Dienstverband voor onbepaalde tijd versus dienstverband voor bepaalde tijd

Het inhuren van bekwame internationale werknemers is een cruciaal  moment wanneer uw organisatie haar capaciteiten wil opschalen en haar personeelsbestand wil diversifiëren.

Toch betekent het ook het uitvoeren van due diligence, omdat elk land aparte arbeidswetten  handhaaft die conforme werkclassificaties en contracttypes voorschrijven.

De kans is groot dat u nieuwe internationale werknemers een van de twee soorten arbeidsovereenkomsten aanbiedt: voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd.

Het begrijpen van de verschillen tussen een contract voor bepaalde tijd en een contract voor onbepaalde tijd is essentieel voor naleving, de dagelijkse activiteiten, winstgevendheid en de algehele merkreputatie.

Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn begrensde contracten en staan ook bekend als contracten met een beperkte looptijd. Werknemers gaan een overeenkomst voor bepaalde tijd aan en zijn volledig op de hoogte van hun definitieve start- en einddatum en ontvangen volledige secundaire arbeidsvoorwaarden gedurende de loop van het contract.

Tegen het einde van het contract kan een bedrijf kiezen of zij het contract willen hernieuwen of het contract voor bepaalde tijd willen verlengen. Het moet echter wel voorzichtig zijn. Veel landen hebben beperkingen met betrekking tot hoe vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden hernieuwd, of door begrenzing van de totale contractperiode of door het beperken van het aantal hernieuwingen; of beide.

Deze internationale beperkingen op contracten voor bepaalde tijd zijn er om de inwoners van het land te beschermen tegen mogelijk misbruik dat in het verleden heeft plaatsgevonden onder die overeenkomstvorm. Het garandeert ook dat bedrijven zichzelf niet kunnen structureren rond een continue cyclus van korte termijnswerknemers, waarbij werknemers niet zeker zijn van baanzekerheid en secundaire arbeidsvoorwaarden voor de langere termijn. En tenslotte garanderen beperkingen op contracten voor bepaalde tijd dat een wettelijk contractbeëindigingsproces plaatsvindt op de overeengekomen einddatum.

Na het bereiken van het maximale aantal contracthernieuwingen of de maximale toegestane totale duur van een contract voor bepaalde tijd moeten bedrijven de werknemer herclassificeren als in vast dienstverband.

Samenvattend, de belangrijkste kenmerken van een contract voor bepaalde tijd zijn:

• Tijdelijke duur met een vastgelegde einddatum.
• Specifieke omvang van werklast, projecten of taken.
• Gekwalificeerd voor secundaire arbeidsvoorwaarden.
• Beschreven werktijden en beperkingen op het maken van overuren door werknemers voor bepaalde tijd.
• Duidelijke contractbeëindigingsprocedures.
• Contracten die over het algemeen niet langer lopen dan een tot drie jaar, maar er zijn uitzonderingen.

Voor- en nadelen van een contract voor bepaalde tijd

Gezien de unieke juridische parameters van contracten voor bepaalde tijd, moeten bedrijven die internationaal willen inhuren nadenken over de voor- en nadelen.

1. Voordelen

De duidelijke omvang van een werknemer voor bepaalde tijd heeft verschillende voordelen, zowel voor de werkgever als de werknemer.

• Meest geschikte vaardigheden: contracten voor bepaalde tijd zijn de intuïtieve keuze wanneer expertise nodig is voor een specifiek project of taak. Bijvoorbeeld: een uitzendbureau kan een werknemer voor bepaalde tijd inhuren om nieuwe bedrijfsbrede HR-software te implementeren en te begeleiden. Zodra die software goed draait, eindigt de relatie tussen het bedrijf en de zzp'er.
• Snel geschaalde activiteiten: aannemers voor bepaalde tijd kunnen specifieke projecten, werklasten of opdrachten aanpakken voor teams die al overbelast of op capaciteit zijn. Nog beter, zij kunnen systemen sturen of nieuwe werkstromen, apparatuur of technologie opzetten om dat overbelaste team te verlichten, zodat uw bedrijf het werk kan opschalen om te voldoen aan nieuwe doelen en marktvragen.
• Wendbare activiteiten: contracten voor bepaalde tijd zijn van nature flexibel. Werkgevers brengen het talent in op het moment dat zij dat nodig hebben. Werknemers krijgen de kans om te ervaren hoe het is om in verschillende rollen en voor verschillende branches te werken, en een ideale balans tussen werk en privé te vormen die misschien niet mogelijk is bij een vast contract.

