Huur iedereen, overal, snel en gemakkelijk in. Gebruik ons AI-gestuurde, geautomatiseerde, volledig conforme wereldwijde platform voor werkgelegenheid, mogelijk gemaakt door onze interne wereldwijde HR-deskundigen. Vertrouw op de erkende marktleider die consequent klanttevredenheidsscores van 98% behaalt.
Globalization Partners:
Sneller succes
Naarmate uw bedrijf zich wereldwijd uitbreidt, zult u er baat bij hebben internationale werknemers aan boord te halen. Het inhuren van wereldwijde werknemers biedt veel voordelen voor uw bedrijf, waaronder scherpe inzichten in de lokale cultuur en nuttige zakelijke connecties in het land.
Uw bedrijf moet aan verschillende criteria voldoen voordat u internationale werknemers in het buitenland in dienst neemt, en de vereisten kunnen vaak complex zijn. Daarom hebben we deze handleiding opgesteld om u te helpen meer te weten te komen over het inhuren van internationale werknemers.
Dochterondernemingen vs. EOR-partnerschappen
Voordat uw bedrijf werknemers in een nieuw land kan inhuren, moet het een entiteit oprichten om zaken te doen of samen te werken met een team dat praktische juridische alternatieven biedt.
Sommige bedrijven richten een dochteronderneming op — een entiteit in het land zelf die eigendom is van of beheerd wordt door het grotere moederbedrijf. Het oprichten van een dochteronderneming kan echter een onnodig ingewikkeld en tijdrovend proces zijn. Het vereist het doen van ruim papierwerk, het overbruggen van juridische hindernissen en het afvinken van bureaucratische vereisten. Het kiezen van deze route betekent vaak dat uw bedrijf weken moet wachten, zelfs maanden voordat het in het nieuwe land kan gaan werken.
Het werken met een Employer of Record (EOR) biedt een aantrekkelijk alternatief. Wanneer uw bedrijf samenwerkt met een Employer of Record, werkt u met een team met uitgebreide ervaring in het werven van werknemers in het land waar u hebt gekozen om uit te breiden. U kunt binnen dagen beginnen met het inhuren van personeel en u krijgt de steun van experts die de wettelijke en fiscale vereisten kunnen afhandelen om buitenlandse werknemers voor u in te huren.
De wettelijke vereisten waarop we ons hieronder richten, zijn over het algemeen noodzakelijk als uw bedrijf ervoor kiest om een dochteronderneming in een ander land op te richten. Het werken met een Employer of Record daarentegen ontslaat een bedrijf van de last van veel van deze vereisten.
10 vereisten voor het inhuren van internationale werknemers
Hier zijn een paar van de vereisten waaraan u moet voldoen bij het inhuren van personeel voor uw internationale expansie.
1. Een bedrijfsstructuur
Als uw bedrijf een dochteronderneming opricht in een nieuw land, moet het vaak een specifiek soort bedrijf oprichten en de toepasselijke regels volgen. Veel bedrijven zijn bijvoorbeeld naamloze vennootschappen. Deze optie biedt een traditionele, algemeen bekende structuur, vooral voor een bureau dat internationale werknemers inhuurt voor de VS of landen die vergelijkbare bedrijfsmodellen gebruiken. In deze structuur investeren de oprichters aandelenkapitaal, maar houden hun financiën gescheiden van de financiële structuur van het bedrijf.
Andere opties kunnen zijn het oprichten als een klein aandelenbedrijf, een onderneming met beperkte aansprakelijkheid, een nevenvestiging of een joint venture. Deze opties verschillen per land, dus u moet de lokale opties onderzoeken en de beste keuze maken voor uw bedrijfsdoelstellingen.
2. Registratie
In de meeste landen moet uw bedrijf zich registreren bij de juiste autoriteiten voordat het zaken kan gaan doen. In Peru moet u bijvoorbeeld de naam van uw bedrijf registreren bij het Peruaanse openbare register en vervolgens een registratiecertificaat verkrijgen. In Duitsland moet u een notaris in dienst nemen en vervolgens registratiepapierwerk indienen bij het handelsregister, het belastingkantoor en alle relevante lokale handelsorganisaties. Andere landen hebben waarschijnlijk vergelijkbare vereisten en unieke bepalingen. Spanje vereist bijvoorbeeld antiwitwas- en antiterrorismeverklaringen samen met het registratiepapierwerk.
