Leestijd: 9 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Onjuiste Classificatie van Onafhankelijke Zzp’ers in Europa: wat u moet weten
Onafhankelijke zzp’ers die onjuiste classificatie zijn, vormen een ernstig risico voor bedrijven. Het behandelen van individuen als onafhankelijke contractanten terwijl ze de functie van fulltime werknemer uitoefenen, is een illegale zakelijke praktijk die veel regeringen beginnen te erkennen en bedrijven die deze misstap begaan te bestraffen.
Eurofound heeft een onderzoeksrapport opgesteld over frauduleuze arbeidsovereenkomsten in 28 EU-lidstaten, inclusief Noorwegen. Volgens het rapport, 79 procent van de nationale correspondenten rapporteerde een 'aanzienlijk' frauduleus gebruik van zelfstandigheid. Inzicht in de onjuiste classificatie van onafhankelijke contractanten en de voortdurend veranderende overheidshervormingen is essentieel om hoge boetes te voorkomen.
IR35: de oplossing van de Britse regering voor de verkeerde classificatie van onafhankelijke contractanten
De Britse regering introduceerde in het jaar de belastingwetgeving IR35 2000. Deze belastingwetgeving was bedoeld om aan te pakken hoe aannemers werknemersfuncties verlieten en naamloze vennootschappen vormden, ook wel Personal Service Companies (PSC's) genoemd. Dit werd vooral gedaan omdat het werken via een PSC ervoor zorgde dat aannemers werden belast met alle voordelen van een bedrijf, in plaats van als werknemers.
Volgens de laatste aankondiging door de Britse regering zijn de wijzigingen in IR35 in werking getreden vanaf: april 2021. Vanaf dan vallen werknemers die niet voldoen aan de criteria om als zelfstandige te werken onder de IR35-regels. En het is de verantwoordelijkheid van het bedrijf om ervoor te zorgen dat hun aannemers niet verkeerd worden geclassificeerd of te maken krijgen met ontbrekende belastingen, rente en gerelateerde boetes.
De gig-economie en misclassificatie van werknemers
In de afgelopen jaren heeft de kluseconomie het onderwerp misclassificatie van onafhankelijke aannemers in het nieuws en in de rechtbanken gegooid. Naarmate meer en meer mensen zich tot contractarbeiders wenden voor hun ritten, schoonmaak, hondenuitlaatservice, maaltijd- en boodschappenbezorging en andere diensten, worden vragen over hoe deze werknemers legaal moeten worden behandeld, dringender.
Net als andere Europese landen heeft het VK nieuwe wetten gezien die de classificatie van werknemers voor bepaalde werknemers vereisen. Een nieuwe wet vereist bijvoorbeeld dat Uber zijn Britse chauffeurs classificeert als werknemers in plaats van als zelfstandige contractanten.
Uber-chauffeurs in het VK moeten nu minimaal het minimumloon ontvangen voor hun gewerkte uren. Ze hebben recht op vakantiegeld en socialezekerheidsuitkeringen door middel van werkgeversbijdragen. Uber heeft ook miljoenen ponden opzij moeten zetten om achterstallige betalingen voor zijn verkeerd geclassificeerde chauffeurs op te lossen.
In zijn uitspraak heeft het Britse Hooggerechtshof een aantal verschillende factoren overwogen die verband houden met de autonomie en ondergeschiktheid van de bestuurder:
- Vooraf bepaalde tarieven en contractvoorwaarden: Uber bepaalde alle ritprijzen en dicteerde hoeveel chauffeurs konden verdienen voor hun werk. Uber ook ingesteld 100 procent van de contractvoorwaarden, waardoor chauffeurs er geen inbreng in hebben.
- Discipline en straffen: Uber kan chauffeurs straffen voor het annuleren van te veel ritten, waardoor chauffeurs geen andere keuze hebben dan alle aan hen toegewezen ritten te accepteren als ze goede scores willen behouden.
- Toezicht en beëindiging: Uber hield zijn chauffeurs regelmatig in de gaten via het sterrenclassificatiesysteem dat passagiers gebruikten. Het had de bevoegdheid om bestuurders te waarschuwen en ze te ontslaan als de prestaties niet verbeterden.
Het Hooggerechtshof oordeelde dat deze omstandigheden Uber te veel autonomie gaven over chauffeurs om als zelfstandige te worden beschouwd. Dit idee vormde de basis voor de uitspraak dat Uber zijn chauffeurs moet behandelen als werknemers in plaats van contractanten.