2. Nadelen

Werkgevers moeten ook de unieke risico's van het inhuren van werknemers voor bepaalde tijd bekijken, vooral als deze aanwervingen voor bepaalde tijd in het buitenland wonen.

• Recht op volledige compensatie: aannemers voor bepaalde tijd hebben recht op volledige compensatie van hun contract, zelfs als ze vóór de vermelde einddatum van hun contract worden ontslagen. Toevoegen van een vroege beëindigingsclausule in de overeenkomst kan soms deze betaling bij ontslag voorkomen, maar alleen in bepaalde landen.
• Geschillen met de arbeidsrechtbank: Gezien de verschillen per land in wettige contracten voor bepaalde tijd, kan het moeilijk zijn om transparante en volledig conforme contracten te beheren. Bedrijven met een hoofdkantoor in het ene land zijn vaak volledig op de hoogte van hun eigen arbeidswetgeving, maar minder bekend met internationale regelgeving. Dit brengt een ingewikkelde situatie met zich mee als een internationale aannemer zijn contract voor bepaalde tijd onwettig acht of zijn werknemersstatus verkeerd geclassificeerd, of als hij denkt dat hij  onterecht ontslagen is. Onder elk van deze omstandigheden kan de werknemer een claim indienen bij de regelgevers op het gebied van arbeidswetgeving in hun land. Om uzelf in de rechtbank te verdedigen, moet uw bedrijf een gevestigde entiteit hebben binnen dat land, meestal een dochteronderneming. Zonder een dochteronderneming of soortgelijke entiteit kunt u zichzelf niet vertegenwoordigen in internationale arbeidsrechtbanken en bent u aansprakelijk voor aanvullende werknemersschade, bekeuringen, tarieven en boetes.

Wat is een vaste arbeidsovereenkomst?

Een vaste arbeidsovereenkomst is tegenwoordig te meest voorkomende dienstverbandrelatie, waarbij een werknemer wordt ingehuurd voor een onbepaalde, continue periode. Hun contract bevat geen vastgestelde vervaldatum. Als gevolg daarvan eindigt een vaste arbeidsovereenkomst alleen door:

• Ontslag nemen van werknemer
• Wettelijk ontslag
• Pensioen van werknemer
• Permanente sluiting van het bedrijf

Vaste werknemers hebben recht op arbeidsvoorwaarden van het bedrijf, zoals zorgverzekeringen, pensioenpakketten, betaalde vakantie, betaalde feestdagen, ziektedagen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Bovendien hebben werknemersovereenkomsten voor onbepaalde tijd sterkere werknemersrechten en verplichtingen aan de kant van de werkgever, namelijk het recht op een redelijke opzegtermijn bij beëindiging van het dienstverband. De overgrote meerderheid van de landen ondersteunt arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd boven arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarbij bijzondere aandacht wordt besteed aan het opstellen van door werknemers bevoorrechte wetten met betrekking tot rechtmatig ontslag.

