 것부터 시작하세요.
- 전 세계적으로 기술 인력 고용: G-P 기록상 프레임(EOR)을 준수하는 180이상의 국가에서 기술 인력을 고용, 온보딩 및 관리합니다.
모든 창업에는 시련이 따르기 마련이며, 역동적인 스타트업 환경에서 많은 창업자들이 수년 동안 같은 문제로 고민해 왔습니다: 기존 업계 대기업에 핵심 인재를 빼앗기는 문제입니다.
이러한 경쟁은 특히 아시아 태평양(APAC) 지역에서 두드러지는데, 이 지역에서는 대기업들이 해당 지역 최고의 인재들을 상당 부분 독점하고 있기 때문입니다. 예를 들어 일본에서는 많은 대기업들이 종신 고용 과 같은 전략을 사용합니다. 평생 고용은 일본의 많은 대기업에서 오랫동안 시행되어 온 관행으로, 직원들에게 평생 동안 직업 안정성을 보장하여 스타트업이 더 넓은 인재 풀에 접근하는 것을 제한합니다.
하지만 새로운 연구에 따르면 상황이 바뀌기 시작하고 있습니다. 예를 들어 APAC의 신흥 인재는 고용 시장을 시험해 볼 준비가 되어 있으며, 거의 3분의 1이 향후 10 개월 내에 고용주를 변경할 가능성이 있습니다 (작년 대비 10% 증가). 스타트업이 기술 분야 최고의 인재를 유치할 가능성을 높이려면 어떻게 해야 할까요? APAC 기반 회사가 오늘날 빠르게 변화하는 시장에서 기술 인력을 유치하고 채용할 수 있는 방법을 살펴보겠습니다.
기술 채용의 도전 과제 2024
스타트업은 어떻게 채용 기술 인력을 얻고 숙련된 전문가들을 경쟁사로부터 유치할 수 있을까요? 이 채용 문제에 대한 해답은 눈에 띄게 숨겨져 있을 수 있습니다. 경제는 팬데믹 최저 이후 회복되었고 2022 의 대규모 인재 유출도 크게 진정되었지만, 대기업들은 인력 우선순위를 조정하여 과거보다 더 많은 고숙련 기술 인력을 확보하고 있습니다. 동시에, G-P 와 같은 기업들이 가능하게 한 기록상 고용주(EOR) 모델은 스타트업에 기존 경쟁사들과 동일한 글로벌 인재 풀에 접근할 수 있게 해줍니다.
취업 시장은 핵심 가치, 성장 목표, 워라밸 선호에 더 잘 부합하는 신생 Z세대 인재들로 넘쳐나고 있어, 고위 경쟁사에서 인재를 유치하는 데 어려움을 겪었던 스타트업과 창업가들에게 큰 도움이 될 수 있습니다.
인재 확보 경쟁이 계속 진화함에 따라, 한 가지는 분명합니다: 최고의 기술 인재를 채용하는 것이 장기적인 스타트업 성공 가능성의 핵심입니다.
어떤 기술 직종에 대한 수요가 있나요?
기술 산업이 빠르게 성장하는 직종, 특히 기술 인력 시장이 특히 역동적인 아시아 태평양 지역에서 계속 우위를 점하고 있다는 것은 잘 알려진 사실입니다. 2024 에 따르면 기업들은 데브옵스 및 클라우드 이니셔티브, 정보 보안, 인공지능(AI), 자동화, 시스템 업그레이드, 소프트웨어 개발, 데이터 통합 및 분석 등의 분야에서 숙련된 인재를 적극적으로 채용하고 있습니다. Robert Half의 기술 급여 및 채용 동향 보고서에따르면 , 기술직 후보자들에 대한 경쟁은 여전히 치열하며, 채용 관리자의 10%( 61% )가 2024 에서 팀 확장을 계획하고 있습니다.
아태지역의 사이버 보안 인력은 11 8% 2023에서 증가하여 현재 100만 명에조금 못 미치는 전문가를 보유하고 있습니다. 사이버 보안 분야의 강력한 통계에도 불구하고, 아태지역에 기반을 둔 기업들은 여전히 암호화 인재 확보에 어려움을 겪고 5 000 있습니다. 인도의 소프트웨어 개발자 200만 명 중, 만이 글로벌 블록체인 솔루션 시장에서 성공하는 데 필요한 기술을 보유하고 있습니다. 전 세계적으로 기술 인력은 존재하지만, 아태 지역에서는 여전히 인재에 대한 수요가 공급을 앞지르고 있습니다.
