In 2025 had 84% van de leidinggevenden moeite om geschoold talent te vinden in hun lokale markten. Meer bedrijven kijken over de grenzen heen om het talent aan te nemen dat ze nodig hebben. Maar inhuren in een nieuw land kan ontmoedigend zijn.
Elk land heeft unieke arbeidsreglementen, belastingvoordelen en secundaire arbeidsvoorwaarden. En ze veranderen voortdurend.
Als u wereldwijd uw aanwerving doet, hebt u solide voorbereidingswerk nodig. Laten we eens kijken naar de essentiële zaken die elk bedrijf nodig heeft om internationale werknemers in dienst te nemen.
10 vereisten voor het inhuren van internationale werknemers
Als u ervoor kiest een dochteronderneming op te richten, zijn dit 10 algemene vereisten voor het inhuren van werknemers uit een ander land:
1. Bedrijfsstructuur
Voordat u werknemers in een nieuw land kunt inhuren, moet u een entiteit of partner oprichten met eenEOR (Employer of Record).
Het opzetten van een entiteit is complex. Het vereist vaak uitgebreid papierwerk, juridische hindernissen en lange wachttijden voordat u in een nieuw land kunt gaan werken.
Werken met een Employer of Record is een sneller en gemakkelijker alternatief. Een Employer of Record heeft wettelijk werknemers in dienst namens u, zodat u wereldwijd kunt inhuren zonder een juridische entiteit op te richten. Door samen te werken met een Employer of Record krijgt u toegang tot geavanceerde wereldwijde arbeidstechnologie, plus ondersteuning van menselijke experts. U kunt binnen enkele dagen werknemers in het buitenland inhuren en de juridische en bureaucratische hindernissen van entiteitsbeheer vermijden. EOR's maken wereldwijd dienstverband eenvoudig door lokale nalevings-, salarisadministratie- en HR- taken af te handelen.
Het inhuren van aannemers kan een andere optie zijn voor bedrijven die internationaal personeel willen inhuren. Aannemers zijn geen werknemers, maar ze bieden flexibiliteit en expertise. Je kunt besparen op onboardingkosten terwijl je nog steeds personen met gespecialiseerde vaardigheden inhuurt. G-P Contractor™ kan het inhuren en betalen van aannemers gemakkelijker maken door functies aan te bieden voor factuurbeheer en bescherming tegen verkeerde classificatie.
2. Registratie
Als u ervoor kiest om uw eigen entiteit op te richten, is de volgende stap het registreren bij de juiste autoriteiten , zodat u legaal zaken kunt doen in het land. Elk land heeft zijn eigen unieke vereisten.
InPeru moet u bijvoorbeeld uw bedrijfsnaam registreren bij het Peruaanse openbare register en vervolgens een registratiecertificaat aanvragen. InDuitsland moet u een notaris in dienst nemen. Daarna moet u registratiepapierwerk indienen bij het handelsregister, het belastingkantoor en alle relevante lokale handelsorganisaties. Spanje vereist een antiwitwas- en antiterrorismeverklaring samen met het registratiepapierwerk.
Om een bedrijf te registreren,moet u waarschijnlijk officiële documenten presenteren, zoals:
-
Certificering van uw bedrijfsnaam uit het openbare register
-
Een schriftelijke beschrijving van de voorgestelde bedrijfsactiviteiten
-
Adressen van statutaire zetel
-
Lijst met namen van belanghebbenden en directeuren
-
Statuten
-
Bankrekeninggegevens
-
Bewijs van kapitaalstorting in het vereiste bedrag
De lijst met vereisten varieert per locatie. Raadpleeg de relevante autoriteiten in uw doelland voor meer informatie over uw registratieverplichtingen.
3. Conforme arbeidsovereenkomsten
Een van de meest voorkomende wettelijke vereisten voor wereldwijde aanwerving is het opstellen van lokale arbeidsovereenkomsten. Als u uw eigen entiteit opricht, moet u onderzoek doen naar en vertrouwd raken met contractstructuren en vereisten in het lokale land.
Het zelf beheren van dit proces brengt risico's met zich mee. Uw bedrijf kan aansprakelijk zijn voor niet-conforme contracten. De veiligste optie is om samen te werken met een Employer of Record met lokale expertise, of om G-P Gia™, de eerste agentische AI-oplossing in zijn soort, te gebruiken om contracten te genereren.
