Leestijd: 9 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
De heerlijke keuken van Spanje, de stranden aan de Middellandse Zee, de geschiedenis, muziek en tradities maken al tientallen jaren van dit Europese land een favoriete toeristische bestemming. Spanje is net zo aantrekkelijk voor bedrijven die internationaal willen uitbreiden vanwege het hoge ontwikkelingsniveau, snelle groei, grote economie en gemakkelijke toegang tot de Europese Unie en verbinding met markten in het Midden-Oosten, Noord-Afrika en Latijns-Amerika.
Voor uitbreiding naar Spanje hebben bedrijven betrouwbare informatie nodig over contractvereisten, belastingen, lonen, arbeidsvoorwaarden en andere essentiële zaken. Deze handleiding voor het inhuren van personeel dekt de details en biedt een paar tips voor inhuren in Spanje.
Wat u moet weten voordat u in Spanje personeel gaat inhuren
Voor u nieuwe medewerkers kunt toevoegen aan uw team in Spanje, zult u bekend moeten zijn met de basis van contracten, loonbelasting en andere arbeidsvereisten. Dit zijn een aantal dingen waar u rekening mee moet houden.
1. Arbeidsovereenkomst
Het eerste dat u moet weten over inhuren van personeel in Spanje is dat bedrijven moeten voldoen aan specifieke wetten met betrekking tot opzegtermijn en ontslagvereisten. Voor iedere medewerker moet een bedrijf ook een schriftelijk contract opstellen en ondertekenen met daarin de volgende secties:
- Positie
- Vergoeding
- Voordelen
- Proeftijd, indien van toepassing
- Redenen voor ontslag
- Ontslagvereisten
De Spaanse wet staat een proefperiode van twee maanden toe voor de meeste nieuwe medewerkers en een proefperiode van zes maanden voor gekwalificeerde technici. Tijdens deze proefperiodes kan het bedrijf een medewerker ontslaan als de relatie niet goed werkt.
Voor een contract voor onbepaalde tijd zonder proefperiode beperken bepaalde regels de manier waarop bedrijven hun medewerkers kunnen ontslaan. Een bedrijf mag over het algemeen een contract opzeggen onder deze omstandigheden:
- Medewerker neemt vrijwillig ontslag,
- Werkgever en medewerkers zijn wederzijds akkoord met de beëindiging,
- De reden voor het ontslag wordt genoemd in het contract als reden voor ontslag,
- Het bedrijf heeft redenen voor een disciplinaire maatregel van ontslag, indien gerechtvaardigd
- Het bedrijf ontslaat alle medewerkers op basis van technische, economisch, productie- of organisatorische redenen,
- Andere objectieve, wettelijk toegestane grond die ontslag rechtvaardigt.
In de praktijk betekenen deze vereisten dat wanneer een medewerker niet adequaat presteert in een rol, het bedrijf meestal tot een vaststellingsovereenkomst komt met die medewerker om het contract te ontbinden. Als een bedrijf onrechtmatig een medewerker ontslaat, zullen er ontslagvergoedingen moeten worden betaald. De ontslagvergoeding voor onrechtmatig ontslag komt meestal op salaris van 20 tot 33 dagen, inclusief gemiddelde bonussen en commissies, per jaar van dienstverband. Als de werkgever de medewerker per direct wil ontslaan, moet eer ook een extra maandsalaris worden betaald voor het niet geven van een opzegtermijn.
2. Salarisadministratie en belastingen
In Spanje moeten bedrijven sociale zekerheidsbelasting betalen voor elk van hun medewerkers. Die belasting staat over het algemeen gelijk aan 29,9 procent van het salaris van de medewerker, tot 4.070,10 euro.
Bedrijven met activiteiten in Spanje moeten ook lokale en nationale belastingen betalen, waaronder de volgende:
- Winstbelasting
- Vermogensbelasting
- Vennootschapsbelasting
- Vastgoedbelasting
- Overdrachtsbelasting
- Belasting toegevoegde waarde (btw)
- Verschillende lokale belastingen
Het btw-tarief is 21 procent en de vennootschapsbelasting is 25 procent.
Daarnaast moeten het personeel dat uw bedrijf inhuurt de progressieve inkomstenbelasting in Spanje betalen, dat toeneemt als het salaris van uw medewerker toeneemt. Niet-ingezetenen moeten ook dividendbelasting betalen dat varieert van 19 procent in dividend en rente tot 24 procent aan royalties.
Medewerkers die geen plaatselijke staatburgers zijn, kunnen in aanmerking komen voor de Beckham law, welke hen toestaat een vast tarief voor de persoonlijke inkomstenbelasting (IRPF) te betalen van 24 procent voor een periode tot zes jaar. Dit is de verantwoordelijkheid van de medewerker.
