Stil stoppen is de afgelopen maanden een zwaar besproken onderwerp geweest en daar is een goede reden voor. Volgens onderzoek van Gallup bestaat ongeveer 50 procent van het Amerikaanse personeelsbestand uit stille mensen. Deze nieuw bedachte term beschrijft werknemers die alleen het minimale doen van wat nodig is om aan hun functiebeschrijvingen te voldoen, en niets meer. De reden waarom bedrijven moeten letten op stil stoppen is omdat het kan leiden tot meer belangrijke organisatorische fracturen, zoals ontkoppeling, lage productiviteit en ongelijke werklasten.
Het detecteren van een stille quitter is geen eenvoudige taak omdat deze werknemers nog steeds hun werkverantwoordelijkheden voltooien, maar subtiele tekenen van loslating van hun werk vertonen. Bedrijven op afstand kunnen het nog moeilijker vinden om deze tekenen te detecteren, omdat managers minder zichtbaarheid hebben. Om dit complexe probleem aan te pakken, moeten bedrijven eerst beoordelen wat hun personeel motiveert of demotiveert.
Een verschuiving in de mentaliteit van de werknemer
Bij G-P begrijpen we dat het verbonden en betrokken houden van wereldwijde teams cruciaal is om succes te behalen. Afstand is geen probleem wanneer de juiste organisatorische strategieën aanwezig zijn. Het belangrijkste om te begrijpen is dat stil stoppen geen geïsoleerde gebeurtenis is. Het is het resultaat van een reeks veranderingen in de mentaliteit van de werknemer. Twee van de meest opvallende diensten zijn:
De neergang van de “hustle culture”: Tijdens de pandemie, samen met de enorme adoptie van telewerken, hebben werknemers hun standpunten over de balans tussen werk en privé opnieuw geëvalueerd en de mentaliteit van de “hustle culture” in twijfel getrokken. Overuren maken en promoties najagen leek plotseling minder belangrijk dan tijd doorbrengen met vrienden en familie of genieten van hobby's. Kandidaten en werknemers zoeken nu naar banen waarmee ze zich kunnen concentreren op hun welzijn en ruimte hebben voor persoonlijke tijd.
De verschuiving van "werk voor mij" naar "werk met mij": werknemers, met name millennials en generatie Z, willen nu een baan die zich aanpast aan hun leven in plaats van hun leven aan te passen aan hun werk. Werknemers geven er nu de voorkeur aan om bij bedrijven te werken die aansluiten bij hun waarden en overtuigingen. Ze zijn op zoek naar betekenis, niet alleen een inkomen.
Deze nieuwe vooruitzichten hebben ertoe geleid dat veel werknemers zich meer dan ooit tevoren niet betrokken voelen bij hun werk. Volgens onderzoek van Gallup daalde het betrokkenheidspercentage in de Verenigde Staten in de tweede helft van 2021 voor het eerst in een decennium. Maar dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat werknemers niet langer betrokken zijn; het betekent dat ze een gebrek aan verbinding met hun baan en werkgevers voelen.
Belangrijkste tekenen om op te letten
Deze breuk tussen werknemer en werkgever is voornamelijk te wijten aan onduidelijke functieverwachtingen, het ontbreken van leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, een gebrek aan waardering en erkenning, en een loskoppeling van de missie en het doel van hun werkgever.
Met deze bijdragende factoren in het achterhoofd zijn hier vier tekenen van stil stoppen, samen met specifieke strategieën die we bij G-P hebben geïmplementeerd om de belangrijkste drijvende kracht achter deze trend aan te pakken: onverschilligheid van werknemers.
1. Isoleren van collega's: de werkplek is een sociale ruimte. Mensen vormen relaties met hun collega's door middel van dagelijkse samenwerkingen en teambuildingsactiviteiten - zo wordt de werkcultuur gevoed en worden verbindingen gelegd. Geïsoleerde werknemers zijn een teken van onverschilligheid. Ontbrekende deadlines, moeilijk te bereiken zijn, alle optionele activiteiten overslaan en niet deelnemen aan vergaderingen zijn tekenen die managers in de gaten moeten houden.
Oplossing: externe en kantoorbedrijven kunnen hier anders mee te maken krijgen. Hoewel omgevingen op kantoor ruimtes kunnen creëren waar mensen terloops kunnen communiceren, zoals koffiepauzes, moeten externe bedrijven bijeenkomsten plannen en vertrouwen op digitale platforms. Het Donut-kanaal van Slack is een goed voorbeeld van hoe technologie werknemers kan verbinden. Dit kanaal selecteert willekeurige werknemers van uw bedrijf om elkaar te ontmoeten en te praten, waardoor mensen van verschillende afdelingen die normaal gesproken niet anders zouden communiceren, met elkaar in contact komen.