Andere Europese landen hebben hetzelfde geoordeeld en eisen een personeelsclassificatie voor bepaalde gig-werkers zoals bezorgers en Uber-chauffeurs. Over het algemeen moeten bedrijven die voltijdse contractuele werknemers in dienst hebben hun wervingsmodellen beoordelen en bijwerken om naleving van de wet te garanderen.
Aanscherping van de aannemerswetten in Oost-Europa
Welke andere Europese landen zijn bezig met het herzien van hun wetten op het gebied van misclassificatie van onafhankelijke contractanten?
1. Servië: de onafhankelijke contractant-test
Tijdens de Nationale Assemblee heeft de Servische regering tal van wijzigingen voorgesteld in de wetten op de personenbelasting en de sociale premies, die van kracht werden in januari 2020. Van de vele voorgestelde wijzigingen kreeg "de belastingheffing van ondernemers die dienstencontracten aangaan met één werkgever" de meeste aandacht. Het leidde tot de introductie van een nieuwe onafhankelijke aannemer testen. Ondernemers die de test niet halen, worden zwaarder belast.
Veel softwareprofessionals en ondernemers worden gehonoreerd de status van forfaitaire belasting in Servië. Dit zorgt ervoor dat de inkomstenbelasting en sociale premies niet worden betaald op basis van het reële inkomen, maar op basis van een statistisch gemiddeld maandloon. De voorgestelde nieuwe ZZP-toets zal ook gelden voor werkende professionals en ondernemers die profiteren van de forfaitaire belastingregeling.
Als ze niet slagen voor de onafhankelijke contractant-test, zouden ze worden onderworpen aan hogere belastingen. De test is van toepassing op elke individuele inkomstenstroom. Werknemers die profiteren van de forfaitaire belasting zouden zowel de forfaitaire belasting als de speciale inkomstenbelasting moeten betalen over het inkomen dat niet door de test kwam. Deze hervorming zal gevolgen hebben voor de Servische IT-industrie - verreweg de grootste economie in de westelijke Balkan.
2. Polen: Optreden door de nationale arbeidsinspectie
Bijna 19 procent van de mensen in de Poolse economie is zelfstandig ondernemer. Polen staat ook op de vijfde plaats van de lidstaten van de Europese Unie wat betreft het aandeel als zelfstandige in het totale aantal arbeidskrachten. Werknemers die een hoog niveau van vaardigheden en expertise bieden terwijl ze als freelancer werken, zijn ook wijdverbreid.
De Nationale Arbeidsinspectie heeft de afgelopen jaren geprobeerd de relatie van aannemers met bedrijven te herstellen. De inspectie heeft het recht gekregen om controlevragen te stellen aan werkgevers die hun werknemers naar Polen detacheren, en ook aan Poolse bedrijven die hun werknemers naar andere EU-landen detacheren. Als er geen overtuigend antwoord wordt gezocht, is het bedrijf: een boete van maximaal PLN 30.000 door de Nationale Arbeidsinspectie.
3. Hongarije: De lastige aannemersrelatie
De arbeidsrelatie wordt steeds zwaarder - zowel administratief als financieel - voor bedrijven in Hongarije. Werkgevers kunnen in de verleiding komen om arbeidsrelaties te vermommen als onafhankelijke contractanten - een stap die kan leiden tot zware financiële sancties door rechtbanken.
Hongaarse rechtbanken gebruiken verschillende primaire en secundaire factoren om te bepalen of er sprake is van een arbeidsrelatie of van onafhankelijke contractanten. De belangrijkste primaire factoren zijn persoonlijke werkverplichtingen, regelmatige beschikbaarheid van werknemers en hiërarchie tussen de partijen. Er kunnen zware financiële sancties worden opgelegd als werknemers zijn vermomd als onafhankelijke contractanten.
Belastingautoriteiten, arbeidsautoriteiten en Hongaarse rechtbanken hebben de bevoegdheid om contracten van onafhankelijke contractanten opnieuw te classificeren als arbeidscontracten. De onafhankelijke contractant en opdrachtgever zouden echter alle bijdragen en belastingen moeten betalen, samen met vertragingsrente en boetes.
4. Roemenië: Beruchte belastingwetgeving
De Roemeense fiscale code afhankelijke en onafhankelijke activiteiten heeft vastgesteld om het inkomen uit arbeid duidelijk te onderscheiden van onafhankelijke contractanten. Sinds 2003, hebben Roemeense IT-medewerkers geen inkomstenbelasting genoten - een stap om de IT-sector in het hele land te stimuleren. Dit leidde tot een afname van het aantal zzp'ers binnen de IT-industrie. Echter, vanaf januari 2020, zei de Roemeense regering dat de nul-inkomstenbelasting van de IT-industrie binnenkort zou kunnen stoppen - wat opnieuw zou kunnen leiden tot een toename van het aantal onafhankelijke contractanten.