3. Lonen en werktijden
De standaard werkweek in Spanje bestaat uit 40 werkuren, hoewel veel bedrijven ervoor kiezen om dat te verkorten naar 37 of 38 uur. Medewerkers mogen die tijd ook zoals zij dat willen over het jaar verdelen, met een aantal weken van meer dan 40 uur en sommige minder, voor zover de relevante collectieve arbeidsovereenkomst (CBA) dit toestaat.
Overuren zijn mogelijk en medewerkers kunnen hun overtijdcompensatie ontvangen als extra salaris of als extra vrije tijd binnen vier maanden. Betaalde overuren mogen echter niet 80 uur per jaar overschrijden, behalve onder buitengewone omstandigheden.
Vanaf december 2020, heeft de Spaanse regering het minimumloon vastgesteld op950 euro per maand. Dat bedrag is echter tijdelijk en kan stijgen als onderdeel van een ambitieus plan om het minimumloon te laten stijgen tot 60 procent van het gemiddelde salaris in het land. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ook hogere minimumlonen bepalen voor specifieke branches.
Spanje vereist geen specifieke jaarlijkse of 13e maandbonus, hoewel veel salescontracten inclusief bonussen en commissies zijn.
4. Vakantiedagen
Spanje erkent 10 nationale feestdagen en vier regionale of openbare feestdagen, dus over het algemeen hebben alle regio's in Spanje 14 dagen betaalde feestdagen. Verschillende provinciale feestdagen zijn ook belangrijk, dus doe goed onderzoek naar uw regio en ontdek welke extra dagen er worden gevierd.
Daarnaast moeten werkgevers in Spanje 22 werkdagen of 30 kalenderdagen bieden als jaarlijkse betaalde vakantiedagen. Dit is vastgesteld in elke toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. Deze dagen kunnen niet worden betaald als extra vergoeding, dus hebben medewerkers een significante stimulans om hun volledig betaalde vrije dag op te nemen.
De Spaanse wet biedt niets voor apart ziekteverlof. In plaats daarvan ontvangen medewerkers die niet kunnen werken in verband met ziekte of letsel, ten minste 60 procent van hun gewoonlijke loon terwijl zij niet kunnen werken. Het specifieke bedrag hangt af van de branche, de voorwaarden van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst en de positie van de medewerker. Het bedrijf moet de medewerker direct betalen en dan ontvangen zij terugbetaling via de sociale zekerheid. Een periode van ziekteverlof mag tot 18 maanden duren voordat het noodzakelijk is om verder bekeken te worden. Medewerkers in Spanje kunnen ook vakantiedagen opnemen voor verschillende familieomstandigheden:
- Tot 15 dagen voor huwelijk
- Twee dagen voor overlijden in de familie
- Een of twee dagen voor verhuizen
- Drie tot vier dagen voor ziekte van een familielid
Daarnaast mogen zwangere medewerkers in Spanje 16 weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof opnemen, te gebruiken tot 10 weken voor de geboorte en ten minste zes weken daarna. Nadat het betaalde verlof is afgelopen, kan de medewerker een aanvullend jaar van onbetaald ouderschapsverlof opnemen en er zeker van zijn dat haar oude positie nog beschikbaar is als zij terugkomt. Ze mag ook een tweede periode van onbetaald verlof opnemen, maar dan vervalt de gegarandeerde positie.
Vader kunnen ook tot 30 dagen ouderschapsverlof opnemen en die termijn verlengen als er complicaties zijn bij de geboorte.
Daarnaast hebben beide ouders recht op betaald verlof na de geboorte van het kind. Borstvoedingsverlof bestaat uit 15 werkdagen tot het kind negen maanden oud is en kan op drie manieren worden opgenomen:
- Afwezigheid voor een uur per dag
- Reduceren van werkschema
- 15 opvolgende dagen vrij
5. Antidiscriminatie wetgeving en beperkingen
De Spaanse wet verbiedt uitdrukkelijk discriminatie bij het inhuren en arbeidsovereenkomst; een bedrijf mag sollicitanten niet discrimineren op het gebied van:
- Leeftijd
- Geslacht
- Ras
- Etniciteit
- Seksuele voorkeur
- Burgerlijke staat
- Sociale status
- Religie
- Politieke mening
- Lidmaatschap van een vakbond
- Handicap
Als een werkgever meer dan 50 medewerkers heeft, moet daarnaast 2 procent van die medewerkers mensen met een handicap zijn.