De procedures om een werknemer voor onbepaalde tijd  juridisch te ontslaan  verschillen sterk per land. Bijvoorbeeld:

• In België zijn opzegtermijnen vereist om vaste werknemers te informeren over ontslagen en moet ontslagvergoeding worden gestaffeld naar het aantal jaren dienstverband.
• In Brazilië hoeft er geen reden te zijn voor ontslag maar is een ontslagvergoeding vereist ongeacht of er een reden wordt gegeven of niet. Ontslagvergoeding is hoger als werkgevers geen reden voor het ontslag geven.
• In Tsjechië moeten ontslagen werknemers minimaal twee maanden voor de einddatum worden geïnformeerd, behalve wanneer ontslag het gevolg is van criminele activiteit, daarnaast wordt de ontslagvergoeding bepaald door de duur van het dienstverband.
• In Japan mogen werknemers alleen worden ontslagen met een bepaalde reden en een minimale 30-days opzegtermijn, naast een volledige ontslagprocedure en documentatie. De arbeidswetgeving van het land bepalen een aantal van de meest strikte beperkingen voor het ontslaan van werknemers ter wereld.

Voor- en nadelen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Vast dienstverband is de gewone benadering van een werknemersrelatie voor de meeste bedrijven. Het is die bekendheid die ervoor zorgt dat mensen de voor- en nadelen van deze contractvorm over het hoofd zien.

1. Voordelen

Er zijn inherente sterke punten aan het behouden van dezelfde binnenlandse en internationale werknemers in de loop van de jaren.

• Stabiliteit: organisaties ervaren minder omzet door een kernnetwerk van onbepaalde werknemers te onderhouden. Onderzoekt toont aan dat lager personeelsverloop een reeks aan voordelen biedt, van hogere werknemersmoreel en verbeterde productiviteit tot verbeterde klantbinding en lagere aanwervingskosten.
• Loyaliteit: werknemers voor onbepaalde tijd verbinden zich tot organisaties met de verwachting dat ze jaren in dienst zullen zijn. Bedrijven kunnen die loyaliteit vergroten door stimuleringsprogramma's, bonussen, professionele ontwikkelingsmogelijkheden, werkplekvoorzieningen, personeelsvoordelen en meer strategieën, waarvan slechts een paar logisch zijn of van invloed zijn op werknemers met kortlopende contracten.
• Duidelijke organisatiestructuur: Bedrijven die zich inzetten voor een onbepaalde tewerkstelling bij aannemers en vaste aanwervingen bouwen een verstandige en stabiele organisatiestructuur op die de activiteiten versterkt. Werknemers hebben een definitief begrip van werkstromen, teams, afdelingen en leiderschap, en waar zij binnen de bredere organisatiestructuur passen; plus posities of promoties waar zij naar toe kunnen werken.

2. Nadelen

Zo zijn er ook een paar unieke uitdagingen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, vooral bij internationaal inhuren.

• Meer verplichtingen van de werkgever: Wereldwijde werknemers voor onbepaalde tijd zijn doorgaans beter beschermd onder arbeidswetgeving met betrekking tot salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, verlofbeleid en - strikter - wettige beëindiging van het dienstverband. Vaste contracten die geen duidelijke ontslagclausules of opzegvoorwaarden hebben, zijn, geven veel vaker de kans op het betalen van schadevergoeding aan ontslagen werknemers. Zelfs werkgevers met beëindigingsvoorwaarden moeten vaak nog ontslagvergoeding, degressieve secundaire arbeidsvoorwaarden en redelijke opzegtermijnen in acht nemen om schending van arbeidswetgeving te voorkomen.
• Uitdagingen bij het navigeren door internationale arbeidswetten voor onbepaalde tijd: Nogmaals, arbeidscontracten voor onbepaalde tijd en hun vereiste clausules variëren van land tot land. Slechts weinig bedrijven hebben juridische, financiële en HR-experts binnen het bedrijf die volledig op de hoogte zijn van de arbeidswetgeving in een ander land. Alleen al om deze reden wenden veel organisaties zich tot professionele werkgeversorganisaties (PEO's) en  diensten van Employer of Record om de administratieve functies van internationale werknemers voor onbepaalde tijd te beheren, omdat professionele arbeidsorganisaties landspecifieke materiedeskundigen ondersteunen die beschikbaar zijn om conforme contracten op te stellen.