Contractvereisten kunnen sterk verschillen per land. InDuitsland moet u bijvoorbeeld voor elke werknemer een lokaal conforme arbeidsovereenkomst opstellen. Het contract moet de volgende informatie bevatten:
-
Vergoeding
-
Secundaire arbeidsvoorwaarden
-
Ontslagvereisten
Mogelijk moet u ook contracten opstellen in de lokale taal en informatie over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden in de lokale valuta specificeren. InEgypte moeten ondernemingen vier exemplaren van het contract maken — één voor de werkgever, één voor de werknemer, één voor het Bureau voor sociale verzekeringen en één voor de bevoegde administratieve autoriteit (Ministerie van Mankracht of zijn directie). De wet vereist ook dat het contract duidelijk het overeengekomen loon of salaris vermeldt, inclusief betaalmethode en timing.
4. vereisten voor ontslag en ontslagvergoeding.
Voordat u wereldwijd personeel kunt inhuren, moet u onderzoek doen naar vereisten voor beëindiging van het dienstverband in het land, zodat u indien nodig personeelswijzigingen kunt aanbrengen.
Veel landen vereisen dat werkgevers redelijke gronden hebben om een werknemer te ontslaan. In sommige gevallen kan de werkgever de mogelijkheid hebben om een aanvullende vergoeding te betalen om de werknemer wettelijk te ontslaan.
Veel landen vereisen ook langere opzegtermijnen voordat werknemers worden ontslagen. De duur van deze verplichte opzegtermijnen hangt vaak af van de functie of tijd van de werknemer bij het bedrijf.
In Frankrijk varieert de opzegtermijn na de proeftijd van een werknemer van 1–3months. Drie maanden is gebruikelijk voor managers die worden beschermd onder collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's). In Australië nemen de opzegtermijnen toe met de dienstjaren. Werknemers die minder dan een jaar voor een bedrijf hebben gewerkt , hebben recht opeen opzegtermijn vaneen week.
5. Standaardloon, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Neem de tijd om vertrouwd te raken met het standaardloon en de secundaire arbeidsvoorwaarden voor de functies die u bekleedt.
Het kennen van het minimumloon in uw nieuwe land is een uitstekende plek om te beginnen. In veel landen zijn bonussen voor de 13e maand gebruikelijk, terwijl het in andere landen een wettelijke verplichting is. Duitsland, bijvoorbeeld, verplicht deze bonussen niet. De wet in deFilipijnen vereist echter 13e maand bonussen, en veel werkgevers kiezen ervoor om in december 14e maand bonussen te geven.
In veel landen moeten werkgevers betaald ziekteverlof, zwangerschaps- en vaderschapsverlof, betaalde vakantiedagen en betaalde vakantie verstrekken. InIsraël ontvangen werknemers 16 tot 28 betaalde vakantiedagen per jaar (kalenderdagen). Ze krijgen ook verschillende bedragen betaald ziekteverlof, afhankelijk van de sector, en zwangerschaps- en vaderschapsverlof.
In sommige gevallen moet u mogelijk een ziektekostenverzekering aanbieden. Werknemers in bepaalde landen ontvangen hun ziektekostenverzekering van een nationaal programma, waar uw bedrijf waarschijnlijk aan zal betalen. Zelfs als er een nationale gezondheidsdienst bestaat, kan het zijn dat uw bedrijf aanvullende verzekeringen wil aanbieden om werknemers uitgebreide ziektekostendekking te bieden.
6. Standaard werkomstandigheden en CAO-vereisten
Maak uzelf vertrouwd met standaard zakelijke aspecten, zoals werktijden, overuren en betaald verlofbeleid. In Nederland zijn bijvoorbeeld standaard werktijden 36-40 uur per week, maar velen lopen tot 48 uur. Werkwet beperkt de werktijden tot 60 uur per week en 12 uur per dienst.
In sommige landen hebben bepaalde industrieën CAO's die de werktijden en -omstandigheden strenger reguleren dan de overheid. Zorg ervoor dat u controleert of uw branche CAO-vereisten heeft en hoe deze van invloed zijn op uw werkplekbeleid. Bovendien vereisen telewerkers vaak verschillende managementstrategieën om succesvol te integreren in uw organisatie.
