Soorten arbeidsovereenkomsten​​ 

Belangrijkste inzichten​​ 

• Inzicht in de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten: Een duidelijk begrip van de verschillende overeenkomsten, waaronder onbepaalde tijd, deeltijd- en tijdelijke contracten, maakt het makkelijker om arbeidsvoorwaarden te kiezen die aansluiten bij de duur van de functie, het vereiste werkschema en uw langetermijnstrategie voor personeelsbestand.​​ 
• Onjuiste classificatie van werknemers brengt grote risico's met zich mee: Het verkeerd classificeren van een werknemer als onafhankelijke zzp'er kan leiden tot achterstallige loon- en arbeidsbelasting, onbetaalde lonen en overuren, terugwerkende uitkeringen, administratieve boetes en andere financiële verplichtingen.​​ 
• Wereldwijde werving vereist altijd lokale compliance: Ongeacht in welk land je aanneemt, zijn er specifieke arbeidswetten, wettelijke uitkering-vereisten en ontslag-regels waaraan je moet voldoen om financiële boetes te voorkomen en conforme arbeidsovereenkomsten te behouden.​​ 

Werven in nieuwe landen helpt je veerkrachtig te blijven in een uitdagende economie. Of je nu onboarding werknemers bent of afhankelijk bent van aannemers, formele overeenkomsten zijn cruciaal om je bedrijf en de TEAM-leden te beschermen. Elk land heeft zijn eigen arbeids- en arbeidswetten, en de onjuiste classificatie van werknemers is een risico.​​ 

Sterke contracten minimaliseren juridische risico's terwijl ze duidelijke verwachtingen stellen voor elk lid van uw wereldwijde team. Deze gids legt de soorten arbeidsovereenkomsten uit, zodat je slimme keuzes kunt maken voor elke aanwervingslocatie en elk type werknemer.​​ 

Wat is een arbeidsovereenkomst?​​ 

Een arbeidsovereenkomst is een juridische overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer. Het legt de arbeidsvoorwaarden uit, waaronder werktaken, salaris, voordelen, werktijden, vertrouwelijkheid, intellectuele eigendomsrechten en werkregelingen. Een arbeidsovereenkomst beschermt u en uw TEAM-leden tegen misverstanden door de rechten, verantwoordelijkheden en verwachtingen van elke partij te definiëren.​​ 

Wat zijn de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten?​​ 

Er bestaan verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Het begrijpen van het doel en de elementen van elk contract kan je helpen de ideale contracten voor je internationale team te kiezen.​​ 

1. Onbepaalde arbeidsovereenkomst​​ 

Een onbeperkt contract, ook wel een permanent of oneindig contract genoemd, is de standaard voor arbeidscontracten. Er is geen vaste einddatum. Werknemers onder onbepaalde contracten hebben vaak meer wettelijke bescherming met betrekking tot ontslag, ontslagvergoeding en ontslagvergoeding dan werknemers bij bepaalde tijd-contracten. Je kunt het contract beëindigen, maar moet wel de lokale regels volgen voor het beëindigen van de arbeidsrelatie, waaronder opzegtermijn en ontslagvergoeding.​​ 

2. Deeltijdse arbeidsovereenkomst​​ 

Een parttime contract dekt functies met minder werkuren dan de toepasselijke voltijdsnorm in die jurisdictie. Deeltijdse TEAM-leden krijgen een prorataal tarief. In Australië krijgen bijvoorbeeld zowel fulltime als parttime werknemers PTO op basis van hun standaard wekelijkse uren. Bijvoorbeeld, een werknemer die 20 uur per week werkt, krijgt 80 uur jaarlijks verlof (4 weken × 20 uren).​​ 

Dit contract geeft jou en je TEAM-leden meer flexibiliteit. Je kunt parttime arbeidsovereenkomsten gebruiken om piekuren te dekken wanneer je meer personeel nodig hebt of doorlopende functies wilt invullen die geen 35+ uur per week vereisen.​​ 

3. Arbeidsovereenkomst met beperkte looptijd​​ 

Een bepaalde tijd-contract heeft een duidelijke begin- en einddatum. Het is ideaal voor projecten, seizoenswerk of een tijdelijke aanstelling om iemand met verlof te vervangen. Het contract eindigt meestal wanneer de afgesproken termijn afloopt, tenzij je het verlengt, onder voorbehoud van lokale arbeidswetten. Werknemers met een tijdelijke termijn kunnen dezelfde voordelen hebben als vaste TEAM-leden, maar alleen voor de duur van het contract.​​ 

