Telewerken zal niet meer verdwijnen. Veel bedrijven werken effectief vanaf banken over de hele wereld, en een wereldwijde voorkeur voor thuiskantoren boven lange woon-werkverplaatsingen is op de voorgrond getreden. Zelfs mensen die het goed doen in drukke kantoorgebouwen geven toe dat ze de flexibiliteit willen om te kiezen.
Nu bedrijven werken op afstand zien als een langetermijnstrategie in plaats van als een noodzaak op korte termijn, zijn HR-teams belast met de belangrijkste taak van allemaal: hun personeel klaarstomen voor succes, ongeacht hun locatie.
Van aanbieders die zich bezig houden met het beheer van menselijk kapitaal tot wervingsbedrijven, de HR-wereld is bezig om efficiëntie in processen te vinden en bedrijven in staat te stellen weinig activa te houden terwijl ze op afstand werken. Hoe kunnen bedrijfsleiders een asset light-benadering hanteren en tegelijkertijd snel groeien in de nieuwe wereld van telewerken?
Wat betekent het om asset light te zijn?
Asset light-bedrijfsmodellen wonnen rond 2010 aan populariteit bij snelgroeiende, lean asset-startups met de opkomst van de gig-economie. Het leidde er bijvoorbeeld toe dat Uber opschaalde naar 100x de grootte van taxibedrijven. In de huidige omgeving van telewerken betekent een "asset light"-model dat teamleden over de hele wereld worden ingehuurd zonder over de traditionele infrastructuur te beschikken; een entiteit, een team voor HR, boekhouding, financiën en juridische ondersteuning, of zelfs een fysiek kantoor.
Is het asset light-model geschikt voor uw teams op afstand?
In de meeste gevallen hechten werknemers waarde aan stabiliteit en rechtvaardige arbeidsovereenkomsten. Het is waarschijnlijk moeilijker om succes te boeken zonder voltijd, betrokken teamleden met uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden, die per land sterk verschillen. Daarom is een stabiel dienstverband te verkiezen boven een onafhankelijke zzp’er die verdient afhankelijk van het aantal leveringen dat hij of zij doet.
Vandaag de dag zijn er manieren om de voordelen van fulltime dienstverband te bieden zonder te investeren in de traditionele infrastructuur die nodig is om dat mogelijk te maken. Daarnaast draait het gebruik van een asset light-benadering niet alleen om fysieke activa, er zijn ook andere manieren om asset light- principes toe te passen en deze in uw dagelijkse werkleven op te nemen.
[bctt tweet="Tegenwoordig zijn er manieren om de voordelen van een fulltime dienstverband aan te bieden zonder te investeren in de traditionele infrastructuur die nodig is om dat mogelijk te maken." gebruikersnaam="globalpeo"]
Hier zijn drie asset light- strategieën die ik succesvolle leiders in hun bedrijven heb zien implementeren, vooral op nieuwe werkplekken op afstand.
Hier vindt u 3 manieren om asset light-principes te integreren in uw teams op afstand:
1. Denk opnieuw na over de tijd van uw team op afstand.
De voorspelbare reactie van kennisbedrijven die plotseling in 2020 op afstand gingen werken, was om alle vergaderingen met persoonlijke aanwezigheid te vervangen door videoconferenties, waaronder virtuele happy hours, digitale vergaderingen met alle werknemers en staande inbelbijeenkomsten. Na een aantal maanden op afstand te hebben gewerkt, weten veel professionals dat dit niet altijd gunstig is, maar zij wonen deze misschien bij uit verplichting of uit angst om belangrijke informatie te missen.
Videogesprekken zijn echter niet de vijand. In plaats van iedereen via conferentieruimtes te laten deelnemen aan vergaderingen voor alle werknemers, doet iedereen bij Globalization Partners nu mee vanaf zijn eigen computer. Om ieders gezicht individueel in hun eigen videobox te zien werkt enorm democratiserend en brengt ons allen dichter bij elkaar. Het is een kwestie van het juiste evenwicht vinden en luisteren naar de behoeften van uw werknemers.