Om een bedrijf te registreren, moet u waarschijnlijk officiële documenten zoals deze presenteren:
- Certificering van de naam van uw bedrijf uit het openbare register
- Een schriftelijke beschrijving van de voorgestelde bedrijfsactiviteiten
- Adressen van statutaire zetel
- Lijst met namen van belanghebbenden en directeuren
- Statuten
- Bankrekeninggegevens
- Bewijs van kapitaalstorting in het vereiste bedrag
De lijst met vereisten varieert per locatie, dus uw bedrijf moet contact opnemen met de relevante autoriteiten in uw nieuwe land om meer te weten te komen over uw registratieverplichtingen.
3. Inzichten in contracten
Een van de meest voorkomende wettelijke vereisten voor wereldwijde aanwerving is het schrijven van formele contracten. Veel landen hebben geen at-will dienstverband, dus uw bedrijf zal zich waarschijnlijk vertrouwd moeten maken met contractstructuren en vereisten in het land waarin u van plan bent uit te breiden.
In Duitsland vereist de wet bijvoorbeeld dat u voor elke werknemer een lokaal conforme arbeidsovereenkomst opstelt. Het contract moet de volgende informatie bevatten:
- Vergoeding
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Ontslagvereisten
Uw nieuwe land kan ook vereisen dat u het contract in de lokale taal schrijft en informatie over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden in de lokale valuta specificeert. In Egypte, bijvoorbeeld, moeten bedrijven het contract in drievoud kopiëren, het in het Arabisch schrijven en vergoedingsbedragen in Egyptische ponden opnemen. Deze vereisten beschermen uw nieuwe werknemers en helpen hen de kritieke details in hun arbeidsovereenkomsten te begrijpen.
4. Bekendheid met ontslag- en ontslagvereisten
Zonder at-will dienstverband kunnen bedrijven geen werknemers ontslaan wanneer ze dat willen. Bij het in dienst nemen van internationale werknemers in het buitenland moet u gedetailleerde kennis bijhouden van ontslag- en ontslagvereisten, zodat u personeelswijzigingen kunt aanbrengen wanneer dat nodig is zonder de wet te overtreden.
Veel bedrijven vereisen dat werkgevers redelijke gronden hebben om een werknemer te ontslaan. In Peru moet een werkgever objectieve gronden of redenen voor beëindiging van het dienstverband met documentatie aantonen. Bedrijven moeten de werknemer ook ten minste vijf dagen de tijd geven om een schriftelijke verdediging op te stellen en tot 30 dagen als de werknemer de mogelijkheid heeft om ontslag te nemen of prestatieverbeteringen aan te tonen.
Een werkgever die een werknemer zonder de juiste gronden ontslag neemt, kan worden onderworpen aan financiële sancties. In sommige gevallen kan de werkgever de mogelijkheid hebben om een aanvullende vergoeding te betalen om de werknemer wettelijk te ontslaan.
Veel landen vereisen ook dat werkgevers langere opzegtermijnen verstrekken voordat ze werknemers ontslaan. De duur van deze verplichte opzegtermijnen varieert vaak met de functie of tijd van de werknemer bij het bedrijf.
In Frankrijk bijvoorbeeld varieert de opzegtermijn na de proeftijd van een werknemer over het algemeen van één tot drie maanden. Drie maanden zijn met name gebruikelijk voor managers die worden beschermd onder collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's). In Australië verdienen werknemers die minder dan een jaar voor een bedrijf hebben gewerkt recht op een opzegtermijn van een week. Een tot drie jaar in dienst verdient werknemers twee weken opzegtermijn, drie tot vijf jaar in dienst verdient hen drie weken opzegtermijn en meer dan vijf jaar in dienst geeft werknemers recht op vier weken opzegtermijn.
5. Kennis van typische salarissen, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Voordat u begint met het inhuren van personeel, hebt u ook een uitgebreide kennis nodig van typische lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor de functies die u van plan bent te vervullen.
Het kennen van het minimumloon in uw nieuwe land is een uitstekende plek om te beginnen. Zelfs als u voornamelijk werknemers in loondienst hebt, kunt u ook een aantal werknemers met een lager salaris inhuren, en u wilt hen niet tekortschieten of de wet overtreden door minder compensatie te betalen dan waarvoor ze in aanmerking komen.