Veel landen, zoals de Filipijnen, hebben regels om het "rollende" of "seriële" bepaalde tijd-contracten te voorkomen. Rolling contracts zijn wanneer je elke keer dat het vorige afloopt een nieuw bepaalde tijd-contract aanmaakt, in plaats van de werknemer een vaste functie aan te bieden.​​ 

4. Tijdelijke arbeidsovereenkomst​​ 

Een tijdelijk contract is een brede term voor alle soorten overeenkomsten die kortdurende werkbehoeften omvatten. Contracten met beperkte looptijd vallen in deze categorie, maar kunnen ook tijdelijke contracten, seizoenswerk of contracten die eindigen wanneer een bepaald evenement plaatsvindt (niet altijd met een vaste datum). Een tijdelijk contract kan bijvoorbeeld eindigen wanneer de financiering voor een functie opraakt, bijvoorbeeld bij door subsidies gefinancierde onderzoeksposities.​​ 

5. Casual arbeidsovereenkomst​​ 

Een casual contract is wanneer je een werknemer aanneemt op basis van behoefte. Er zijn geen gegarandeerde uren of langdurige verplichtingen. Dit komt vaak voor in sectoren met wisselende vraag, zoals horeca of detailhandel. In Australië krijgen tijdelijke werknemers een hoger uurloon voor 'casual loading' in plaats van voordelen. Werknemers onder een tijdelijke arbeidsovereenkomst kunnen diensten accepteren of weigeren.​​ 

6. Collectieve arbeidsovereenkomst (collectieve arbeidsovereenkomst)​​ 

Hoewel het geen arbeidsovereenkomst is, is een collectieve arbeidsovereenkomst een contract tussen een werkgever (of een groep werkgevers) en een groep werknemers die doorgaans worden vertegenwoordigd door een vakbond. Het stelt voorwaarden vast voor salaris, voordelen en arbeidsomstandigheden. CBA's zijn gebruikelijk in veel Europese landen en juridisch bindend. In sommige landen geldt een collectieve arbeidsovereenkomst voor bedrijven binnen een bepaalde sector. Zo bestrijken CBA's in Duitsland veel sectoren en stellen ze minimumnormen vast voor alle werknemers binnen hun sector.​​ 

Vergelijkende analyse van arbeidsovereenkomsttypes​​ 

Contractclassificatie​​	Standaardduur​​	Werkschema​​	Wettelijke uitkeringsverplichtingen​​	Ontslagvereisten​​	Belangrijke compliance-blootstelling​​
Onbepaald (permanent)​​	Open-einde​​	Fulltime uitgangswaarde (35–40 uur/week)​​	Volledig wettelijk pakket (verlof, pensioen, bonussen)​​	Objectieve oorzaak, verplichte kennisgeving, ontslagvergoeding​​	Hoge uitstapwrijving; claims wegens onrechtmatig ontslag​​
bepaalde tijd;​​	Vooraf ingestelde einddatum of taakmijlpaal​​	Voltijd- of deeltijdrooster​​	Verplichte pariteit; pro-rata rechten​​	Automatische vervaldatum; vroegtijdige uitbetaling vereist volledige uitbetaling​​	Verlengingsdoppen; automatische permanente ombouw​​
deeltijds​​	Lopende of bepaalde tijd​​	Gereduceerde uren (<30–35 uur per week)​​	Pro-rata gelijkheid met voltijds personeel​​	Standaard ontslagregels zijn van toepassing​​	Claims over onwettige uitsluiting van uitkeringen​​
Informeel / nul-uren​​	Lopend on-demand kader​​	Variabele diensten; geen gegarandeerde uren​​	Wettelijke belastingvergoeding of standaard minimumvergoedingen​​	Dienst-voor-dienst kennisgeving of minimale wettelijke kennisgeving​​	Overtredingen van de voorspelbaarheid van werktijd​​

Wat is een zzp'er-overeenkomst?​​ 

Een zzp'er of dienstovereenkomst is een overeenkomst die een bedrijf gebruikt om een zelfstandige of bedrijf als zelfstandige zzp'er in te huren. Het creëert een klant-zzp'er-relatie in plaats van een werknemer-werkgever-relatie. Het is een commerciële overeenkomst tussen twee bedrijven (of een bedrijf en een individu) en heeft andere vereisten dan arbeidsovereenkomsten.​​ 