Bij Globalization Partners hebben we ook een wereldwijd leersysteem geïmplementeerd 2020 voor onze nieuwe medewerkers. Dit proces bespaarde wervingsmanagers urenlange gesprekken, waarin zij voorheen het interne beleid en de bedrijfscultuur zouden hebben uitgelegd.
De eerste week van een nieuwkomer bij een nieuw bedrijf is zo belangrijk, en omdat een deel van de indienststelling geautomatiseerd is, kregen onze wervingsmanagers meer tijd om gerichte training te geven en mentaal goed uitgerust te zijn voor hun nieuwe teamleden. Het automatiseren van bepaalde delen van onboarding beperkt ook de noodzaak om enorme teams van onboarding-specialisten op te bouwen die rapporteren aan HR, waardoor je bedrijfsmiddel licht blijft.
Vraag uzelf en uw teams:
- Hoeveel van deze vergaderingen hebben we echt nodig?
- Is het voor mijn teams duidelijk welke vergaderingen verplicht zijn, en welke optioneel? Wordt dit altijd vertaald, rekening houdend met de invloed van de cultuur op de interpretatie van communicatie?
- Kunnen we een asset-light benadering van tijdmanagement promoten?
Houd er rekening mee dat bedrijfsmededelingen niet overal ter wereld op dezelfde manier worden ontvangen. Terwijl sommige culturen waarde hechten aan directe communicatie, kan een dergelijke benadering in andere culturen als beledigend worden ervaren. Als u wereldwijde teams opbouwt, al dan niet op afstand, denk er dan aan uw communicatie aan te passen voor alle landen waarin u werkt, en doe een beroep op uw lokale teams om het nut van vergaderingen eerlijk te beoordelen.
2. Werken op afstand verhoogt de productiviteit; kies zorgvuldig tussen meer mensen of automatisering.
Veel bedrijven zijn net zo effectief, zo niet effectiever, terwijl ze op afstand werken. Onafhankelijk van de pandemie meldde Aon Consulting dat bedrijven procent hogere productiviteit zien in teams op afstand. 43 Zelfs tijdens de wereldwijde lockdown — terwijl ouders tegelijkertijd kinderen opvoedden en fulltime werkten, zorgden veel professionals voor familieleden en het grootste deel van de bevolking navigeerde door vlekkerige wifi — werden deze aantallen overtroffen in 2020. Van de leidinggevenden die door PwC werden ondervraagd over hun teams op afstand, zei 52 procent dat de gemiddelde productiviteit van werknemers was verbeterd in december 2020, een stijging ten opzichte van 44 procent in juni.
[bctt tweet="Onafhankelijk van de pandemie meldde Aon Consulting dat bedrijven procent hogere productiviteit zien 43 in teams op afstand." gebruikersnaam="globalpeo"]
De cijfers zijn verbijsterend voor een door een pandemie getroffen beroepsbevolking. Zij moeten bedrijven ook het vertrouwen geven dat zij in hun teams nodig hebben om verder weg te zoeken naar goede werknemers. Internationale aanwerving stelt leiders in staat om zowel hun bedrijf als hun teams te diversifiëren en om ofwel gebruik te maken van rechtsgebieden met lagere kosten of geweldige kandidaten te vinden die aan meerdere bedrijfsbehoeften kunnen voldoen. Dit vertaalt zich in kostenefficiënties en vergemakkelijkt de lichte, wereldwijde teamgroei van activa.
Vraag uzelf en uw teams:
- Hebt u meer mensen nodig of hebben uw mensen betere processen nodig? Welke technologie zou hen kunnen helpen om succesvol te zijn?
- Kunnen uw bestaande internationale teams beter worden ondersteund door meer aanwervingen in hun markt, in plaats van op het hoofdkantoor?
- Hebt u nieuwe markten en uitbreidingen verkend volgens een asset light-model?
Het opzetten van asset light-bedrijf vereist misschien niet eens nieuwe aanwervingen. Als uw HR-teams bijvoorbeeld meerdere mensen over de hele wereld beheren, in verschillende culturen met verschillende lokale wetgevingen, gebruiken ze hun tijd dan efficiënt om zich aan te passen aan de plaatselijke situatie van elke professional? Leiders moeten profiteren van de manier van werken op afstand om processen te implementeren die het teambeheer soepeler maken en de belasting van internationale HR-teams verlichten.
