Leestijd: 10 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Zweden is de geboorteplaats van bedrijven die de wereld hebben veranderd, van IKEA en zijn betaalbare, plat verpakte meubels tot Ericsson, een producent op het gebied van mobiele technologie. Naast zijn staat van dienst op het gebied van innovatie, maken de arbeidswetgeving en het arbeidsbeleid van het land het een aantrekkelijke plek voor werkgevers. Zweden is geweest beoordeeld als een van de beste ter wereld voor werkzekerheid en balans tussen werk en privé . Als u overweegt uit te breiden naar nieuwe landen en mensen in het buitenland in dienst te nemen, kan Zweden een uitstekende keuze zijn.
De stappen voor het aannemen van personeel in Zweden kunnen enkele overeenkomsten vertonen met uw thuisland, vooral als het gaat om het vinden van gekwalificeerde kandidaten en het doen van het aanbod, maar er zijn waarschijnlijk ook opmerkelijke verschillen. Onze gids voor het in dienst nemen van werknemers in Zweden kan u helpen de arbeidswetten van het land te begrijpen en hoe het werk daar werkt.
Wat u moet weten voordat u in Zweden inhuurt
Met name de regels met betrekking tot lonen, belastingen en werkuren zijn waar u enkele verschillen kunt vinden met die in uw eigen land. Dit is wat u moet weten voordat u iemand in Zweden inhuurt.
1. Zweedse bevolking
Aan het einde van 2020 , meer dan 10,3 miljoen mensen woonden in Zweden . De meerderheid van de bevolking van het land woont in het zuiden. Gebieden met een dichtere bevolking hebben over het algemeen meer middelen om de bewoners te bieden in de vorm van onderwijs en werk. Dunbevolkte regio's hebben vaak een hoge werkloosheid. Kinderen die in deze gebieden wonen, moeten vaak grote afstanden afleggen om deel te nemen aan de leerplicht.
Het grootste deel van de werkende bevolking in Zweden heeft secundair of tertiair onderwijs gevolgd. Het land heeft een hoger dan gemiddelde arbeidsparticipatie voor individuen die het secundair onderwijs hebben voltooid, besluiten zoveel mensen om geen postsecundair onderwijs te volgen.
Zweeds is de officiële taal van het land en is de meest gesproken taal in Zweden . Omdat het land in de decennia na de Tweede Wereldoorlog hogere immigratiecijfers heeft gezien, spreken nu meer mensen andere talen dan Zweeds. Vanaf 2019 , was de op één na meest gesproken moedertaal in het land Arabisch, gevolgd door Fins.
Hoewel het niet de moedertaal is van veel mensen die in Zweden wonen, wordt Engels in het hele land gebruikt, en Zweden hebben de reputatie zeer bekwaam te zijn in de taal. Het land is gerangschikt nummer vier wereldwijd voor Engelse taalvaardigheid in landen waar Engels niet de officiële taal is.
2. loon;
Zweden heeft geen minimumloon. In plaats daarvan stellen werkgevers doorgaans de lonen vast op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten (CBA's) die zijn gesloten met een vakbond.
De gemiddelde salarissen in het hele land verschillen per beroep. Voor alle beroepen is de gemiddeld maandsalaris was 45,100 Zweedse kroon (SEK) of over 4250 euro vanaf 2022.
3. Belastingen
Zweedse tarieven voor inkomstenbelasting zijn gebaseerd op het bedrag dat een werknemer verdient, met werknemers die meer verdienen het betalen van een inkomstenbelastingtarief 50 procent . Er zijn twee soorten inkomstenbelasting in het land:: een lokale belasting en een nationale belasting. Alleen personen met een hoog inkomen betalen de nationale belasting. Belastingen volgen een Pay As You Earn (PAYE) -model, dus elke maand moet een werkgever: aangifte doen voor elke werknemer met een lijst van het betaalde salaris, de ingehouden belasting, werkgeversbijdragen en eventuele voordelen die de werknemer heeft ontvangen.
Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het betalen van socialezekerheidsbelastingen voor hun werknemers. De werkgeversbijdrage is doorgaans 31,42 procent van het inkomen van elke werknemer, maar alleen 10,21 procent voor werknemers geboren tussen 1938 en 1955 , evenals werknemers jonger dan 18 die minder verdienen dan 25.000 SEK per jaar. Er is geen werkgeversbijdrage voor werknemers geboren in 1937 of eerder. Socialezekerheidsbijdragen dekken veel diensten en betalingen, waaronder die voor ziekte, invaliditeit en pensionering.