Aannemers hebben over het algemeen meer controle over hoe en wanneer ze werken. Zij voltooien doorgaans de opdrachten binnen een afgesproken termijn en regelen hun eigen belastingen, gezondheidszorg en andere voordelen. Bovendien hebben aannemers over het algemeen niet dezelfde bescherming als werknemers, maar de toepasselijke regels verschillen per jurisdictie. Iemand verkeerd classificeren als zzp'er terwijl die als werknemer functioneert, kan leiden tot boetes en achterstallige betaling van arbeidsbelasting, kosten en voordelen.​​ 

Arbeidsovereenkomsten versus onafhankelijke zzp'er-overeenkomsten​​ 

Of je nu arbeidsovereenkomsten of onafhankelijke zzp'er-overeenkomsten opstelt, het doel is hetzelfde: het definiëren van de werkrelatie tussen je bedrijf en de werknemer. Deze overeenkomsten moeten zo gedetailleerd mogelijk zijn om het risico op misverstanden en geschillen te verkleinen. In de meeste gevallen zal een werknemer die als werknemer werkt meer onder controle van de werkgever staan, terwijl zelfstandige opdrachtnemers meestal als zelfstandige professionals opereren die meer vrijheid hebben over hoe ze hun werk uitvoeren.​​ 

Kern operationele en juridische verschillen​​ 

• Autonome dienstverlening: Een onafhankelijke zzp'er runt normaal gesproken zijn eigen bedrijf en gebruikt zijn eigen apparatuur en middelen om het werk uit te voeren zoals vastgelegd in de onafhankelijke zzp'er-overeenkomst. Afhankelijk van de lokale wetgeving en regelingen kunnen ze bepaalde taken uitbesteden aan anderen. Dit type contract stelt de zzp'er ook in staat om met meerdere klanten te werken, waardoor hij meer kans krijgt om zijn bedrijf te laten groeien en zijn inkomen te verhogen.​​ 
• Facturatie versus loonadministratie: Een werknemer die als werknemer werkt, ontvangt loon via de loonadministratie, waarbij de werkgever automatisch de toepasselijke inkomsten-, Sociaal Security- en Medicare-belastingen inhoudt. Zelfstandige opdrachtnemers ontvangen daarentegen betaling via facturen en zijn verantwoordelijk voor het berekenen en betalen van hun eigen belastingen; deze werknemers ontvangen normaal gesproken geen betaald verlof.​​ 
• Intellectuele eigendomsrechten: Alleen omdat je een werknemer hebt die een onafhankelijke zzp'er-overeenkomst of arbeidsovereenkomst ondertekent, betekent dat niet per se dat je alles bezit wat zij creëren. Het duidelijk definiëren van intellectuele eigendomsrechten is belangrijk. Werk dat door een werknemer binnen de werkwijze van het werk is gemaakt, kwalificeert als werk dat in opdracht is gemaakt, terwijl werk dat door zzp'er is gemaakt aan strengere regels valt.​​ 

Risico's en juridische toetsen van Worker onjuiste classificatie​​ 

• De economische realiteit van de functie: Evalueer de taken en omstandigheden van de functie voordat een werknemer of onafhankelijke zzp'er wordt geclassificeerd; dit is essentieel om onjuiste classificatierisico's te vermijden die kunnen leiden tot achterstallige belastingen, financiële boetes en onbetaalde uitkeringen. Als je werknemersclassificatie door een overheidsinstantie wordt aangevochten, zouden zij kijken hoe de werkrelatie daadwerkelijk werkt met betrekking tot het niveau van controle, financiële afspraken en het algemene karakter.​​ 
• Standaard van het Amerikaanse ministerie van Arbeid: De 2024 -regel van het DOL gebruikte een economische realiteitstest van zes factoren om te bepalen of een werknemer of onafhankelijke zzp'er was volgens de Fair Labor Standards Act (FLSA). Het DOL past echter de 2024 -regel niet langer toe in haar onderzoeken en stelde in 2026een nieuwe vijf-factorenbenadering voor, dus werkgevers moeten de huidige regelgeving monitoren.​​ 
• De ABC-test: Afhankelijk van waar uw werknemers zich bevinden, moet u mogelijk strengere tests gebruiken om hun classificatie te bepalen. Zo kijkt de ABC-test van Californië naar drie specifieke voorwaarden, waaraan allemaal voldaan moet zijn om een werknemer als onafhankelijke zzp'er te kwalificeren.​​ 
  • Vrij van controle en leiding van het bedrijf​​ 
  • Werk buiten de gebruikelijke bedrijfsactiviteiten van het bedrijf​​ 
  • Runt een onafhankelijk gevestigd bedrijf​​ 
• Financiële verplichtingen:​​  Het verkeerd classificeren van een werknemer kan leiden tot aanzienlijke financiële en juridische gevolgen. Afhankelijk van de jurisdictie kan uw bedrijf verantwoordelijk zijn voor:​​ 
  • Achterstallige loon- en arbeidsbelastingen​​ 
  • Rente op onbetaalde belastingverplichtingen​​ 
  • Onbetaald loon en overuren​​ 
  • Terugwerkende wettelijke uitkeringclaims​​ 
  • Sociaal Security-bijdrageverplichtingen​​ 
  • Administratieve boetes en straffen​​ 
  • Schadevergoeding waar van toepassing​​ 
  • Juridische kosten en proceskosten​​ 
  • Vaste inrichting (vaste inrichting) belastingblootstelling​​ 