5 스타트업 기술 인력을 유치하고 유지하는 방법
변화의 필요성을 알리는 사이렌처럼, '대퇴사(Great Resignation)' 운동은 기업들이 변화하는 기술 직원들의 요구에 주목하고 대응하도록 강요했습니다. 특히 APAC 지역에서는 기술인력의 심각한 부족, 심화되는 기술 불일치, 중국, 호주, 일본 등 국가의 고령화 인구가 심각하게 나타나고 있습니다.
그 결과, 직책을 채우기가 점점 더 어려워지고 있습니다. 최근 IDC 보고서에 따르면 약 10%( 60-80% ) 의 아태지역 기업이 보안, 개발자, 데이터 전문가 등 주요 IT 직군에서 결원을 채우기가 어렵거나 매우 어렵다고 답했습니다. 혁신적인 솔루션의 필요성을 인식한 아태지역 채용 담당자들은 글로벌 인재 풀에 눈을 돌리고 있습니다.
지금 바로 스타트업 기업에서 채용하고 최고의 글로벌 인재를 유치하는 방법을 알아보세요.
1. 기술 스택과 직무 요구사항을 명확히 정의하세요.
채용 프로세스를 깊이 파고들기 전에, 자신의 구체적인 기술 요구를 명확히 이해하는 것이 필수적입니다. 스타트업이 사용할 구체적인 프로그래밍 언어, 기술, 프로젝트 관리 도구, 프레임워크를 반드시 파악하세요. 이 접근법은 적합한 하드 스킬과 소프트 스킬을 가진 지원자를 끌어들일 수 있도록 타겟팅된 채용 공고를 작성하는 데 도움이 됩니다. 전담 데이터 과학자를 찾든, 창의적인 팀을 구성하든, 명확한 직무 요건이 성공적인 채용의 길을 열어줍니다.
직무 설명과 면접 과정에서 사용되는 언어도 마찬가지로 중요한데, 채용 담당자가 역할 요구 사항을 효과적으로 전달하고 기술 전문 용어를 이해하도록 하면 처음부터 기대치를 맞추는 데 도움이 됩니다. 대부분의 경우 기술 채용 담당자는 입사 지원자의 자격을 파악하고 해당 직무에 대한 고유한 요구 사항을 이해하는 데 가장 적합합니다.
기억하세요: 직무 설명은 채용 과정에서 구직자와의 첫 번째 접점입니다. 스타트업이 제공하는 도전과 성장 기회를 명확하게 강조하는 강력한 채용 공고를 작성해야 합니다.
2. 고용주 브랜드를 대기업과 차별화하세요.
특히 거대 기술 기업과 경쟁하는 소규모 스타트업의 경우, 기업이 스스로를 마케팅하는 방식에 따라 핵심 인재 유치의 성공 여부가 결정될 수 있습니다. 우수 직원의 니즈를 고려하지 않는 고용주 브랜딩은 기존 인재를 잃고 잠재적인 후보자를 낙담시킬 가능성이 높습니다. 스타트업과 소규모 기업들은 면접 과정에서 기술 인재풀이 원하는 바를 메모하고 적극적으로 경청하며 이를 활용하고 있습니다.
오늘날 디지털에 능숙한 개인이라면 누구나 제안을 수락하기 전에 잠재적 기업에 실사 과정을 거쳐, 기업 시장 자체가 핵심 기술 인력의 유치 성공 여부를 결정할 수 있습니다.
PayPay를 예로 들어보겠습니다. 일본에 본사를 둔 이 핀테크 기업은 모든 직원에게 재택근무 수당과 일본 전역의 WeWork 오피스를 이용할 수 있는 권한을 제공함으로써 유연성을 구현하고 있습니다.
3. 일과 삶의 균형에 집중하세요.
기술 인력을 유치하기 위해서는 강력한 기업 문화가 중요합니다. 랜드스태드 싱가포르가 최근 실시한 설문조사( % ) 에 따르면 40싱가포르 근로자 중 10% 이상이 일과 삶의 균형을 위해 직장을 그만둘 의향이 있는 것으로 나타났습니다. 이는 일과 삶의 균형에 중점을 두고 유연한 업무 환경을 구축하고 마케팅하는 것이 얼마나 중요한지 잘 보여줍니다.
