Belangrijkste inzichten​​ 

Spanje is een toptoeristische bestemming en een aantrekkelijk zakelijk centrum. Het land biedt commerciële verbindingen naar belangrijke markten in het Midden-Oosten, Noord-Afrika en Latijns-Amerika. Spanje heeft ook gunstige tijdzones, betaalbare aanwervingskosten en arbeidsvriendelijke wetten voor niet-EU-professionals.​​  

Voordat u naar Spanje uitbreidt, moet u een gedegen kennis hebben van de contractvereisten, belastingen, lonen, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere arbeidsoverwegingen. Onze gids vertelt u alles wat u moet weten over het aannemen van personeel in Spanje.​​ 

Wat u moet weten voordat u in Spanje personeel gaat inhuren​​ 

Weet het voordat je in Spanje aanneemt​​ 

Als u uw bedrijf voor het eerst naar Spanje wilt uitbreiden, zijn er belangrijke wettelijke vereisten waarmee u rekening moet houden. Deze normen en wetten beïnvloeden de dagelijkse praktijk bij het aannemen van personeel in Spanje en vele aspecten van de relatie tussen werkgever en werknemer.​​ 

Als je niet weet waar je moet beginnen, kan G-P Gia™, onze kunstmatige intelligentie-gedreven wereldwijde HR-agent, je moeilijkste compliance vragen beantwoorden in 50 landen — waaronder Spanje — en alle 50 Amerikaanse staten. Verminder je afhankelijkheid van externe advocaten en verlaag de tijd en kosten van compliance met tot wel 95% met Gia​​ 

Laten we eens kijken naar zeven dingen die je moet weten over het aannemen van personeel in Spanje.​​  

1. Arbeidsovereenkomsten in Spanje​​ 

Het eerste wat je moet weten over het aannemen van werknemers in Spanje, is dat er specifieke wetten zijn die de opzegtermijnen en ontslagvoorwaarden regelen. U moet voor elke werknemer een schriftelijk contract opstellen en ondertekenen, waarin het volgende is opgenomen:​​ 

De Spaanse wetgeving staat een proeftijd van twee maanden toe voor algemene werknemers en een proeftijd van zes maanden voor gekwalificeerde technici. Tijdens deze proefperiodes kunt u een werknemer ontslaan als zijn of haar prestaties niet aan uw verwachtingen voldoen.​​ 

Er zijn bepaalde regels die de manier beperken waarop je contracten zonder proeftijd kunt beëindigen. U kunt een contract over het algemeen onder deze omstandigheden beëindigen:​​ 

Bedrijven treffen doorgaans een overeenkomst met de onderpresterende werknemer om het contract te ontbinden. Je kunt de overeenkomst tijdens de proeftijd zonder opgaaf van redenen of voorafgaande kennisgeving beëindigen, maar niet om discriminerende of beschermde redenen, zoals zwangerschap, bescherming in verband met moederschap/vaderschap, discriminatie op grond van ziekte of andere beschermde gronden. De ontslagvergoeding bij onrechtmatig ontslag bedraagt 33 dagen salaris per dienstjaar, met een maximum van 24 maanden. Er bestaat ook een boete voor het niet in acht nemen van de vereiste opzegtermijn (doorgaans 15 6 kalenderdagen) voor werknemers. Werkgevers moeten de werknemer voor deze dagen doorbetalen in plaats van opzegtermijn.​​ 

G-P Employer of Record biedt een tool voor het genereren van arbeidsovereenkomsten waarmee u conforme arbeidsovereenkomsten kunt opstellen die voldoen aan alle wettelijke eisen en beste praktijken wanneer u personeel in Spanje wilt aannemen.​​ 

Werkgevers moeten:​​ 

 2. Soorten arbeidsovereenkomsten in Spanje​​ 

De belangrijkste arbeidsovereenkomsten in Spanje zijn:​​ 

Een dienstverband voor onbepaalde tijd is de standaard. Contracten voor bepaalde tijd zijn alleen toegestaan om specifieke, gerechtvaardigde redenen, met name tijdelijke productiebehoeften of de vervanging van een andere werknemer.​​ 