3. Overweeg nieuwe locaties en alternatieven voor het opzetten van internationale entiteiten.
Sommige leiders slaan de planning van het personeelsbestand volledig over, maar elke ervaren leidinggevende of HR-professional weet hoe belangrijk deze planning is om beslissingen te stimuleren die leiders anders misschien niet eens hadden overwogen. Voordat u uw team uitbreidt, moet u zich afvragen of uw wervingsstrategieën, het zoeken naar talent en de groei van uw team moeten worden aangepast aan het telewerken. Vooral als u over de hele wereld mensen wilt inhuren en over internationale entiteiten of een Employer of Record beschikt om dat vlot te laten verlopen, loont het de moeite onderzoek te doen naar opkomende talenthubs in verschillende rechtsgebieden.
Als uw doel is om activa licht te maken, maar niet noodzakelijkerwijs mensen licht, kan het inhuren van personeel in minder dure landen u in staat stellen concurrerende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden die loyaliteit van werknemers genereren, terwijl ook geschoolde werknemers worden verkregen. Landen over de hele wereld structureren zichzelf als kosteneffectieve financiële, service- en technologiehubs.
Vraag uzelf en uw teams:
- Welke functies hebben we nog steeds nodig nu een groot deel van de zakenwereld online is?
- Welke nieuwe functies moeten worden gecreëerd om hiaten in ons bedrijf op de lange termijn op te vullen, als we op afstand blijven?
- Wat vinden mijn mensen van hun huidige teams en verdeling van verantwoordelijkheden?
- Hebben we alle potentiële hubs voor goede aanwervingen over de hele wereld onderzocht?
- Hebben we een evenwichtig personeelsbestand in termen van leeftijd, geslacht, ras en nationaliteit?
Als uw antwoord op de laatste vraag "nee" is, biedt telewerken u de kans om dat te veranderen. Diverse teams blijken veerkrachtiger te zijn, en in veel landen over de hele wereld werden vrouwen het hardst getroffen door banenverlies. Bedrijven hebben de mogelijkheid om de vertegenwoordiging van vrouwen te vergroten, gezien de grotere pool van kandidaten.
Het aantal wereldwijde banenzoekers is zelfs gestegen: 33 miljoen mensen kwamen in werkloosheid2020 en 81 miljoen werden gedwongen inactiviteit te ondergaan. Aan de keerzijde van deze verwoestende realiteit voor professionals staat een enorme keuze aan internationale kandidaten voor groeiende bedrijven.
Terwijl u uw wereldwijde teams op afstand plant, denkt u anders na over kandidaten en wat u zoekt in een functie, zodat u kunt onderdompelen in deze ongelooflijke talentenpool. Met een wereldwijde Employer of Record kunt u naadloos inhuren, waar het talent zich ook bevindt – u hoeft geen entiteit op te richten.
Om uw wervingsbehoeften te vergroten met een Employer of Record, is de end-to-end-oplossing van Globalization Partners ontworpen om internationale teamwerving en -beheer naadloos te laten verlopen voor groeiende bedrijven - de beste manier om uw wereldwijde HR-werklast net zo licht te houden als uw nieuwe bedrijfsmodel.
Waarom zijn externe teams goed voor asset light- modellen?
Vandaag de dag nemen bedrijven ongeacht hun locatie personeel in dienst, waardoor ze hun bedrijf wereldwijd kunnen uitbreiden en de beste kandidaat voor de functie kunnen selecteren. Extern werk biedt recruiters ook een groter aantal sollicitanten om uit te kiezen, vooral als ze bereid zijn om verder te kijken dan lokale kandidaten.
Hoe kunt u als leider of HR-professional intelligent en in lijn met de groei van uw bedrijf mensen inhuren om te voorkomen dat uw teams te veel of te weinig werk hebben? De traditionele "asset heavy"-manier om teamleden in te huren in een nieuw land is een last voor uw team en uw balans. Door gebruik te maken van een "asset light"-model om teamleden over de hele wereld in te huren, hebt u een streepje voor op uw concurrenten, hebt u toegang tot het beste talent ter wereld en het zorgt ervoor dat uw bedrijf wendbaar blijft in een steeds veranderende wereld.