맥킨지( & 회사, 39%)가 7개국에서 실시한 또 다른 설문조사에 따르면 응답자 중 3~6개월 이내에 이직할 계획이 있다고 답한 비율은 20%에 달했습니다. 조직은 직원 가치 제안을 특정 선호도에 맞게 조정하여 직원 이탈률 감소에 대응할 수 있습니다. 예를 들어, 41% Z세대 지원자 중 70%는 원격 근무 및 유연한 근무 옵션을 찾고 있습니다.
유연한 근무 대안과 성과 기반 문화를 제공하여 긍정적인 업무 환경을 조성하세요. 스타트업과 기술 기업은 엄격한 결재 시간을 시행하여 번아웃을 방지함으로써 한 걸음 더 나아갈 수 있습니다.
4. 첫날부터 혜택과 혜택을 우선시하세요.
기술 급여 보고서()에 2023 따르면 전년 대비 임금 상승률이 가장 높은 2023 직무는 블록체인 엔지니어(+.15 62%), 모바일 엔지니어(+.11 73% ), 사이트 안정성 엔지니어(+.10 63%) 순입니다.
대부분의 경우, 대형 기술 기업은 스타트업보다 더 많은 투자를 할 수 있지만, 경쟁력 있는 월급을 제공하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 주식 옵션과 주식은 최상위 기술 인력에게는 꿀통과 같습니다. 직원들에게 소유권을 부여하는 것 외에도, 기업이 상장될 때 수익성 있는 보상을 받을 가능성에 따라 기업에 대한 실질적인 지분은 직원들이 계속 머무르도록 동기를 부여할 수 있습니다.
보험 옵션, 유연한 휴가, 매력적인 전문성 개발 계획, 프로젝트 관리, 개발자 및 분석가를 위한 신뢰할 수 있는 기술 도구 제품군 등을 제공하여 거래를 성사시키고 돋보이게 할 수 있습니다.
5. Z세대에 맞춘 채용 방식을 조정하세요.
Z세대가 기술 업계에 돌풍을 일으킬 것으로 예상되는 가운데, 아태지역에서 최근 기술 분야 졸업생의 수가 증가하고 있습니다. 실제로 인도는 세계에서 가장 큰 STEM 취업 시장 중 하나로,회계연도 2023기준2024 전 세계 전체 STEM 졸업생의 약 10%(. %31 - -)를 차지하고 있습니다.7
이 세대가 점점 증가하고 있지만, 그들을 공석에 끌어들이는 것은 쉽지 않습니다. 결국 Z세대는 오늘날 인간 중심의 직장 환경과 더 이상 맞지 않는 구식 정책을 폐지하도록 고용주들에게 직접적인 영향을 미치고 있습니다.
신진 인재를 채용할 때 기억해야 할 몇 가지 유용한 팁을 소개합니다:
- 학습 및 개발 기회를 제공합니다. 진정한 디지털 네이티브인 이 세대는 대화형 학습을 중시하며, 기술이 건전한 교육 경험을 촉진하는 데 중요한 역할을 할 것으로 기대합니다. 기업은 게임화 및 기타 동영상 기반 협업 플랫폼을 활용하여 Z세대 기술 인력의 참여를 유도할 수 있습니다.
- 입사 프로세스를 자동화하세요. 인재 확보 팀은 기술을 활용하여 최고의 인재를 유치할 수 있는 자동화되고 개인화된 인사 환경을 만들 수 있습니다.
- 원활한 소통을 하세요. 채용 과정의 명확성과 효율성은 이 세대의 핵심입니다. 처음부터 심사 과정의 단계와 길이에 대해 명확히 하세요. 길고 지루한 채용 과정은 고도로 자격을 갖춘 입사 후보자 입장을 포기하게 만들 수 있습니다.
최고 기술 인력 G-P고용하세요.
기술 전문가의 니즈를 파악하는 것은 올바른 방향으로 나아가는 단계이지만, 탄탄한 인재 확보 전략이 없다면 기술 기업은 채용 프로세스 전반에 걸쳐 장애물에 부딪힐 수 있습니다.
어디서부터 시작해야 할지 모르시겠어요? 글로벌 기록상 고용주(EOR)로 G-P 와 파트너 관계를 맺으면 법인 지위에 관계없이 180+ 국가에서 기술 팀원을 신속하고 규정을 준수하여 찾고, 채용하고, 관리할 수 있습니다. 업계 최대 규모의 현지 인사 및 법률 전문가 팀이 제공하는 탁월한 기술과 글로벌 가이드를 갖춘 G-P 기록상 고용주(EOR)는 모든 단계의 기업이 자신 있게 확장하는 데 필요한 모든 것을 제공합니다.