In veel landen bieden werkgevers hun werknemers gewoonlijk 13e maand bonussen. Sommige bieden 14e maand of zelfs 15th-monthbonussen per jaar, dus u moet contact opnemen met uw nieuwe land om de normen te bepalen. Duitsland verplicht dergelijke bonussen bijvoorbeeld niet, hoewel de wet in de Filipijnen 13e maand bonussen vereist, en veel werkgevers ervoor kiezen om 14e maand bonussen te geven in december.
De secundaire arbeidsvoorwaarden verschillen van land tot land. In veel landen moeten werkgevers betaald ziekteverlof, zwangerschaps- en vaderschapsverlof, betaalde vakantiedagen en betaalde vakantie verstrekken. In Israël moeten werknemers bijvoorbeeld 1023 betaalde vakantiedagen per jaar ontvangen plus verschillende bedragen betaald ziekteverlof, afhankelijk van de sector van de werkgever. Ze ontvangen ook zeven tot 14 weken zwangerschaps- of bevallingsverlof of acht dagen vaderschapsverlof.
In sommige gevallen moet u mogelijk een ziektekostenverzekering aanbieden, hoewel werknemers in bepaalde landen hun ziektekostenverzekering ontvangen van een nationaal programma, waar uw bedrijf waarschijnlijk aan zal betalen. Zelfs als er een nationale gezondheidsdienst bestaat, kan het zijn dat uw bedrijf een aanvullende verzekering wil aanbieden om een uitgebreide ziektekostenverzekering voor uw werknemers te garanderen.
6. Inzicht in standaard werkomstandigheden en CAO-vereisten
Voordat u in een nieuw land inhuurt, moet u zich vertrouwd maken met de standaardaspecten van het bedrijf, zoals werktijden, overuren en beleid inzake betaald verlof. In Nederland zijn de standaard werktijden bijvoorbeeld 40 uur per week, maar ze kunnen tot 48 uur per week lopen. Arbeidsrecht beperkt de arbeidsduur tot 60 uur per week en 12 uur per dienst.
In sommige landen hebben bepaalde industrieën CAO's die de werktijden en -omstandigheden strenger reguleren dan de overheid. Zorg ervoor dat u controleert of uw branche CAO-vereisten heeft en hoe deze van invloed zijn op uw beleid op de werkplek.
7. Bekendheid met vereiste looninhoudingen en bijdragen
In veel landen zal uw bedrijf een percentage van het salaris van elke werknemer moeten bijdragen aan verschillende socialezekerheidsfondsen, zoals:
- Pensioenen
- Gezondheidszorgprogramma's
- Vergoedingsfondsen voor werknemers
- Werkloosheidsfondsen
- Arbeidsongeschiktheidsvoordelen
Bijdragen verschillen aanzienlijk per land. In Indonesië bijvoorbeeld, vormen loonbijdragen aan de sociale zekerheidsprogramma's ongeveer 5 procent van het inkomen en de werkgever en werknemer splitsen de bijdragen gelijk. In Frankrijk kunnen werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid echter oplopen tot 45 procent van het salaris van de werknemer.
8. Juridisch en personeelspersoneel
Zodra u de vereiste documentatie hebt verzorgd en hebt geleerd wat u voor uw nieuwe werknemers moet verstrekken, kunt u beginnen met de wervings- en aanwervingsprocessen. Terwijl u verdergaat, zult u merken dat u capabel personeel van personeelszaken nodig hebt om de ins en outs van het aantrekken en managen van nieuwe werknemers te navigeren.
Als u met een Employer of Record werkt, kan uw toegewijde team veel van het human resources-werk voor u doen. Deze experts zullen zich bezighouden met het screenen van kandidaten, het beheren van de salarisadministratie en het inwerken van nieuwe werknemers.
Terwijl u uw internationale team opbouwt, hebt u toegewijde, ervaren juridische experts nodig om u te helpen navigeren door lokale arbeidswetgeving, belastingen en andere vereisten. Zonder experts om u te helpen, kunt u eenvoudig de wet overtreden en het risico lopen op boetes en andere straffen.
