De voortdurende stijging van de technologiewereld in India wordt in geen enkel deel gedreven door zijn dynamische personeelsbestand. Het is geen verrassing dat verschillende internationale technologiereuzen zoals Google, Apple, Amazon, Intel en IBM zich in het land hebben gevestigd - en deze trend zal naar verwachting alleen maar groeien. In het boekjaar ontving 2021-2022India zelfs zijn hoogste jaarlijkse instroom van directe buitenlandse investeringen (FDI) van 83.57 miljard USD.
Aangezien veel topsteden over de hele wereld nog steeds te maken hebben met uitdagingen op het gebied van de beschikbaarheid van talent, biedt India een veelbelovende kans voor technologiebedrijven die bekwame professionals nodig hebben om hun groei in zo'n snelle industrie te stimuleren.
Toegang tot talent in India biedt echter zijn eigen unieke reeks nalevingsbelemmeringen en culturele overwegingen die de wervingsplannen van internationale werkgevers die de markt benaderen zonder de juiste voorbereiding en ondersteuning kunnen vertragen of uiteindelijk belemmeren.
Hier zijn een paar van de meest voorkomende fouten die bedrijven kunnen ervaren zonder een genuanceerd begrip van de Indiase talentmarkt:
MISTAKE 1: Bedrijf X was niet bekend met lokale salarispakketten.
Weken na het starten van hun wervingscampagne in India, was bedrijf X verbaasd over waarom alle kandidaten stopten met hun sollicitatie, vooral omdat de meesten van hen de fase van het aanbod van een baan bereikten. Het probleem was dat hoewel hun basissalarisaanbod concurrerend was, het hele pakket tekortschoot in vergelijking met concurrenten. Vooral kandidaten die ouders zijn, verwachtten kinderonderwijs en kinderhostelvergoedingen.
G-P TIP : Het begrijpen van volledige compensatienuances en -vereisten in het land waar u personeel inhuurt is cruciaal. Naast het basissalaris verwachten werknemers in India aanvullingen op hun totale salaris, waaronder House Rent Allowance (HRA), Leave Travel Allowance of Concession (LTA/LTC) en andere vergoedingen en bonussen. Volgens de landelijke regelgeving kan zelfs tot de helft van het totale salarispakket bestaan uit aanvullingen op het basissalaris.
Deze vergoedingen en bonussen zijn cruciaal voor werknemers om hun thuisbetaling te maximaliseren door middel van belastingvrijstellingen. Kandidaten zetten een premie op uitgebreide pakketten die aan hun behoeften voldoen.
MISTAKE #2: Bedrijf Y had geen gestroomlijnd wervingsproces.
Bedrijf Y begon met werving in Mumbai nadat ze erachter kwamen dat dit de plek was waar hun concurrenten talent hadden ingehuurd. Hoewel ze er zeker van waren dat hun secundaire arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker waren dan vergelijkbare bedrijven, vorderde hun wervingscampagne aanzienlijk langzamer dan verwacht. Na een sollicitatiegesprek met een sollicitant kwam bedrijf Y erachter dat de duur van hun wervingsproces, in combinatie met onzekerheid als gevolg van gebrek aan communicatie, ervoor zorgde dat de kandidaat besloot om elders een functie in te nemen.
G-P TIP: Een efficiënt wervingsproces is op zich een concurrentievoordeel. De vraag naar technische professionals in India is groot, vooral als werkgevers zich richten op de prominentere markten. Naast dat ze weten welke locaties ideaal zijn voor het vinden en inhuren van de juiste mensen, moeten werkgevers ook een gestroomlijnd sollicitatieproces opzetten.
Het is niet ongewoon dat werkzoekenden in India, met name die in de technologie, tegelijkertijd verschillende vacatures van concurrerende organisaties ontvangen. Een snel, efficiënt en goed gecommuniceerd proces kan de laatste impuls zijn die kandidaten nodig hebben bij het overwegen welk aanbod ze willen accepteren.
Bedrijven met een hoge affiniteit voor groei maken ook gebruik van wereldwijde werkgelegenheidstechnologieën om een efficiënt sollicitatieproces te helpen creëren. Het implementeren van geautomatiseerde stappen en procedures en het benutten van de ondersteuning van HR-experts in de regio voor snelle en conforme onboarding kan helpen om je bedrijf te onderscheiden van de concurrentie.
MISTAKE #3: Bedrijf Z heeft niet de juiste vrije dagen verstrekt.
India was zes maanden geleden de eerste grens voor de internationale expansie van bedrijf Z. Tot nu toe hadden ze genoten van de vaardigheden en werkethiek die hun in India gevestigde werknemers aan tafel hadden gelegd. Het probleem begon toen geschillen over lokale feestdagen tot onverschilligheid binnen het personeelsbestand leidden. Bedrijf Z opereerde in drie verschillende staten. Elk van de staten heeft zijn eigen set vakanties die het bedrijf niet had verantwoord in zijn aanbod van betaalde verlofuitkeringen. Kort daarna zag het bedrijf een toename van het verloop.
G-P TIP : Lokale gebruiken kunnen de secundaire arbeidsvoorwaarden en privileges van werknemers beïnvloeden. Naast de minimaal 15 vereiste vakantiedagen en 12 ziektedagen per jaar, ontvangen werknemers in India ook 10 betaalde feestdagen op basis van de gebruiken van bepaalde locaties. Werkgevers bieden vaak meer vrije tijd om het welzijn van werknemers te ondersteunen en een concurrentievoordeel te behalen bij het aantrekken van talent.
De betaalde verlofkredieten en vrije dagen kunnen een uitdaging zijn om te navigeren voor internationale bedrijven die mogelijk thuis geen vergelijkbare systemen hebben. Bekendheid met verschillende feestdagen vereist lokale kennis. Het Sindhi Nieuwjaar wordt bijvoorbeeld in Delhi gevierd, maar niet in Bengaluru. De Valmiki Jayanti wordt op beide locaties waargenomen, maar niet in Mumbai.
Verhoog de marktintroductiesnelheid in India met de juiste partner.
Er zijn veel andere factoren die u moet overwegen en regelgeving die u moet begrijpen bij het betreden van de Indiase markt voor technisch talent. Het goede nieuws is dat al deze misstappen kunnen worden vermeden met ondersteuning van een vertrouwde partner.
Met onze uitgebreide ervaring in wereldwijde expansie begrijpt G-P wat bedrijven nodig hebben om succesvol door de markt voor technisch talent in India te navigeren. G-P Meridian Suite™, ons nummer 1 pakket van wereldwijde werkgelegenheidsproducten, helpt bedrijven zoals het uwe bij het vinden, inhuren en beheren van talent in meer dan 180 landen. Het toonaangevende platform wordt ook ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de regio die meer dan tien jaar waardevolle ervaring uit de eerste hand hebben, zodat bedrijven voldoen aan de verwachtingen van kandidaten en werknemers.
Kom meer te weten over het inhuren van technische professionals in India met ons uitgebreide eBook, Tech Talent Access: India .