4. werkuren;
Een ding waar Zweden bekend om staat, is de balans tussen werk en privé. De werktijden van het land weerspiegelen dat evenwicht. Gemiddeld werkt een werknemer in Zweden 1.644 uur per jaar - wat betreft 100 uur minder dan het gemiddelde van de landen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO).
De Arbeidstijdenwet stelt de normale werkweek in op niet meer dan 40 uur. Als werknemers toch overuren moeten maken, mogen ze niet meer werken dan gemiddeld 48 uur per week gedurende een periode van vier maanden. De wet stelt ook dat werknemers elke dag een rusttijd van 11 uur moeten krijgen en aan het einde van de week een rusttijd van 36 uur. Wanneer ze aan het werk zijn, mogen werknemers niet meer dan vijf uur zonder pauze werken.
Hoewel de wet de lengte van de werkweek beschrijft, is het vermeldenswaard dat het geen overwerk vereist. Net zoals Zweden geen minimumloon heeft, heeft het ook geen overwerkvergoedingen. Veel MKBA's schrijven echter extra betalingen voor overuren voor. Werknemers die niet onder een CBA vallen, kunnen individueel met hun werkgevers onderhandelen over lonen en overuren.
5. Vakantiedagen
Werknemers in Zweden hebben recht op een bepaald aantal betaalde vrije dagen per jaar. Of werknemers nu fulltime, parttime of ongebruikelijke uren werken, ze hebben recht op minimaal 25 betaalde vakantiedagen per jaar voor een volledig dienstjaar. Afhankelijk van de functie hebben sommige medewerkers meer dan 25 betaalde vakantiedagen per jaar. Het werkjaar in Zweden loopt van 1 april tot maart 31 . Als iemand na augustus met een baan begint 31 , hebben ze recht op vijf vakantiedagen vanaf het begin van hun dienstverband tot en met maart 31 van het volgende jaar.
De Zweedse vakantiewet geeft werknemers het wettelijke recht om in de zomer vier aaneengesloten weken vakantie op te nemen.
Het recht op betaalde vakantie wordt in het ene jaar verdiend en in het volgende vakantiejaar toegekend. Dit betekent dat werknemers tijdens hun eerste dienstjaar en zelfs in hun tweede jaar onbetaald verlof kunnen opnemen. Om dit te ondervangen, bieden veel bedrijven 'förskottsemester' aan, wat betekent dat ze werknemers betaald verlof verlenen voordat werknemers het volledig hebben verdiend, en dit betaald verlof opnemen als een schuld aan het bedrijf. Als werknemers ontslag nemen voordat ze vijf jaar in dienst zijn, moeten ze deze schuld terugbetalen, normaal gesproken in mindering op hun laatste salaris. Na vijf jaar dienst, of als het bedrijf het dienstverband beëindigt, wordt de schuld vereffend. Werknemers kunnen ervoor kiezen om onbetaald verlof op te nemen, zelfs als hun bedrijf förskottsemester aanbiedt.
Wanneer werknemers recht hebben op betaalde vakantie, ontvangen ze een "semesterersättning" voor elke opgenomen dag. Dit is gelijk aan 0,43 procent van het maandelijkse basissalaris voor elke opgenomen en uitbetaalde dag in de maand volgend op de vakantie. Bovendien wordt er jaarlijks in mei een vakantiebonus uitbetaald, en dit is: 12 procent van eventuele verkoopcommissies of bonusbetalingen die het voorgaande jaar zijn ontvangen.
Het ziekteverlof- en ouderschapsverlofbeleid in Zweden is erg genereus voor werknemers. Medewerkers die ziek worden kunnen maximaal 14 verlofdagen, betaald bij 80 procent van hun gebruikelijke salaris. Als werknemers ziek zijn en meer dan 14 dagen, moeten ze contact opnemen met de Försäkringskassan, het nationale socialeverzekeringsbureau, om ziekte-uitkeringen aan te vragen.
Zwangere werknemers krijgen zeven weken voor en zeven weken na de geboorte van hun kind, en hun partners krijgen 10 dagen. Nieuwe ouders kunnen betaald krijgen ouderschapsverlof tot 480 dagen na de geboorte of adoptie van een kind op elk moment totdat het kind draait 8 . De 480 dagen kunnen worden verdeeld tussen partners, maar elke persoon krijgt 60 dagen exclusief voor hen gereserveerd en niet overdraagbaar aan hun partner. Ouders van kinderen onder de leeftijd 9 hebben ook het recht om in deeltijd te werken.
In Zweden kunnen werknemers afwezig zijn op het werk onder "Vård av Barn" of VAB. Deze vrije tijd is bedoeld voor de opvang van een ziek kind dat niet naar de crèche of school kan. De werkgever betaalt deze vrije tijd niet door. In plaats daarvan moet een werknemer dit melden en een vergoeding eisen van de Försäkringskassan.