Onderdeel van de Spaanse inspanningen tegen discriminatie omvat de beperking van de capaciteit van bedrijven om antecedentenonderzoek naar sollicitanten te doen. Een medewerker mag niet in het Centraal register voor veroordeelden kijken of een sollicitant een strafblad heeft, ondanks dat er geen wetten zijn die kandidaten verbieden om die informatie vrijwillig bekend te maken.
Kosten van het inhuren van een werknemer in Spanje
Het inhuren van een nieuwe werknemer in Spanje brengt zowel rechtstreekse als verborgen kosten met zich mee. Dit zijn een aantal factoren waar u rekening mee moet houden voor het budget voor het wervingsproces:
- Personeelsadvertenties
- Uren die worden besteed aan beoordelen van en gesprekken met sollicitanten
- Salarisadministratie
- Belastingen
- Salaris
- Voordelen
- Bonussen
- Verzekering
De meeste Spaanse medewerkers ontvangen hun basisziektekostenverzekering via het nationale gezondheidszorgverzekeringsprogramma, maar werkgevers bieden vaak aanvullende ziektekostenverzekering. Bijvoorbeeld de meeste leidinggevenden ontvangen een aanvullende ziektekosten- en levensverzekering van hun werkgevers.
De kosten om werknemers in te huren in Spanje kunnen ook significant verschillen per branche in verband met de verschillende vereisten van collectieve arbeidsovereenkomsten in verschillende sectoren.
Wervingspraktijken in Spanje
Iemand inhuren in Spanje kan vrijwel hetzelfde zijn als het inhuren van een nieuwe medewerker in uw eigen land. Het is echter van belang om een aantal nuances in de gaten te houden:
- Gebruik van de lokale taal en valuta: Spaans is de officiële taal in Spanje en bijna 94 procent van de bevolking spreekt Spaans. De tweede meest voorkomende taal is Catalaans, waarbij 15 procent van de bevolking het als eerste of tweede taal spreekt. Slechts 11 procent van de mensen spreekt Engels. Uw bedrijf moet Spaans gebruiken bij alle wervingscommunicatie. Het leren en gebruiken van de Spaanse taal toont aan dat uw bedrijf zijn nieuwe medewerkers waardeert en wil dat zij zich betrokken voelen. U moet voor de duidelijkheid en inclusiviteit euro's gebruiken in uw contracten en aanbiedingsbrieven.
- Vermijd persoonlijke vragen: Om de schijn van onwettige discriminatie te voorkomen, moeten bedrijven over het algemeen overmatig persoonlijke vragen in sollicitatiegesprekken vermijden. U mag geen persoonlijke informatie vragen die niet relevant is voor de taken van de functie en geen vragen stellen tijdens het interview die kunnen leiden tot discriminatie. Uw bedrijf mag vragen stellen die objectief, redelijk en toepasselijk zijn voor de functie.
- Focus op het opbouwen van relaties: Spaanse zakelijke samenwerkingsverbanden kunnen zeer relatie georiënteerd zijn. U zult tijd moeten uittrekken om kandidaten te leren kennen voor u overgaat op het zakelijk deel en u moet zich voorbereiden op levendige, geanimeerde gesprekken als natuurlijk onderdeel van zakelijke etiquette als uw potentiële medewerkers werkgerelateerde zaken bespreken.
Belangrijke tips voor het inhuren van personeel in Spanje
Hier zijn nog wat volgende stappen voor het inhuren van personeel in Spanje waar uw bedrijf rekening mee kan houden:
- Controleer regelgeving dubbel: Spaans arbeidsrecht is zeer gereguleerd en kleine misstappen kunnen immens veel geld kosten. Controleer uw werk om er zeker van te zijn dat u alle toepasselijke wetgeving hebt gevolgd of werk samen met een Employer of Record om de naleving van uw bedrijf te garanderen.
- Voorbereiden op talloze sollicitanten: De werkloosheidscijfers in Spanje zijn relatief hoog. In 2013 steeg de werkloosheid in het land tot 26,09 procent en daalde toen gestaag maar beperkt. 2020 zag een werkloosheidspercentage van 15,7 procent in het land, een van de hoogste in Europa. Daarom kan uw bedrijf veel meer sollicitaties ontvangen dan u zou verwachten en u moet daarom strategieën ontwikkelen om deze volumes aan te pakken.
- Profiteer van de linguïstische diversiteit in Spanje: In de grotere steden in Spanje wonen substantiële internationale gemeenschappen. Als uw werk meertalige werknemers vereist, heeft u een grote kans om een gekwalificeerd iemand te vinden.
Wat heeft een bedrijf nodig om werknemers te gaan inhuren in Spanje?
Het inhuren van nieuwe werknemers in Spanje kan een betrokken, tijdrovend proces zijn. Een bedrijf dat zich net wil vestigen in het land moet eerst een dochteronderneming opzetten of samenwerken met een professionele arbeidsorganisatie (PEO), ook wel bekend als een Employer of Record.
