G-P en Frost & Sullivan zijn afgestemd op hun missies om 's werelds beste bedrijven te begeleiden naar transformationele groei. In het vierde segment van dit webinargingen Melanie Turek, Senior Fellow en Vice President of Consulting bij Frost & Sullivan, en Dev Das, Vice President of Customer Experience and Operations bij G-P, aan de slag om te praten over hoe werknemers betrokken kunnen blijven bij een wereldwijde hybride werkplek.
Werken op afstand en Employer of Record-oplossingen hebben leiders in staat gesteld om wereldwijd uit te breiden, om divers talent te bereiken en toegang te krijgen tot nieuwe markten om hun bedrijf te laten groeien.
Maar hier is waar wereldwijde leiders vaak mee worstelen: Hoe houdt u externe, wereldwijde werknemers betrokken?
Velen geloven dat medewerkersbetrokkenheid gemakkelijker te promoten is in een persoonlijke omgeving. Gelukkig zijn er gemeenschappelijke principes die in elke context kunnen worden toegepast. In deze sessie hebben Turek en Das zich verdiept in deze principes en hun inzichten gedeeld over:
- Het implementeren van verschillende methoden om externe, wereldwijde werknemers te betrekken
- Culturele verschillen omarmen om betrokkenheid te bevorderen
- Behoud stimuleren door werknemersbetrokkenheid
Het implementeren van verschillende methoden om externe, wereldwijde werknemers te betrekken
“[Medewerkersbetrokkenheid] moet multimodaal, multikanaals, multimediaformaten zijn en het moet verschillende soorten mensen aanspreken.”
De snelste manier om een externe of hybride werknemer te laten uitchecken is door hem/haar zich overwerkt of als vanzelfsprekend beschouwd te laten voelen.
Werkstijlen en communicatiemethoden zijn niet geschikt voor iedereen, vooral niet als uw teams zich in verschillende regio's van de wereld bevinden. Proberen een wereldwijde werknemer door te verbinden naar een specifieke werkstijl kan leiden tot frustratie en hun gevoel van verbondenheid belemmeren. Wees in plaats daarvan niet bang om werknemers de vrijheid te geven om te werken op de manier die voor hen werkt.
Voor sommigen is een virtuele lunch en les een geweldige manier om werk gedaan te krijgen en contact te leggen met collega's. Anderen willen misschien helemaal niet op de camera zitten en geven de voorkeur aan andere vormen van betrokkenheid.
Het plannen van regelmatige check-ins en mogelijkheden voor feedback helpt ook de betrokkenheid te vergroten en te voorkomen dat werknemers in hun werk verzuild raken. Zorg ervoor dat wereldwijde werknemers een goede balans tussen werk en privéleven behouden door hen in staat te stellen binnen hun eigen tijdzone te werken. Het stellen van duidelijke grenzen is essentieel, zodat werknemers zich kunnen ontkoppelen en opladen.
Culturele verschillen omarmen om betrokkenheid te bevorderen
“Cultuurbewustzijn, normstelling en het nog meer centraal stellen van diversiteit en inclusie in dagelijkse interacties wordt zo belangrijk omdat er nu nog veel meer van dit cross-culturele, cross-time zone, cross-team werk plaatsvindt.”
Het inhuren van werknemers uit verschillende landen doet meer dan alleen het toevoegen aan de talentenpool, het biedt ook een rijkdom aan cultuur en ideeën. Om deze voordelen zo goed mogelijk te benutten, analyseert u workflows en processen om het volgende te bepalen:
- Waar managers flexibel moeten zijn: Het niveau van betrokkenheid van een werknemer mag niet worden gemeten aan de hand van hoe vaak ze tijdens vergaderingen spreken. Geef managers regelmatig training over hoe ze wereldwijde teams kunnen opzetten voor succes. Dit kan bestaan uit het aanbieden van flexibele werktijden, het ondersteunen van tijdelijke werkregelingen en het leren van meer over de culturen waar werknemers uit komen.
- Waar managers vaste verwachtingen moeten stellen: Flexibiliteit is essentieel. H verschuldigd, het is ook belangrijk om uw bedrijfscultuur te behouden. Sommige bedrijven kunnen bijvoorbeeld een meer gestructureerde benadering van vergaderingen hanteren en verwachten dat werknemers documenten lezen en vooraf feedback geven voor efficiëntie. Anderen zijn misschien meer gewend om ter plekke te brainstormen en vergaderingen te zien als meer samenwerkingssessies. Managers trainen om expliciet te zijn over verwachtingen kan een gelijk speelveld creëren voor werknemers van alle culturen en ervoor zorgen dat iedereen op één lijn zit.
Behoud stimuleren door werknemersbetrokkenheid
“De businesscase om interessantere secundaire arbeidsvoorwaarden te creëren [voor werknemers] is slechts een zeer, zeer duidelijk rendement.”
Volgens een onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM) moeten werkgevers het equivalent van zes tot negen maanden van het salaris van een werknemer besteden om hun vervanging te vinden en op te leiden. Het inhuren van nieuwe werknemers is veel duurder dan het behouden van de werknemers die u hebt, dus het is de moeite waard om concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden en extraatjes aan te bieden om uw huidige werknemers betrokken te houden.
Veelvoorkomende persoonlijke betrokkenheidsstrategieën zijn mogelijk niet van toepassing op externe werknemers, dus u moet een andere set extraatjes vinden die voor hen werken. Deze kunnen zijn:
- Flexibel verlof
- Mogelijkheden voor professionele ontwikkeling
- Erkennings- en beloningsprogramma's
- Virtuele teambuildingactiviteiten
- Wellness-programma's
Overweeg de dag, ervaring en locatie van een wereldwijde werknemer om secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden die hem/haar gelukkig, productief en meer geneigd maken om zich op de lange termijn aan te houden.
Externe en hybride werkplekken kunnen nog steeds zeer boeiend zijn
Een betrokken personeelsbestand is een effectief personeelsbestand, en het hebben van verspreide teams betekent niet dat de betrokkenheid moet dalen. Door verschillende methoden te gebruiken om de betrokkenheid van werknemers te vergroten, kunt u culturele verschillen omarmen, retentie stimuleren en een dynamische en productieve werkomgeving creëren waarin werknemers over de hele wereld zich onderdeel voelen van het team en bijdragen aan het succes van uw bedrijf.
Bekijk het volledige webinar voor meer inzichten over het betrekken van talent, het omarmen van verandering en het ontdekken van de waarde van een Employer of Record.
—
G-P en Frost & Sullivan delen een gemeenschappelijk doel om 's werelds beste bedrijven te begeleiden naar wereldwijde expansie en wereldwijd succes. Frost & Sullivan's Growth Pipeline as a Service (GPaaS) waardepropositie stelt klanten in staat om hun economische potentieel te maximaliseren, opkomende megatrends te navigeren en een toekomst vorm te geven op basis van duurzame groei.
De toonaangevende Employer of Record (EOR)-oplossingen en wereldwijde werkgelegenheidsproducten van G-P helpen bedrijven wereldwijde teams in meer dan 180 landen in dienst te nemen, in dienst te nemen en te beheren, zonder nieuwe entiteiten op te richten. Blijf op de hoogte terwijl we het gesprek blijven leiden over de toekomst van het werk en de weg naar wereldwijde groei met inzichtelijke gesprekken zoals deze.
