Charles Ferguson, General Manager – APAC bij G-P , en John Antos, Vice President Strategy, Asia Pacific & Global Payroll bij ADP, stonden centraal op het drukke HR Tech Festival Asia om hun inzichten te delen over hoe geïnspireerd leiderschap kansen kan ontsluiten in de uitdagende zakelijke omgeving van vandaag.
Of je nu niet in staat was om hun sessie te volgen, “Leiden op het werk: Succesvol in het gezicht van wereldwijde tegenwind”, of je zou een opfrisser van de behandelde inhoud kunnen gebruiken, we hebben de belangrijkste punten voor discussies verzameld die we hopen dat je kunt toepassen op je eigen bedrijf.
1. Het in evenwicht brengen van de veranderende machtsdynamiek in organisaties zal helpen het personeelsbeheer te verbeteren.
Het is moeilijk om te illustreren hoeveel zaken er de afgelopen jaren zijn veranderd. Voor de meeste bedrijven hebben de dagelijkse activiteiten fundamentele verschuivingen ondergaan, vooral op het gebied van personeelsbeheer, van de manier waarop mensen werken tot de machtsdynamiek binnen organisaties. En terwijl een peilingsvraag tijdens het gesprek aan het licht bracht hoe het grootste deel van het publiek geloofde dat werknemers niet langer op de bestuurdersstoel zitten, was dat nog niet een jaar geleden het geval.
Volgens Ferguson was het in de decennia voorafgaand aan de pandemie een door de werkgever geleide arbeidsmarkt. Antos was het ermee eens en voegde eraan toe dat de pandemie iedereen de kans gaf om te veranderen... en veel mensen profiteerden van die verandering. Het voelde alsof medewerkers de overhand hadden.” Hij erkende echter ook hoe de markt van vandaag is teruggekeerd ten gunste van de werkgever. Bedrijven die nu de mensen hebben die ze nodig hebben, geven prioriteit aan hoogwaardige aanwervingen boven aantallen.
Hoewel de slinger is teruggeslingerd, suggereert de aanhoudende marktvolatiliteit dat we op weg zijn naar een evenwichtiger en stabielere positie, waarbij alle kanten een voorkeur hebben.
2. Het bevorderen van telewerken kan het moreel van de organisatie stimuleren.
Ferguson identificeerde een van de meest prominente bronnen van spanning tussen leiderschap en werknemers als de houding ten opzichte van telewerken. Antos was het ermee eens en benadrukte dat volgens het onderzoek van ADP de uitdaging voor leiders is om hun personeel gelijk te beheren. “Er zijn verschillende managementvaardigheden nodig om iemand op afstand te managen”, zei hij. Antos raadde aan gerichte training te implementeren om de kloof te overbruggen.
In hetzelfde licht adviseerde Ferguson bedrijfsleiders om “een stap terug te doen en de waarden van uw bedrijf opnieuw te evalueren”. Hij voegde eraan toe dat bedrijfswaarden van drieënhalf jaar geleden fundamenteel anders zijn dan wat er vandaag de dag nodig is. Daarom vraagt het om flexibel leiderschap om zich met succes aan te passen aan deze veranderende werknormen.
Ferguson noemde G-P als een remote-first bedrijf en leefde zijn missie na om bedrijven te helpen de kracht van het personeel overal te ontsluiten via zijn eigen werkcultuur, waar werknemers volledig op afstand kunnen werken.
3. Het opbouwen van wereldwijde teams kan bedrijven helpen om te profiteren van flexibiliteit en bredere talentpools.
Een belangrijke verandering in het bedrijfsleven die de afgelopen jaren is versneld, is het vermogen van bedrijven om te werken met teams uit verschillende delen van de wereld, met name in verschillende tijdzones. Arbeidstechnologieën hebben het aannemen en beheren van wereldwijde teams niet alleen mogelijk gemaakt, maar ook eenvoudiger gemaakt. Antos ziet dit als een kans en hij daagde leiders uit om het concept in hun bedrijf op te nemen.