Bij het opzetten van een dochteronderneming in Spanje horen veel tijd en inspanningen; het duurt meestal ten minste zes tot acht weken. U moet een specifieke bedrijfsvorm oprichten. Opties zijn een joint venture, representatiekantoor, nevenvestiging of vennootschap. U moet ook kiezen welke bedrijfsvorm u wilt oprichten, zoals een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid of een naamloze vennootschap of een gewoon, vereenvoudigd, of supervereenvoudigd regime. Een bedrijf dat een dochteronderneming opzet moet de volgende stappen ondernemen:
- Bepaal uw bedrijfsstructuur.
- Kies uw oprichtingsvorm.
- Betaal uw minimale investeringskapitaal van € 3.000, als u kies voor besloten vennootschap.
- Verkrijg certificatie in het Handelsregister.
- Vraag een voorlopig belastingidentificatienummer aan (NIF).
- Open een Spaanse bankrekening.
- Stuur een verklaring tegen witwassen en het financieren van terrorisme in.
- Onderteken een openbare oprichtingsakte en laat deze notarieel vastleggen.
- Registreer bij het Commerciële register.
- Benoem drie tot 12 directeuren, die het jaarverslag bij het Handelsregister moeten deponeren.
In het geheel moet u substantieel veel tijd en geld in het proces steken en een allesomvattende kennis van de Spaanse wet met betrekking tot dochterondernemingen hebben.
In veel gevallen is een aantrekkelijker alternatief om samen te werken met een Employer of Record. Een Employer of Record dient als de wettelijk werkgever, handelt het administratieve werken bij het inhuren en indienststelling van personeel af, terwijl u kiest wie er voor u werkt. Het biedt veel juridische en salarisadministratie-experts die een grondige kennis van de Spaanse zakelijke wetgeving hebben zodat u zich geen zorgen hoeft te maken omtrent naleving.
Telewerkers inhuren in Spanje
Een van de uitdagingen van het internationaal inhuren van werknemers is dat u op afstand sollicitatiegesprekken moet voeren omdat het werk u heen en weer dwingt. Hier zijn een aantal tips om u te helpen het proces te stroomlijnen en optimaliseren:
- Bied flexibele planning: Als uw moederbedrijf uit een andere Europees land handelt, heeft u misschien maar een klein tijdsverschil om rekening mee te houden. Als uw eigen land verder weg ligt, moet u waarschijnlijk rekening houden met aanzienlijke tijdsverschillen. Uw kandidaten op afstand zullen alle flexibiliteit die u kunt bieden bij het coördineren van hun planning, op prijs stellen.
- Geef prioriteit aan verbale communicatie: De zakelijke etiquette in Spanje geeft vaak prioriteit aan verbale communicatie. Zakelijke partners hebben vaak externe besprekingen, maken verbale afspraken en gebruiken pas later die eerste besprekingen om formele schriftelijke contracten op te stellen. Als u op afstand inhuurt, lijken schriftelijke uitwisselingen misschien gemakkelijker dan videogesprekken. Om de meeste waarde uit uw interviews te halen, kunt u beter meer energie focussen op videogesprekken, waar u in plaats daarvan aanhoudende, vloeiende gesprekken kunt hebben.
- Wees voorbereid en coördineer: Als u niet persoonlijk aanwezig kunt zijn in Spanje, wordt het maken van een sterke digitale indruk essentieel. Een interview op afstand is tweerichtingsverkeer; uw kandidaat beoordeelt of u past bij hun interesses net zo goed als u hun capaciteiten en potentie evalueert. Aandacht voor stappen zoals het coördineren van co-interviewers, het vooraf voorbereiden van vragen en bekend zijn met uw technologie om vertragingen te voorkomen, helpen uw bedrijf een uitstekende eerste indruk te maken.
Bouw een internationale team op met Globalization Partners
Om te profiteren van efficiëntie- en nalevingsvoordelen in uw wereldwijde inhuurstrategieën, kunt u contact opnemen met Globalization Partners. Als u er klaar voor bent om uit te breiden naar Spanje, kan onze allesomvattende oplossing u de technologische middelen geven die u nodig heeft voor succes. Wij kennen de Spaanse regelgevende vereisten van binnen en van buiten en ons geavanceerde platform stelt ons in staat om bureaucratische details die te maken hebben met het inhuren en indienststelling van nieuwe werknemers, te stroomlijnen. Op deze manier kunt u zich richten op uw zakelijke kerncompetenties en het opbouwen van een solide teambasis.
Verzoek vandaag nog om een voorstel of neem contact met ons op voor meer informatie over onze Employer of Record-diensten.