7. Looninhoudingen en bijdragen
In veel landen moet uw bedrijf een percentage van het salaris van elke werknemer bijdragen aan verschillende socialezekerheidsfondsen, zoals:
-
Pensioenen
-
Gezondheidszorgprogramma's
-
Vergoedingsfondsen voor werknemers
-
Werkloosheidsfondsen
-
Arbeidsongeschiktheidsvoordelen
Bijdragen verschillen aanzienlijk per land. InIndonesië vormen loonbijdragen aan de sociale zekerheidsprogramma's ongeveer 5% van het inkomen, en de werkgever en werknemer splitsen de bijdragen gelijk. In Frankrijk kunnen werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid oplopen tot 45% van het salaris van de werknemer.
8. Juridisch en personeelspersoneel
Zodra u juridische documentatie hebt verzorgd, kunt u beginnen met de wervings- en aanwervingsprocessen. Wereldwijde werkgelegenheidsondersteuning kan het verschil maken bij het aantrekken en beheren van nieuwe werknemers.
Als u met een Employer of Record werkt, hoeft u zich geen zorgen te maken over naleving. De Employer of Record regelt het grootste deel van het HR-werk voor u. Met G-P EOR kunt u talent in meer dan 180 landen snel en conform de regels inwerken en beheren. Wij zorgen voor naleving van lokale wet- en regelgeving, zodat u dat niet hoeft te doen.
AI- agenten zoals Gia kunnen samenwerken met G-P EOR om realtime richtlijnen voor regelgeving te bieden en wettelijk conforme documenten te creëren in meer dan 50 talen.
U kunt gemakkelijk navigeren door de nuances en complexiteiten van de wet met G-P EOR. U hebt 24 uur per dag toegang tot juridische en HR-experts die u kunnen begeleiden bij wettelijke vereisten en risico's kunnen minimaliseren.
9. Lokale wervingsstrategie
U hebt ook strategieën nodig voor werving in uw nieuwe land. Werkzoekenden in bepaalde landen kunnen gewend zijn om meer te weten te komen over vacatures via hun sociale contacten, door specifieke websites te zoeken of door naar banenbeurzen of conventies te gaan. U zult nauw willen samenwerken met uw lokale contactpersonen om te bepalen welke advertentie- en wervingsstrategieën het beste werken op uw doellocatie.
Zowel uw bedrijf als potentiële werknemers zijn op zoek naar de juiste match - u hebt talent en lokaal inzicht nodig, en ze hebben een bedrijf nodig dat overeenkomt met hun waarden en doelen. Nauw samenwerken met EOR-experts helpt u ervaren werknemers in te huren en een wederzijds voordelige werkrelatie te bieden.
10. Onboarding
Zodra je de juiste match voor de rol hebt gevonden, kun je het onboardingproces starten. Zorg ervoor dat je deze essentiële taken voltooit:
-
Verzamel en verwerk de benodigde juridische informatie.
-
Voeg werknemers toe aan uw salarisadministratie.
-
Bepaal de vereiste inhoudingen.
-
Stel de nodige voordelen in.
-
Laat werknemers kennismaken met uw bedrijfscultuur.
-
Train werknemers in hun nieuwe functieverantwoordelijkheden.
Als u werkt met eenEOR zoals G-P™, hoeft u zich geen zorgen te maken over de administratieve last van onboarding. We stroomlijnen het proces, zodat u zich kunt richten op het trainen van uw nieuwe medewerker en deze kunt integreren in uw bedrijfscultuur.
Belangrijke documenten die nodig zijn om wereldwijde werknemers in te huren
Bij het inhuren van internationale werknemers moet u verschillende documenten voorbereiden om aan de regels te blijven voldoen:
-
Arbeidsovereenkomsten: Werknemersovereenkomsten moeten duidelijk de verantwoordelijkheden van de functie, het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden, de werkuren en de ontslagvoorwaarden beschrijven. Ze moeten ook voldoen aan de arbeidswetgeving van het land van de werknemer.