Wanneer een contract voor bepaalde tijd gebruiken ten opzichte van een contract voor onbepaalde tijd

Werknemers voor bepaalde tijd kunnen een kosteneffectieve en risicomijdende oplossing zijn onder de volgende omstandigheden:

• Inhuren voor seizoenswerk.
• Invallen voor werknemers die met verlof of sabbatical zijn.
• Tijdelijk invallen voor werknemers die met ouderschaps- of langdurig ziekteverlof zijn.
• Tijdelijk invullen van een vacature die pas na een lang, grondig wervingsproces kan worden ingevuld of tijdens een grote organisatorische herstructurering.
• Om expertise of advies over een bepaald onderwerp te bieden voor een speciaal project.
• Opbouwen of integreren van nieuwe bedrijfsbrede technologie.
• Testen van een nieuw positietype.
• Managen van expats of internationale zzp'ers.

En vaste werknemers zijn aan te bevelen als u:

• Een noodzakelijke afdelingsrol moet invullen.
• Een afdeling of team wilt uitbreiden, vooral om de capaciteiten op de lange termijn te vergroten.
• Continue omzetgroei ervaart.
• Regelmatig nieuwe klanten, orders of werk moet doorverwijzen.
• Permanente activiteiten in een nieuw land of nieuwe markt wilt opzetten.
• Administratief of op de klantenservice en in ondersteunende functies te weinig personeel heeft.

Zowel private als publieke organisaties gebruiken contracten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd op basis van hun behoeftes, budgetten, personeelsbezetting en huidige zakelijke prioriteiten. Echter om te bepalen welke het beste arbeidsovereenkomsttype is, vereist ook het overwegen van uw risicotolerantie voor de juiste classificatie van werknemers via contracten en of u relevant juridisch advies beschikbaar heeft om te helpen dit nieuwe contractterrein te navigeren.

Vergelijking contracten voor onbepaalde tijd met contracten voor bepaalde tijd

Wat er volgens de wet in een contract voor onbepaalde tijd of een contract voor bepaalde tijd moet staan varieert per land.

Er zijn echter verschillende belangrijke clausules die, ongeacht in welk land u inhuurt, in contracten moeten staan. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt door de meeste arbeidswetgeving vereist dat deze de volgende zaken bevatten:

• Functietitel.
• Geschatte werktijden.
• Functielocatie.
• Loon.
• Secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder ziektekosten-, tandheelkundige, oogzorg- en levensverzekering, en meer.
• Beleid omtrent vakantiedagen en ziektedagen.
• Aanvullend beleid omtrent afwezigheid.
• Een beschreven proeftijd, indien relevant voor de rol.
• Ontslagclausules, waaronder gegronde redenen, ontslagvergoeding, opzegtermijn en ander beleid omtrent ontslag.
• Collectieve onderhandelingsrechten.
• Vereiste verzekering of certificaten, zoals medische beroepsaansprakelijkheidsverzekering voor artsen in bepaalde Amerikaanse staten.

Gecombineerde contracten of contracten voor bepaalde tijd moeten over het algemeen het volgende bevatten om onjuiste classificatie en algemene arbeidswetgevingstatuten te vermijden:

• Duidelijke begin- en einddatum van het contract.
• Titel en omschrijving van de rol.
• Geschatte werktijden.
• Loon.
• Criteria voor overuren.
• Secundaire arbeidsvoorwaarden.
• Beleid omtrent vakantiedagen en ziektedagen.
• Clausule voor vroegtijdige beëindiging, inclusief rechtvaardige redenen,  compensatie voor contractuitvoering, kennisgeving van contractbeëindiging en ander ontslagbeleid.

Nogmaals, het samenwerken met een Professionele arbeidsorganisatie en Employer of Record die aanwezig is in het land waar u wilt inhuren, biedt een waardevol middel om wettelijk toepasselijk contracten op te stellen. Uw professionele arbeidsorganisatie-partner beschikt over de middelen en kennis om door beide soorten arbeidsovereenkomsten te navigeren  -  vast en voor onbepaalde tijd - om aan de regelgeving te voldoen en toptalent aan te trekken.