Bovendien staat het Roemeense belastingstelsel bekend als: notoir ingewikkeld. De combinatie van een complex rechtssysteem en zwaardere straffen voor personen die belasting ontduiken, maakt naleving nog belangrijker bij het sluiten van contracten in Roemenië.
De verschillen in juridische status tussen werknemers met een werknemersstatus en onafhankelijke contractanten kunnen leiden tot situaties waarin bedrijven verschillende contracten gebruiken om aan hun eigen behoeften te voldoen, zonder hun werknemers goed te beschermen.
5. Spanje: Nieuwe bescherming voor bezorgers
Bij de beoordeling of werknemers werknemers of onafhankelijke contractanten zijn, gebruikt Spanje over het algemeen criteria zoals individuele autonomie en contractuele documentatie. Werknemers die de vrijheid hebben om te kiezen wanneer, waar en voor wie ze werken, zijn doorgaans aannemers, terwijl degenen die dat niet doen doorgaans werknemers zijn. Werknemers hebben over het algemeen formele arbeidsovereenkomsten, terwijl aannemers dat niet hebben.
Werknemers die als onafhankelijke contractanten zijn geclassificeerd, moeten socialezekerheidsbijdragen betalen om uitkeringen te ontvangen, zoals overheidspensioenen of werkloosheidsuitkeringen. Ze zijn ook verantwoordelijk voor hun volledige belastingdruk omdat werkgevers niets inhouden in de loonheffingen. Deze vereisten kunnen aannemers in financiële problemen brengen.
Net als in het VK heeft een recente wijziging in de Spaanse wet betrekking op de: classificatie van gig-werkers zoals bezorgers. In 2021, heeft de regering een baanbrekende wet geïmplementeerd om misclassificatie van werknemers tegen te gaan door bezorgplatforms te verplichten de werknemers die momenteel voor hen werken op contractbasis in dienst te nemen.
Onder de nieuwe wet moeten bedrijven arbeidsovereenkomsten met deze werknemers opstellen en ondertekenen en hen als werknemers behandelen. Zij moeten loonheffingen betalen, zodat de werknemers een uitkering krijgen en niet elk jaar hun volledige belastingdruk hoeven te dragen.
De nieuwe wet is het resultaat van onderhandelingen tussen brancheorganisaties en de belangrijkste vakbonden van Spanje. Momenteel is het alleen van toepassing op bezorgers en berijders en niet op andere werknemers in de gig-economie, zoals persoonlijke verzorgers en schoonmaaksters. Andere bedrijven die contractuele werknemers in dienst hebben, zullen echter de wettelijke wijzigingen die op hen van toepassing kunnen zijn, in de gaten moeten houden.
De nieuwe wet vereist ook meer transparantie over de kunstmatige intelligentie (AI) die deze platforms gebruiken om hun personeelsbestand te beheren. Alle platforms moeten de wettelijke vertegenwoordigers van werknemers nu details verstrekken over hoe AI-verwerkingssystemen en -algoritmen banen toewijzen aan werknemers en hun prestaties evalueren. Idealiter zal deze vereiste leiden tot meer rechtvaardige arbeidspraktijken.
6. Nederland Werknemersstatus voor bezorgers en Uber-chauffeurs
Nederland heeft onlangs een wet ingevoerd die bedoeld is om misclassificatie van werknemers tot een minimum te beperken door classificatie Uber-chauffeurs als werknemers.
Voorheen waren Uber-chauffeurs in Nederland zelfstandigen of zelfstandigen. Het Uber-platform heeft namens de chauffeurs geen belastingen ingehouden of in socialezekerheidsfondsen gestort. Nu heeft een Amsterdamse rechtbank anders geoordeeld, wat de weg vrijmaakt voor chauffeurs om meer voordelen te zien en hun belastingdruk te verlagen.
De nieuwe regeling betekent dat de bepalingen van cao's, waaronder looneisen en bepaalde voordelen, nu van toepassing zijn op Uber-chauffeurs. In sommige gevallen moet Uber mogelijk ook lonen terugbetalen aan de chauffeurs die het eerder ten onrechte als aannemers had geclassificeerd.
Ook Nederland heeft bepaald dat bezorgers met het platform Deliveroo niet als opdrachtnemer kunnen worden aangemerkt. De bezorgers zijn nu payrollmedewerkers, die recht hebben op werknemerslonen en bepaalde voordelen.