-
Werkvergunningen en visa: Voor internationale werknemers zijn geldige werkvergunningen of visa verplicht. Deze documenten geven de werknemer toestemming om legaal in het gastland te werken en zijn meestal gebaseerd op de nationaliteit en functie van de werknemer.
-
Belastingidentificatienummers: Werknemers hebben belastingidentificatienummers nodig voor belastinginhouding en naleving van lokale belastingvoorschriften.
-
Registratie van sociale zekerheid en verzekeringen: veel landen vereisen dat werknemers geregistreerd zijn bij het nationale socialezekerheidsstelsel of particuliere verzekeringsstelsels. Deze documentatie garandeert toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden en naleving van de wet.
-
Salarisadministratie- en bankgegevens: Om salarisbetalingen te verwerken en salarisadministratie bij te houden, hebben werkgeversnauwkeurige salarisadministratie - en bankgegevens van werknemers nodig.
-
Werknemershandboeken en -beleid: Werknemershandboeken en -beleid beschrijven de bedrijfsregels en het gedrag op de werkplek. Gia kan namens u beleidsregels opstellen voor verschillende landen en deze vertalen in lokale talen.
-
Specifieke regionale documenten: U hebt extra documenten van werknemers nodig, afhankelijk van het land. Dit kunnen medische keuringscertificaten, aanbiedingsbrieven of civiele certificaten zijn, zoals huwelijks- of geboorteaktes.
Wereldwijde aanwerving vereenvoudigen
Hoewel internationaal inhuren meer toewijding en een langer tijdsbestek vereist dan nationaal inhuren, kunt u het proces stroomlijnen door:
-
Samenwerken met een Employer of Record: Een Employer of Record kan lokale naleving, salarisadministratie en HR beheren, zodat u in nieuwe landen kunt inhuren zonder de tijd en kosten van het opzetten van een entiteit.
-
Het centraliseren van wereldwijde aanwerving met technologie: Gebruik een eersteklas Employer of Record om onboarding, documentatie en salarisadministratie op één plek te beheren. Een Employer of Record vermindert de kosten, complexiteit en het risico van wereldwijde werkgelegenheid met een naadloze onboarding-ervaring en innovatieve platformfuncties.
-
Landspecifieke nalevingschecklists maken: Ontwikkel gedetailleerde checklists voor elk land om te voldoen aan alle wettelijke, fiscale en documentatievereisten.
-
Automatisering van de salarisadministratie en het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden: Implementeer geautomatiseerde systemen om de salarisadministratie, inhoudingen en wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden af te handelen volgens de lokale wetgeving.
-
Lokale experts inschakelen voor regelgevingsrichtlijnen: Raadpleeg juridische en HR-professionals in het land om op de hoogte te blijven van veranderende regelgeving en nalevingsproblemen te vermijden. U kunt de geavanceerde AI-mogelijkheden van Gia gebruiken om direct toegang te krijgen tot door experts beoordeelde HR-richtlijnen. Gia geeft u actuele informatie over lokale wet- en regelgeving, zodat u de complexiteit van internationale naleving kunt navigeren.
-
Het aanbieden van concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden: Onderzoek en bied secundaire arbeidsvoorwaarden die overeenkomen met de lokale verwachtingen om toptalent aan te trekken en te behouden.
-
Prioriteit geven aan gegevensbeveiliging en privacy: Zorg ervoor dat alle HR-processen en -systemen voldoen aan internationale normen voor gegevensprivacy om werknemersinformatie te beschermen.
U kunt ook de manier waarop u internationale werknemers inhuurt verbeteren door uw land van interesse te onderzoeken. Begin met te kijken naar:
-
Vergoeding
-
Bonussen en wettelijke uitkeringen
-
Standaard werkomstandigheden en nalevingsvereisten
-
Inhoudingen en bijdragen loonlijst
-
vereisten voor ontslag en ontslagvergoeding.
Bouw uw internationale teams op met G-P
Het opzetten van de salarisadministratie, het berekenen van inhoudingen en het garanderen van naleving van de regelgeving kan uw focus afleiden van essentiëlere zakelijke zaken. Als wereldwijde Employer of Record neemt G-P deze verantwoordelijkheden op zich, zodat u zich kunt concentreren op strategische initiatieven en het opbouwen van uw team.
Boek een demo voor meer informatie.