Uw bedrijf zal waarschijnlijk aanzienlijke percentages van zijn salarisadministratie moeten bijdragen aan sociale programma's en diensten. Dit kunnen pensioen-, sociale zekerheids- en zorgbijdragen zijn, of meer uitgebreide bijdragen — bijvoorbeeld voor huisvesting en kinderopvangkosten. Een bekwaam juridisch team kan u helpen dit proces te stroomlijnen en te versnellen.
Uw bedrijf is mogelijk niet goed op de hoogte van de wettelijke ins en outs van de vereisten van uw nieuwe land. Een team van ervaren professionals kan echter gemakkelijk door de nuances en complexiteiten van de wet navigeren. Juridische experts kunnen u ook op de hoogte brengen van wettelijke vereisten en voorkomen dat uw bedrijf per ongeluk arbeidsstatuten schendt.
Ook hier is een EOR-team van onschatbare waarde. Een goed Employer of Record-team begrijpt de details van de loonbelastingvereisten van een land, bijvoorbeeld, om ervoor te zorgen dat u aan de regels blijft voldoen wanneer u nieuwe werknemers inhuurt.
9. Een manier om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken
U hebt ook bewezen strategieën nodig voor werving in uw nieuwe land. De strategieën voor personeelsadvertenties die een breed publiek bereiken in uw thuisland kunnen minder effectief blijken in uw nieuwe land. Werkzoekenden in uw nieuwe land zijn misschien meer gewend om meer te weten te komen over vacatures via hun sociale contacten, door specifieke websites te zoeken of door naar banenbeurzen of conventies te gaan. U zult nauw willen samenwerken met uw lokale contactpersonen om te bepalen welke advertentie- en wervingsstrategieën waarschijnlijk de meest gekwalificeerde sollicitanten opleveren.
Net zoals je bedrijf op zoek is naar nieuwe medewerkers met de juiste mix van talent, leiderschap, hard werken en lokaal inzicht om je bedrijf te helpen groeien op de nieuwe locatie, willen je sollicitanten ook zien of je bedrijf geschikt is voor hun waarden, carrièredoelen en werkcultuurvoorkeuren. Nauw samenwerken met EOR-experts stelt u in staat om uw werkplek aantrekkelijker te maken voor lokale werknemers en tegelijkertijd aan uw zakelijke behoeften te voldoen.
10. Een gestroomlijnd onboardingproces
Zodra u de juiste mensen hebt gevonden, moet u hen juridische werknemers maken en hen op weg helpen in hun nieuwe functies. U hebt betrouwbare methoden nodig voor activiteiten zoals deze:
- Verzamelen en verwerken van de benodigde juridische informatie
- De werknemers toevoegen aan uw salarisadministratie
- Bepalen van de vereiste inhoudingen
- De noodzakelijke voordelen instellen
- De nieuwe werknemers op uw bedrijfscultuur richten
- De nieuwe werknemers trainen in hun nieuwe functieverantwoordelijkheden
Werken met een bekwame Employer of Record is hier van onschatbare waarde - deze processen zijn de specialiteit van een EOR-team. Wanneer u samenwerkt met een Employer of Record, heeft uw team waarschijnlijk een uitgebreide softwareoplossing die uw bedrijf kan gebruiken om deze taken te automatiseren en te versnellen, zodat u meteen kunt beginnen met het opbouwen van sterke werkrelaties met uw nieuwe werknemers.
5 stappen voor het inhuren van internationale werknemers
Voordat u begint met het internationale wervingsproces, moet u verschillende overheidsinstanties, sollicitaties en autorisaties doorlopen. Volg deze handleiding voor het inhuren van internationale werknemers om een soepel en succesvol proces te garanderen.
1. Verkrijg de benodigde certificering
Het Amerikaanse ministerie van Arbeid beschermt de rechten en werkmogelijkheden van Amerikaanse burgers. Om te beginnen met het inhuren van internationale werknemers, moet u documentatie indienen die aantoont dat er onvoldoende gekwalificeerde Amerikaanse staatsburgers zijn die bereid en in staat zijn om voor uw bedrijf te werken. Om dit te doen, moet u deze stappen voltooien:
- Verstrek bewijs dat uw bedrijf een teamlid uit een ander land moet inhuren om een vacature in te vullen.
- Laat zien dat de functie voldoet aan de criteria van het certificeringsprogramma voor buitenlandse arbeidskrachten.