Bij het nemen van zijn beslissing in het geval van Uber-chauffeurs, hield de rechtbank rekening met drie hoofdelementen: lonen, werk en gezag. Het evalueerde met name het rangschikkingssysteem voor chauffeurs en het gebruik van algoritmen bij het toewijzen van het werk van de chauffeurs en het bepalen van de prijs voor elke rit. De chauffeurs hadden geen inspraak in hun routes of de tarieven die voor hen in rekening werden gebracht.
De rechtbank oordeelde dat deze relatie het Uber-platform veel gezag gaf over de chauffeurs. De chauffeurs waren dus werknemers in plaats van aannemers die voor zichzelf werkten.
Meer dan boetes en straffen: extra voordelen van een fulltime dienstverband
In een wereld waar hooggekwalificeerd talent moeilijk te vinden is, moeten bedrijven zich richten op het bieden van stabiliteit aan hun werknemers. De gevolgen van een verkeerde classificatie van aannemers zijn niet beperkt tot het domein van het arbeidsrecht, maar meer tot het beschermen van een cruciaal bedrijfsmiddel op de langere termijn: uw personeel.
Enkele extra voordelen van het bieden van werkgelegenheid in plaats van aannemerswerk zijn:
- Lagere omzet: Verkeerd geclassificeerde werknemers kunnen binnenkort een bedrijf verlaten om een gunstiger loon en voordelen te krijgen. Werknemers met secundaire arbeidsvoorwaarden, competitieve salarissen en werkzekerheid daarentegen, zullen eerder voor de lange termijn blijven. Wanneer u meer werknemers in dienst neemt of bestaande contractanten omzet in werknemers, zal uw bedrijf waarschijnlijk hogere retentiepercentages zien.
- Verbeterde vaardigheidsopbouw: Werknemers die als vaste werknemers bij uw bedrijf blijven, hebben veel meer kans om nieuwe vaardigheden te leren en bestaande vaardigheden aan te scherpen. Ze zullen hun talenten ontwikkelen op de gebieden die het meest direct ten goede komen aan uw bedrijf, en ze zullen leren hun vaardigheden te gebruiken om de groei en winst van uw bedrijf in de loop van de tijd te stimuleren.
- Verbeterde eenheid van het personeel: Zelfstandigen of zelfstandigen krijgen vaak minder bedrijfsopleidingen en begeleiding dan werknemers. Ze hebben misschien niet genoeg gevoel voor uw bedrijfscultuur of kennen andere werknemers goed genoeg om optimaal te functioneren in teams. Langdurige medewerkers leren uw bedrijf en hun collega's goed genoeg kennen om u te helpen een samenhangende bedrijfscultuur te ontwikkelen.
- Waardevolle projectcontinuïteit: Bij aannemers kan het zijn dat het ene team aan het ene deel van een project werkt en een heel ander team aan het andere. Of misschien werkt het ene team aan een eerste project en twee jaar later een ander team aan een upgrade. Met vaste medewerkers heb je meer kans om van het ene project naar het andere over te gaan, die waardevolle inzichten kunnen bieden en consistentie kunnen garanderen.
- Verbeterd moreel en productiviteit van het personeel: Omdat ze vaak kortere perioden werken en minder voordelen ontvangen, kunnen aannemers zich minder betrokken voelen bij uw bedrijf dan werknemers. Werknemers daarentegen voelen zich waarschijnlijk gewaardeerd door en geïnvesteerd in uw bedrijf. Deze positieve percepties kunnen zich snel vertalen in productiever werk. Studies van Gallup in de VS tonen aan dat zeer betrokken teams genereren 21 procent meer winstgevendheid dan andere.
Hoe Globalization Partners kan helpen bij het oplossen van problemen met de verkeerde classificatie van aannemers
Als uw bedrijf een aannemer in de hele Europese Unie nodig heeft, maar u wordt overweldigd door de ingewikkeldheden rond arbeidswetgeving, kunt u contact opnemen met Globalization Partners. We zijn fysiek ter plaatse over de hele wereld aanwezig en kunnen in meer dan 187 landen optreden als uw employer of record.
Wij kunnen u helpen bij het opzetten van een capabele, juridisch conforme infrastructuur voor boekhouding, juridisch advies, HR en IT. Met onze uitgebreide oplossing kunt u administratieve processen in één gebruiksvriendelijke interface afhandelen.
Als u zich zorgen maakt of uw contactors correct zijn geclassificeerd of niet, download dan onze beknopte handleiding De kosten van een verkeerde classificatie van aannemers meer leren.
Neem contact op met Globalization Partners als je medewerkers conform de regels wilt behouden of plannen hebt om internationaal uit te breiden.