Vergeet niet dat het bevorderen van een gezonde omgeving waarin werknemers kunnen samenwerken, zich kunnen uitdrukken en van anderen kunnen leren, van cruciaal belang is om stilte te voorkomen bij het stoppen met werken.
2. Afzien van bedrijfsbrede activiteiten: Het is een gebruikelijke en nuttige praktijk om teambuildingsactiviteiten te promoten, zoals gezondheidsuitdagingen, groepschats om hobby's zoals films, boeken of muziek, of buddyprogramma's te bespreken die werknemers in staat stellen mentoren te worden voor nieuwe medewerkers. Als werknemers niet geïnteresseerd zijn in een van deze initiatieven, kan het een stille rode vlag zijn om te stoppen.
Oplossing: Allereerst moeten managers ervoor zorgen dat de werklasten op de juiste manier onder hun teams worden verdeeld. Werknemers die zich overweldigd voelen, zullen waarschijnlijk extra activiteiten vermijden om strakke deadlines te halen. Zorg er ten tweede voor dat interne activiteiten efficiënt worden bevorderd. Als werknemers zich niet bewust zijn van deze mogelijkheden, moet u mogelijk uw interne communicatiestrategie aanpassen. Probeer een wekelijkse nieuwsbrief te sturen, maandelijkse besprekingen met belangrijke belanghebbenden te organiseren of af en toe vergaderingen te plannen om werknemers op de hoogte te houden van deze kansen.
3. Alleen voldoen aan de minimale prestatievereisten: dit kan een van de meest voor de hand liggende tekenen van stil stoppen zijn. Het blote minimum werken betekent dat de werknemer niet actief een promotie nastreeft of extra lof vraagt van zijn/haar manager. Andere tekenen zijn het niet voltooien van de toegewezen training, onverschilligheid voor langetermijndoelen en onwil om feedback te accepteren.
Oplossing: Een duidelijk carrièrepad en een verleidelijk compensatieprogramma zijn fundamenteel om werknemers gemotiveerd te houden. Als u de potentiële carrièremogelijkheden en promoties binnen uw bedrijf begrijpt, kunnen werknemers zich een toekomst op lange termijn met u voorstellen. Volgens SHRM’s 2020 Benefits Survey melden bedrijven die professionele ontwikkelingsmogelijkheden bieden een 15 procent toename van de betrokkenheid van werknemers.
4. Het tonen van burn-out: Overmatige werklasten, onredelijke deadlines, slechte compensatie en gebrek aan duidelijkheid over de rol zullen de stress op de werkplek verhogen en uiteindelijk leiden tot burn-out. Volgens Deloitte's Workplace Burnout Survey heeft 73 procent van de professionals een burn-out ervaren in hun huidige baan, wat leidt tot een lage productiviteit en betrokkenheid. Dit soort negatieve werkomgeving kan op den duur uitgebrande werknemers omzetten in stille zwerfdieren.
Oplossing: Externe bedrijven moeten altijd het recht bevorderen om de tijd van werknemers los te koppelen en te respecteren door hen in staat te stellen uit te rusten en hun persoonlijke leven en hun werk in evenwicht te brengen. Internationale bedrijven moeten opletten bij het plannen van vergaderingen of het communiceren met werknemers buiten de lokale werkuren. Duidelijkheid over de rol, redelijke deadlines en een adequaat verdeelde werklast zullen stress op de werkplek aanzienlijk verminderen.
Bouw een verbonden wereldwijd personeelsbestand op met G-P
Werken op afstand kan ons vaak doen vergeten dat achter elk scherm een mens zit. Bedrijven moeten een boeiende werkervaring koesteren, ongeacht de geografische locatie van hun werknemers, om talentbehoud en werktevredenheid te verbeteren.
Bij G-P geloven we in de kracht van het hele personeelsbestand. Met dit toonaangevende SaaS-gebaseerde platform Global Growth Platform™ helpt het bedrijven om snel en slim wereldwijde teams op te bouwen. Het platform haalt de pijn uit het beheren van wereldwijde HR, salarisadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden en meer, waardoor het voor werknemers gemakkelijk wordt om zich te concentreren op het werk waar ze van houden.
G-P: Global Made Possible