In Spanje omvatten opleidingscontracten afwisselend werk- en studiecontracten en beroepspraktijkcontracten voor recent afgestudeerden of gekwalificeerde werknemers. Vaste-discontinue contracten zijn contracten voor onbepaalde tijd die worden gebruikt voor terugkerend seizoensgebonden of intermitterend werk. Dit omvat toerisme, landbouw of onderwijs. Deeltijdregelingen zijn mogelijk, maar moeten schriftelijk worden vastgelegd, inclusief werktijden en taakverdeling.​​ 

3. Salarisadministratie en belastingen​​ 

In Spanje moeten bedrijven voor elke werknemer werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid betalen. Deze bedragen 30 doorgaans574,5% van het salaris van de werknemer, tot maximaal 6,7,8 euro 5 10120 per maand. Een aparte solidariteitsbijdrage is ook van toepassing op betalingen boven EUR 5,101.20 per maand. Dit wordt gedeeld tussen werkgever en werknemer.

Bedrijven die in Spanje actief zijn, moeten ook lokale en nationale belastingen betalen, waaronder:​​ 

Het BTW-tarief bedraagt 21% en het vennootschapsbelastingtarief bedraagt 25%.​​ 

Spanje heeft een progressief inkomstenbelastingstelsel, dat stijgt met het salaris van een werknemer. Niet-ingezetenen zijn ook onderworpen aan bronbelastingvereisten die variëren van 19% voor dividenden en rente tot 24% voor royalty's.​​ 

In aanmerking komende buitenlandse werknemers in Spanje kunnen profiteren van de Beckham-wet. Dit geeft recht op een speciaal 24belastingtarief van 4% op inkomsten uit arbeid tot EUR 600 5,6,000 gedurende maximaal zes belastingjaren.​​  

4. Lonen en werktijden​​ 

De standaard werkweek in Spanje bedraagt 40 uur, gemiddeld over een heel jaar. Veel bedrijven verkorten dit tot 1 37 of 2 38 uur via collectieve arbeidsovereenkomsten of bedrijfsbeleid. Zonder overeenkomst kunnen werkgevers tot 103% van de jaarlijkse werkuren onregelmatig inplannen met een opzegtermijn van vijf dagen, mits de rustregels in acht worden genomen. Sommige weken kunnen meer dan 40 4 uur duren, andere minder. Betaalde overuren zijn over het algemeen beperkt tot 5 80 uur per jaar. Deze limiet is exclusief overuren die binnen vier maanden worden gecompenseerd met een gelijkwaardige betaalde rustperiode.​​ 

Vanaf 2026 bedraagt het minimumloon EUR 1,221 per maand. CBA's kunnen hogere minimumlonen voorschrijven in specifieke bedrijfstakken.​​ 

Spanje vereist geen specifieke jaarlijkse bonussen of bonussen van de 13-maand, hoewel veel verkoopcontracten bonussen en commissies bevatten.​​  

5. Vakantiedagen​​ 

Spanje heeft 14 betaalde feestdagen, waaronder nationale, regionale en twee lokale feestdagen. Elk van de 17 autonome gemeenschappen van Spanje kan tot vier regionale feestdagen vaststellen, en gemeenten roepen doorgaans jaarlijks twee lokale feestdagen uit. Provinciale feestdagen zijn ook belangrijk. Zorg dat je je regio onderzoekt en ontdek welke extra dagen er worden gevierd.​​ 

Werkgevers in Spanje moeten minimaal 30 kalenderdagen betaald jaarlijks verlof per jaar geven. Dit wordt in CAO's vaak uitgedrukt als ongeveer 22 werkdagen. Dit is vastgelegd in elke toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. Deze dagen kunnen niet als extra vergoeding worden uitbetaald, waardoor werknemers een extra stimulans hebben om hun volledig betaalde vakantiedagen op te nemen.​​ 