6. Soorten dienstverbanden en contracten
Tenzij anders overeengekomen tussen werknemer en werkgever, is een dienstverband in Zweden altijd voor onbepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Werkgevers kunnen mensen tijdelijk in dienst nemen, maar ze moeten het tijdelijke karakter van het dienstverband vanaf het begin duidelijk maken, meestal door de arbeidsvoorwaarden op te schrijven in een contract.
Werkgevers kunnen een proeftijd toepassen, genaamd "provanställning", die maximaal zes maanden kan zijn. Gedurende deze tijd kunnen werkgevers het dienstverband beëindigen zonder zich bezig te houden met prestatieverbeteringsplannen of langdurige onderhandelingen. Zodra de proeftijd is verstreken, wordt het dienstverband automatisch als permanent en doorlopend beschouwd, of 'tillsvidare'.
Technisch gezien kunnen contracten tussen werknemers en werkgevers mondeling zijn, maar aangezien de Zweedse regering vereist dat bepaalde factoren schriftelijk worden vastgelegd, zoals de beschrijving van taken en salaris, is het logisch dat een werkgever een nieuwe medewerker een schriftelijk contract geeft. De Zweedse contractenwet beperkt wat in een arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen en verbiedt het opnemen van onredelijke voorwaarden.
7. Vakbonden in Zweden
Vakbonden zijn gebruikelijk in Zweden en spelen een belangrijke rol in de relatie tussen werkgevers en werknemers. Zeventig procent van de werknemers in het land deel uitmaken van een vakbond. Naast het vastleggen van arbeidsvoorwaarden met werkgevers, bieden vakbonden hun leden een werkloosheidsverzekering en loopbaanadvies aan.
Kosten voor het inhuren van een werknemer in Zweden
Hoeveel het kost om werknemers in Zweden in dienst te nemen, hangt af van de aanpak die u kiest. Als u bijvoorbeeld vanuit uw thuisland naar Zweden reist om kandidaten te werven en te interviewen, zullen uw wervingskosten hoger zijn dan wanneer u op afstand rekruteert.
Enkele kosten waarmee u rekening moet houden als u de arbeidsmarkt in Zweden betreedt, zijn onder meer::
- Wervingskosten: Of je nu een mix gebruikt van gratis en betaalde vacaturesites, een uitzendbureau of een beroep doet op mond-tot-mondreclame, het kost geld om beschikbare vacatures te adverteren. Er zijn ook de tijdskosten van het lezen van sollicitaties, contact opnemen met gekwalificeerde sollicitanten en het plannen van interviews.
- Opleidingskosten: Nieuwe werknemers moeten leren hoe ze hun taken moeten uitvoeren en moeten inpassen in de cultuur van uw bedrijf. Managers moeten hun tijd en energie meestal besteden aan andere projecten om nieuwe medewerkers op te leiden. Als u mensen op verschillende continenten of oceanen traint, kunnen de kosten zelfs hoger zijn dan wanneer de training op dezelfde locatie zou plaatsvinden. Je hebt misschien wat vallen en opstaan in termen van training en fit op de werkplek. De eerste groep werknemers die u in Zweden inhuurt, kan mogelijk niet goed opschieten met of niet goed werken met het team in uw eigen land.
- Vergoedingskosten:De kosten van compensatie omvat het salaris dat u aan uw Zweedse werknemers betaalt, de kosten van werkgeversbelastingen en andere voordelen, zoals verplichte vakantiedagen.
Wervingspraktijken in Zweden
Bij het aannemen van nieuwe werknemers in Zweden is het belangrijk om bepaalde regels in gedachten te houden die beperken wat u kandidaten kunt vragen en welke informatie u over hen kunt verzamelen.
- Aanmeldingsprocedure: Bij het solliciteren naar een baan sturen kandidaten doorgaans een curriculum vitae (cv) en een begeleidende brief in. Het cv is meestal niet meer dan twee pagina's lang en geeft een overzicht van de opleiding, ervaring en prestaties van een sollicitant. De begeleidende brief, of 'personligt brev', geeft kandidaten de kans om aan een werkgever te illustreren waarom hun ervaring en vaardigheden hen ideaal maken voor de functie.
- Interview vragen: Interviews in Zweden zijn misschien meer ontspannen en informeler dan in uw eigen land. Werkgevers willen vaak meer weten over wie kandidaten zijn dan wat hun kwalificaties zijn. Hoewel u persoonlijke vragen kunt stellen, zoals wat iemands hobby's zijn, weerhoudt de arbeidswetgeving van het land u ervan om vragen te stellen die discriminerend kunnen zijn, zoals vragen over gezinsplannen of of ze deel uitmaken van een vakbond.