Andere vormen van arbeidsovereenkomsten

In het algemeen vallen arbeidsovereenkomsten onder een van de twee categorieën:

• Standaard dienstverband: Standaard dienstverband omvat contracten die fulltime uren, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, pensioenpakketten, overwerkvergoeding, vakantiebeleid, vastgestelde ontslagclausules, ontslagvergoedingsvereisten, kennisgeving van beëindiging van het dienstverband en alle andere normen beschrijven die over het algemeen verband houden met hedendaagse fulltime, stabiele werkgelegenheid.
• Niet-standaard dienstverband: Niet-standaard dienstverband  verwijst naar werknemersregelingen die buiten het standaardbereik van het werk vallen en zonder dezelfde lijst van contractuele verplichtingen en vereisten. Niet-standaard werknemers zijn seizoensarbeiders, tijdelijke of uitbestede  uitzendkrachten, parttime werknemers, oproepkrachten en in veel gevallen freelancers en onafhankelijke aannemers.

Onbepaalde contracten vallen overweldigend onder de  standaard arbeidscategorie. Daarentegen vallen contracten voor bepaalde tijd onder het niet-standaard dienstverband, in verband met hun vaste vervaldatum en specifieke werkparameters.

Als algemene best practice voor het inhuren van personeel  moeten organisaties  werknemersclassificaties vaststellen op basis van de aard van de rol van een werknemer in plaats van pure terminologie zoals "standaard" of "niet-standaard".

Bijvoorbeeld: een internationale werknemer kan oorspronkelijk aan boord gekomen zijn voor een jaar via een contract voor bepaalde tijd. Aan het einde van het jaar is uw organisatie zo onder de indruk van zijn/haar werk, dat u beslist een nieuw contract aan te bieden. Deze keer met een hogere vergoeding, bredere verantwoordelijkheden en aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden.

Onder de basis-dienstverbandterminologie is dit contract nog steeds niet-standaard en voor bepaalde tijd. Het algehele karakter van de rol van uw medewerker komt nu echter dichter bij het standaard dienstverband voor langere termijn. In bepaalde landen is het bieden van deze verlenging voor bepaalde tijd in de eerste plaats illegaal. Om die medewerker binnen te houden, wordt u verplicht om de werknemer te classificeren als voor onbepaalde tijd; en daarmee ook hun contract.

Kort samengevat:

• Termen zoals "standaard" en "niet-standaard" zijn nuttige richtlijnen maar geen bepalende, wettelijk bindende contractterminologie.
• Een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd biedt veel meer voorschrijvende informatie over het conform classificeren van uw internationale  werknemers.
• De verwachte duur van het werk van een werknemer, gevolgd door de aard van dat werk zelf, zijn de  belangrijkste overwegingen bij het opstellen van een conforme arbeidsovereenkomst.
• U moet altijd een clausule voor eerdere opzegging of ontslag opnemen in arbeidsovereenkomsten, ongeacht voor bepaalde of onbepaalde tijd.
• Onderzoek altijd de specifieke arbeidswetgeving voor bepaalde tijd van een land, waarbij u rekening houdt met elementen zoals het totale aantal toegestane contractverlengingen, toegestane  contractduur, secundaire arbeidsvoorwaarden voor bepaalde tijd, geschiktheid voor overuren en meer.
• Win advies in omtrent arbeidswetgeving bij het opstellen van contracten voor toekomstige aanwervingen. Dit zorgt ervoor dat uw werknemers, zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd, binnenlands of internationaal, volledige rechten verzamelen terwijl u de risico 's op verkeerde classificatie minimaliseert.

Bied uw werknemers de juiste contracten aan, waar ze ook zijn

Bij Globalization Partners  staat onze uitgebreide oplossing klaar om u te helpen toptalent in 187 landen in te huren, zonder maandenlang onderzoek te doen naar landspecifieke arbeidswetgeving, het opstellen van contracten, wettelijke vereisten, rechten en meer.

Vraag een voorstel  om uzelf te beschermen tegen het gebruik van de verkeerde soorten arbeidsovereenkomsten terwijl u wereldwijd uitbreidt.