In Spanje kan een werknemer die door ziekte of letsel niet kan werken, een tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen in plaats van een aparte ziekteverlofuitkering. Bij een gewone ziekte of een niet-werkgerelateerd letsel worden de eerste drie dagen niet betaald, tenzij dit is vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst of bedrijfsregeling. Vanaf dag 4–15 betaalt de werkgever rechtstreeks 60% van het wettelijk vastgestelde basissalaris van de werknemer. Vanaf dag 16 is de sociale zekerheid of de betreffende onderlinge verzekeringsmaatschappij verantwoordelijk voor de uitkering. Werkgevers kunnen de werknemer blijven betalen via een uitbetalingsregeling en het bedrag verrekenen met de sociale zekerheidsbijdragen. Vanaf dag 16–20 bedraagt het voordeel over het algemeen 60% van de wettelijke basis, oplopend tot 75% vanaf dag 21. CBA's kunnen deze bedragen verbeteren. Tijdelijke arbeidsongeschiktheid kan tot 365 dagen duren, met een mogelijke verlenging van 180dagen.​​ 

Medewerkers in Spanje kunnen ook vakantiedagen opnemen voor verschillende familieomstandigheden:​​ 

Spanje biedt een verenigd geboorte- en zorgverlof voor kinderen-kader voor beide ouders. Elke ouder krijgt 19 weken betaald verlof, inclusief zes verplichte weken direct na de geboorte, adoptie of pleegplaatsing. De resterende weken zijn flexibel beschikbaar.​​  

Onbetaald zorgverlof voor kinderen, excedencia por cuidado de hijo, is beschikbaar voor maximaal drie jaar per kind. Dit is beschikbaar voor beide ouders. Tijdens het eerste jaar van verlof heeft de werknemer het recht om naar dezelfde functie terug te keren. Na het eerste jaar behoudt de werknemer het recht om terug te keren naar een functie binnen dezelfde beroepsgroep of een gelijkwaardige categorie. Dit staat los van het Spaanse onbetaalde ouderschapsverlof van 8weken, dat kan worden gebruikt totdat het kind acht jaar oud is.​​ 

In Spanje bestaat ook verlof voor borstvoeding. Werknemers hebben recht op een dagelijkse pauze van een uur totdat het kind negen maanden oud is. Moeders kunnen dit uur aaneengesloten opnemen, het opsplitsen in twee periodes van een half uur, of de werkdag aan het begin of einde van de dienst verkorten. Sinds mei 2024 hebben werknemers het recht om uren borstvoedingsverlof om te zetten in volledige werkdagen zonder dat daarvoor een collectieve arbeidsovereenkomst of toestemming van de werkgever nodig is.​​ 

Met G-P Employer of Record kunt u eenvoudig uw arbeidsvoorwaardenpakketten beheren. Onze stagiairexperts monitoren de arbeidswetgeving continu om te voldoen aan landspecifieke regelgeving en normen. Stel voordelenplannen op en beheer via ons platform om een soepele werknemer-ervaring te bieden.​​  

6. Antidiscriminatiewetten en -beperkingen​​ 

De Spaanse wet verbiedt discriminatie bij aanwerving en werkgelegenheid. U mag sollicitanten niet discrimineren om een van de volgende redenen:​​ 

Een deel van de Spaanse inspanningen tegen discriminatie omvat onder meer het beperken van bedrijven om criminele antecedentenonderzoeken uit te voeren bij aanvragers. Toegang tot het Centraal Register van Veroordelingen is beperkt tot specifieke sectoren en functies die juridisch gerechtvaardigd zijn. Deze posities omvatten werk met minderjarigen, openbaar bestuur, wetshandhaving en specifieke financiële posities. U hebt geen toegang tot dit register zonder uitdrukkelijke wettelijke toestemming. Kandidaten kunnen vrijwillig hun strafblad openbaar maken als ze dat willen.​​ 