Deze regeling is gunstig voor het democratiseren van kansen voor werknemers over de hele wereld, terwijl het ook meer vrijheid en flexibiliteit biedt, niet alleen aan werknemers, maar ook aan leiders.
Antos vierde het concept en legde uit: “Nu kunt u naar uw bestemming gaan. Bedrijven stellen u in staat om dat te doen. Zelfs als je in Singapore verblijft, kun je een team in Europa leiden.”
4. Het identificeren van volgende leiders zal toekomstige bedrijfsontwikkeling verzekeren.
Een hoeksteen van leiderschap is het kunnen identificeren en vormen van de volgende generatie leiders.
Ferguson is van mening dat bedrijven moeten zoeken naar meer dan kerncompetenties bij het inhuren van personeel. Hij wees op het DICE-model bij het evalueren van kenmerken van toekomstige leiders - vastberadenheid, het vermogen om inzichten en passie af te leiden, nieuwsgierigheid en het vermogen om empathie te uiten en mensen te betrekken.
Antos voegde eraan toe dat bedrijven op zoek moeten gaan naar mensen die “al leiders” zijn – mensen die leiderschapskwaliteiten projecteren. Hij heeft het idee verdreven dat een persoon een people manager moet zijn om een leider te worden.
Antos merkte verder op dat leiders ook hun capaciteiten moeten kunnen delen en zich moeten kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden. Hij zei dat het een leider is om een mentor te worden en te helpen die kennis en uw vaardigheden te vertalen, en vaardigheden op te bouwen die veranderen omdat alle organisaties en de wereld om ons heen heel snel veranderen.”
5. Het omzetten van economische verstoringen in zakelijke kansen zal de groei versterken.
Ondanks de uitdagingen die gepaard kunnen gaan met economische verstoringen, kunnen ze bedrijven in het huidige bedrijfslandschap een kans bieden om hun groeitrajecten te bevorderen.
Ferguson moedigde leiders aan om “alle verstoringen en veranderingen die zeer ongecontroleerd zijn als kansen te zien”, omdat deze veranderingen banen zullen verbeteren en bedrijven toekomstbestendig zullen maken. Hij noemde kunstmatige intelligentie als een voorbeeld van een grote verstoring waar bedrijven gebruik van kunnen maken met de juiste bijscholing.
Antos was het ermee eens en voegde toe hoe hij de huidige omstandigheden van zaken in de nabije toekomst niet ziet veranderen. Hij noemde voorbeelden van dergelijke veranderingen, waarbij hij noemde hoe payroll data analytics nu worden gebruikt bij talentacquisitie en hoe vaardigheden zoals datavisualisatie, die voorheen niet in vraag waren, nu zeer gewild zijn. Hij daagde leiders uit om de veranderingen te omarmen en niet “ bang te zijn om te proberen met uw teams te experimenteren”.
Het menselijke element in HR mag ook niet over het hoofd worden gezien. Volgens Ferguson hebben verschillende operationele modellen die zich tijdens de pandemie hebben verspreid, de diversiteit in het personeelsbestand verbeterd.
“Diversiteit is keer op keer bewezen om uw bedrijf toekomstbestendig te maken, om uw concurrentiedifferentiatie op de markt te vergroten”, zei hij. Antos was het eens met deze mensgerichte visie terwijl hij herinnerde aan ADP's slogan, "altijd ontwerpen voor mensen".
Leiden te midden van verstoringen
Verschuivende marktdynamiek, uitbreiding van werken op afstand, de opkomst van wereldwijde werkgelegenheid en alle huidige verstoringen kunnen dienen als toegangspoort tot kansen met de juiste visie en begeleiding. Leiderschap tijdens deze evoluerende tijden is essentieel om zakelijk succes op de lange termijn te garanderen, vooral wanneer leiders voorzichtig zijn om de mensen achter people management niet uit het oog te verliezen.
Ontdek hoe G-P en ADP uw bedrijf kunnen helpen internationaal te groeien. Voor meer deskundige inzichten over het bevorderen van leiderschap en het bereiken van wereldwijde groei, bezoekt u onze kennisbank en neemt u deel aan onze komende evenementen.