- Beoordelingen en testen: Een werkgever kan kandidaten vragen om beoordelingen in te vullen die hun vaardigheidsniveau verifiëren of hen in staat stellen om competentie aan te tonen. Als werkgever hebt u ook het recht om uw potentiële werkgevers te vragen een drugstest af te leggen, en u kunt kandidaten die de test weigeren de baan ontzeggen.
- Achtergrond checks: De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) beperkt de soorten achtergrondcontroles die werkgevers kunnen uitvoeren op potentiële kandidaten. De controles die u kunt uitvoeren, moeten met name direct verband houden met de taak die de persoon zal uitvoeren. Iemand die met kinderen gaat werken, kan redelijkerwijs worden gevraagd om bijvoorbeeld een strafbladcontrole te ondergaan.
Wat moet een bedrijf huren in Zweden?
De Zweedse regering verwacht van bedrijven die mensen in het land willen aannemen zich als werkgever te laten registreren bij de Skatteverket of de Zweedse belastingdienst. Niet-Zweedse bedrijven die in het land actief willen zijn, moeten zich vaak registreren bij een lokale vestiging van het Swedish Companies Registration Office. Na registratie bij het Swedish Companies Registration Office ontvangt een bedrijf een identiteitsnummer.
Een weg tot personeel aannemen in Zweden zonder registratie bij de Zweedse belastingdienst is om te werken met een Employer of Record (EOR). Wanneer je werkt met Globalization Partners als EOR van uw bedrijf staan Zweedse medewerkers op onze loonlijst. We zorgen ervoor dat ze betaald krijgen zoals vereist en dat de juiste belastingen worden ingehouden op hun salaris. Werken met een EOR stroomlijnt het proces van vestiging in een nieuw land en stelt u in staat snel de beste medewerkers aan boord te krijgen.
Externe medewerkers inhuren in Zweden
Omdat het interviewproces in Zweden relatief informeel is, kan het goed worden vertaald naar een extern formaat. Zweedse bedrijven gebruiken vaak videoconferenties tijdens de eerste sollicitatieronde om kandidaten uit te filteren en te beslissen wie ze uitnodigen voor persoonlijke ontmoetingen. Als je interviews op afstand gaat afnemen of mensen inhuurt voor functies die volledig op afstand zijn, volgen hier enkele tips voor het inhuren in Zweden met behulp van videoconferentiesoftware:
- Houd rekening met tijdsverschillen: Afhankelijk van waar u gevestigd bent, kan er een aanzienlijk tijdsverschil zijn tussen u en een kandidaat in Zweden. Zweden is in Midden-Europese tijd, dus als je bijvoorbeeld in Californië bent en je werkdag net begint, is het voor een kandidaat in Stockholm het einde van de dag. Bij het plannen van het sollicitatiegesprek kan het handig zijn om kandidaten een lijst met opties te sturen die zich in hun tijdzone bevinden om verwarring te voorkomen.
- Test uw platformen: Het laatste wat u wilt, is de kans mislopen om een gekwalificeerde sollicitant te interviewen vanwege technische problemen. Kies een platform voor videoconferenties waar u vertrouwd mee bent en test het uit vóór het interview om er zeker van te zijn dat er geen storingen zijn. Het kan een goed idee zijn om een back-up plan te hebben voor het geval er onverwachte technische problemen optreden.
- Kies de juiste ruimte voor het interview: U moet de kandidaat duidelijk zien en horen, en zij moeten u duidelijk zien en horen. Zorg dat je van voren verlicht bent en gebruik een microfoon die je stem goed opvangt. Als er meerdere mensen aan de lijn zijn, zorg er dan voor dat ze allemaal een rustige, goed verlichte plek hebben om te interviewen.
Huur Zweedse werknemers in met Globalization Partners
Als u wilt uitbreiden naar Zweden en Zweedse ingezetenen wilt aannemen om voor uw bedrijf te werken, maar u zich daar niet als bedrijf wilt registreren of arbeidsregels wilt overtreden, Globalization Partners kan helpen. Ons HR en juridische experts zijn toegewijd aan het helpen van bedrijven om te voldoen aan de wereldwijde bedrijfswetten. Als uw EOR nemen wij alle verantwoordelijkheid voor uw teamleden in Zweden op ons, inclusief het verstrekken van salarisadministratie, het maken van contracten voor uw werknemers en het leveren van voordelenpakketten die voldoen aan de behoeften van uw team en de vereisten in het land. Vraag een voorstel aan en bereid u voor om vandaag nog te beginnen met huren in Zweden.