7. Werkgeversverplichtingen met betrekking tot veiligheid op de werkplek​​  

Werkgevers hebben onder Prevención de Riesgos Laborales een brede plicht om de gezondheid en veiligheid van werknemers te beschermen. Dit betekent dat ze het volgende moeten doen:​​ 

 Werkgevers moeten zorgen voor passende preventieve maatregelen, zoals:​​ 

Niet-compliance kan leiden tot inspecties door de arbeidsinspectie, administratieve boetes, burgerlijke aansprakelijkheid, toeslagen op de sociale zekerheidsuitkeringen en strafrechtelijke aansprakelijkheid.​​ 

Wervingsmodellen voor internationale bedrijven die personeel willen aannemen in Spanje.​​ 

Het beste wervingsmodel in Spanje hangt af van uw bedrijfsdoelstellingen.​​  

Model​​  Het beste voor​​  Belangrijke punten​​  Belangrijkste risico's​​ 
Directe werkgeversregistratie​​  Het aannemen van personeel in Spanje zonder, waar mogelijk, een Spaanse entiteit op te richten.​​  Registreer u als werkgever bij TGSS en ontvang een CCC. Rapporteer het contract aan SEPE. Registreer u bij AEAT voor inhouding van IRPF-geld.​​  Administratieve lasten; loonadministratie, belastingen, sociale zekerheid, PRL en lokale compliance blijven bij de werkgever.​​ 
Employer of Record​​  Snelle werving, piloten of beperkte markttoegang.​​  De term 'werkgever van record' bestaat in Spanje niet als een aparte wettelijke categorie. Het is zorgvuldig gestructureerd zodat lokale werkgevers de salarisadministratie, contracten, sociale zekerheid en compliance regelen.​​  Risico op illegale arbeidsbemiddeling als de opdrachtgever de werknemers aanstuurt alsof ze de echte werkgever zijn, of als de overeenkomst geen wettelijke basis heeft.​​ 
Dochteronderneming of filiaal​​  Lange termijn operaties, vergelijkbare aanwezigheid, lokale contractering en schaalbare teams.​​  Registreren bij handelsregister; belastingaangiftes en werkgever/sociale zekerheid instellen.​​  

Hogere opstartkosten en doorlopende verplichtingen op het gebied van vennootschapsbelasting, boekhouding, personeel en bestuur.​​ 
Zelfstandige opdrachtnemers​​ 

Projectmatig autonoom werk door zelfstandige contractanten.​​ 

Aannemers opereren buiten het arbeidsrecht en zorgen voor hun eigen fiscale/sociale zekerheid.​​  

Indicatoren van afhankelijkheid kunnen leiden tot een disciplinaire maatregel, herclassificatie van de arbeidsstatus en boetes.​​ 
 

Top-wervingshubs in Spanje​​ 

Sommige Spaanse steden staan bekend om hun specifieke industrieën. Weten wat elke stad te bieden heeft, kan je helpen je wervingsinspanningen naar de juiste plek te sturen en functies sneller in te vullen.​​  

De belangrijkste talentenhubs in Spanje zijn:​​ 

Belangrijke industrieën in Spanje​​ 

Als u de belangrijkste bedrijfstakken van Spanje begrijpt, kunt u salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden benchmarken. U kunt dit inzicht gebruiken om slimme keuzes te maken over waar u wilt investeren en uw personeelsbestand wilt laten groeien. De belangrijkste industrieën in Spanje zijn onder andere:​​ 

Kosten van het inhuren van een werknemer in Spanje​​ Huurkosten in Spanje​​ 

Of u nu één werknemer of een heel team aanneemt in Spanje, kosten zijn onvermijdelijk. Budget voor het volgende:​​ 

De meeste werknemers in Spanje sluiten hun basisziektekostenverzekering af via het nationale ziekteverzekeringsprogramma. Werkgevers bieden vaak een aanvullende ziektekostenverzekering aan. De meeste leidinggevenden krijgen bijvoorbeeld een aanvullende ziektekosten- en levensverzekering van hun werkgevers.​​  