- Vul het juiste formulier Arbeids- en opleidingsadministratie (ETA) in.
- Bewijs dat uw bedrijf een kandidaat minimaal het geldende loon kan betalen.
- Dien het formulier en alle benodigde bijlagen in bij het aangewezen kantoor.
2. Zoek en interview kandidaten
Nadat u goedkeuring hebt gekregen van het ministerie van Arbeid om een internationale werknemer in dienst te nemen, kunt u beginnen met uw zoektocht naar talent. Houd er rekening mee dat internationale cv's er anders uit kunnen zien en aanvullende informatie kunnen bevatten die verder gaat dan wat in de VS standaard is. Als u niet wilt dat sollicitanten specifieke details op hun cv's opnemen, zoals ras en burgerlijke staat, vermeld dit dan in de functiebeschrijving.
3. Werkvisa verkrijgen
Kandidaten hebben tijd nodig om een visum aan te vragen voordat ze voor uw bedrijf gaan werken. Als ze zich al in de VS bevinden, kunt u het formulier 1-9 indienen om hun werkautorisatie te verifiëren. Als uw kandidaat zich buiten het land bevindt, moet u een visum sponsoren, wat extra tijd kan kosten.
U kunt deze stappen volgen om een werknemer te sponsoren voor een werkvisum:
- Vraag een arbeidsvoorwaardetoepassing aan.
- Verstrek verklaringen en andere vereiste bedrijfsdocumenten.
- Dien het verzoek om een visum in voor uw potentiële werknemer.
4. Voldoen aan belastingwetten
Alle internationale werknemers die in de VS werken, moeten een burgerservicenummer aanvragen via de Social Security Administration. Internationale werknemers zijn ook onderworpen aan dezelfde loonbelastingen als Amerikaanse staatsburgers.
Alle internationale werknemers die buiten de VS werken, moeten formulier W-8 BEN invullen. Wereldwijde werknemers moeten ook een W-2 formulier invullen zodat immigratie en douanehandhaving (ICE) hun formulier kunnen verifiërenI-9. Als er een discrepantie is tussen de informatie, ontvangt u een brief met details over hoe u het probleem kunt corrigeren.
5. Zorg ervoor dat uw werknemer de juiste arbeidscertificering heeft
Afhankelijk van de beroepsvereisten van de functie, moeten uw internationale werknemers het nodige papierwerk invullen voor een van de volgende certificeringen:
- Permanente arbeidscertificering
- H-1B, H-1B1 en E-3gespecialiseerde (professionele) werknemers
- H-2A Certificering van het tijdelijke landbouwprogramma
- H-2B-certificering voor tijdelijk niet-landbouwwerk
Vereenvoudiging van het internationale wervingsproces
Hoewel internationaal inhuren meer toewijding en een langer tijdsbestek vereist dan nationaal inhuren, kunt u het proces stroomlijnen door:
- Strategische partnerschappen aangaan met bondgenoten die ervaring hebben met het inhuren van internationale werknemers
- Het creëren van een effectieve wervingsstrategie om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken
- Optimaliseren van oriëntatie en training door je onboardingproces te stroomlijnen
U kunt ook verbeteren hoe u internationale werknemers inhuurt door uw land van interesse te onderzoeken. Sommige informatie die u mogelijk wilt verkennen, omvat:
- Vergoeding
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Bonussen
- Standaard arbeidsomstandigheden
- Looninhoudingen en bijdragen
- vereisten voor ontslag en ontslagvergoeding.
Bouw uw internationale teams op met Globalization Partners
Laat Globalization Partners bij het werven en beheren van internationaal talent uw weg effenen naar samenhangende teams en doelgerichte bedrijfsactiviteiten.
Het opzetten van de salarisadministratie, het berekenen van inhoudingen en het waarborgen van naleving van de regelgeving tijdens de wervings- en onboardingprocessen kunnen uw focus afleiden van meer essentiële zakelijke zaken. Als wereldwijde Employer of Record neemt Globalization Partners deze verantwoordelijkheden op zich, zodat u zich kunt concentreren op het opbouwen van uw team en het verbeteren van uw kernactiviteiten.
Vraag vandaag nog een voorstel aan, neem contact met ons op om te bespreken hoe we uw HR-activiteiten kunnen verbeteren, of lees ons eBook voor meer informatie over internationaal inhuren.