De kosten voor het inhuren van werknemers in Spanje variëren per sector vanwege de verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten die in de diverse sectoren gelden. Volgens Gia bedraagt de totale jaarlijkse werkgeverslast in Spanje, inclusief de kosten die bovenop de salarissen ontstaan, ongeveer 30%.​​  

Wat heeft een bedrijf nodig om in Spanje mensen aan te nemen?​​ Stappenplan voor het aannemen van personeel in Spanje​​ 

Het aannemen van personeel in Spanje kan vergelijkbaar zijn met uw gebruikelijke aannameproces, maar er zijn bepaalde praktijken die uniek zijn voor het land:​​ 

Zorg ervoor dat u deze essentiële zaken behandelt voordat u uw team in Spanje uitbreidt:​​  

Gebruik G-P Employer of Record om fulltime medewerkers in Spanje in dienst te nemen zonder een eigen bedrijf op te richten. Bouw je team in Spanje op tegen lagere kosten en met de zekerheid dat je dit volledig volgens de regels doet.​​  

Aannemers inhuren in Spanje​​ 

Samenwerken met onafhankelijke contractanten in Spanje kan een kosteneffectieve manier zijn om de markt te testen en een aanwezigheid op te bouwen zonder de inzet van voltijdse werknemers. Aannemers gevestigd in Spanje begrijpen het lokale consumentengedrag, de regels en de zakelijke praktijken. Ze zijn klaar om snel te gaan werken met hun eigen apparatuur en vastgestelde werkprocessen.​​  

Door aannemers in te huren, kunt u eenvoudig uw personeelsbestand aanpassen op basis van de behoeften van uw bedrijf, zonder de complexiteit en kosten van een dienstverband.​​  

Voordat u een overeenkomst sluit met een onafhankelijke zzp'er in Spanje, moet u rekening houden met het volgende:​​ 

1. Werknemers versus onafhankelijke contractanten​​ 

In Spanje werken werknemers onder leiding en toezicht van de werkgever, volgen ze vaste roosters en ontvangen ze een uitkering. Ze zijn geïntegreerd in de kernactiviteiten en -cultuur van het bedrijf. Aannemers zijn niet onderworpen aan dezelfde controle. Ze werken zelfstandig en hebben autonomie over hoe, wanneer en waar ze hun werk uitvoeren. Werknemers hebben recht op wettelijke uitkeringen, zoals betaald verlof, ziektekostenverzekering en werkloosheidsuitkeringen. Aannemers moeten hun eigen verzekeringen en pensioenregelingen regelen.​​ 

2. Boetes voor verkeerde classificatie​​ 

Iemand als zzp'er classificeren terwijl dat niet zo is, kan zware straffen opleveren. Als onjuiste classificatie optreedt, moet u mogelijk:​​ 

3. Hoe betaalt u aannemers in Spanje​​ 

G-P Contractor™ vereenvoudigt het omslachtige en tijdrovende proces van het inhuren en betalen van internationale contractors. Je kunt contracten opstellen en uitgeven en aannemers betalen met slechts een paar klikken, terwijl je tegelijkertijd een conform proces waarborgt.​​ 

Huur werknemers en zzp'er in Spanje in met G-P​​ 

Onze Software as a Service en kunstmatige intelligentie-gestuurde producten – Employer of Record, Contractor en Gia – helpen bedrijven van elke omvang bij het opbouwen en beheren van wereldwijde teams.​​  

Met meer dan tien jaar ervaring, het grootste TEAM van HR-, juridische en compliance experts, en een wereldwijde kennis van eigendom, is G-P de erkende leider in de wereldwijde werkgelegenheid.​​ 

Maak je uitbreiding naar Spanje makkelijker met G-P. Neem contact met ons op of boek vandaag nog een demo .​​  

Inhuren bij G-P​​