Zijn er andere soorten contracten?​​ 

1. Vrijwilligersovereenkomsten​​ 

Deze overeenkomsten dekken onbetaalde functies, vaak in non-profit- of liefdadigheidsorganisaties, en verduidelijken verwachtingen en verantwoordelijkheden.​​ 

2. Nul-urencontract​​ 

Een nul-urencontract garandeert geen minimale uren. Je teamlid werkt alleen wanneer het nodig is en kan diensten weigeren. Het Verenigd Koninkrijk staat dit type contract momenteel toe, hoewel er nieuwe beschermingen tegen gegarandeerde uren en dienstopzegging worden ingevoerd onder de Employment Rights Act 2025.​​ 

In tegenstelling tot tijdelijke werkgelegenheid compenseert nul-uren werk werknemers niet voor het gebrek aan baanzekerheid en onvoorspelbare werktijden. Nul-uren werknemers hebben recht op minimum- of levensloon - en jaarlijks verlof standaarden, net als andere vormen van Britse werkgelegenheid.​​ 

3. Stagecontract​​ 

Stagecontracten bieden praktische ervaring en training voor studenten of pas afgestudeerden. Stages kunnen betaald of onbetaald zijn, afhankelijk van de lokale wetgeving. Het land en de specifieke regeling bepalen of stages arbeidsovereenkomsten of onderwijsregelingen zijn. In het Verenigd Koninkrijk moeten stagiairs die als werknemer in aanmerking komen doorgaans ten minste het nationale minimumloon ontvangen. Bepaalde regelingen zijn vrijgesteld, waaronder kwalificerende studentenwerkplaatsen, wat vrijwilligerswerk en meelopen waarbij de stagiair geen daadwerkelijk werk verricht.​​ 

Formaten voor arbeidsovereenkomsten​​ 

Naast de verschillende soorten arbeidscontracten kunt u twee hoofdformaten gebruiken:​​ 

• Schriftelijke overeenkomst: Een schriftelijke overeenkomst is een ondertekend document waarin alle arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd, inclusief taken, salaris, werktijden en ontslagregelingen. Schriftelijke overeenkomsten zijn de meest gangbare en veilige vorm van overeenkomst. Ze leveren je duidelijk bewijs van de overeenkomst. In veel landen zijn schriftelijke overeenkomsten wettelijk verplicht, met name bij het tewerkstellen van personeel in het buitenland.​​ 
• Mondelinge of impliciete overeenkomsten: Een impliciete of mondelinge overeenkomst is gebaseerd op gesproken woorden in plaats van een schriftelijk document. Als je bijvoorbeeld iemand belooft een vast salaris te betalen voor 40 uur per week en die persoon werkt dat aantal uren consequent, dan heb je een mondelinge of impliciete overeenkomst om die persoon volgens dat tarief te blijven betalen. Deze kunnen in veel landen juridisch bindend zijn, maar ze zijn moeilijk te bewijzen en af te dwingen.​​ 

Schriftelijke overeenkomsten geven je een duidelijk overzicht van de voorwaarden, vooral voor wereldwijde teams.​​ 

Hoe kies je de juiste arbeidsovereenkomst​​ 

Het kiezen van de juiste arbeidsovereenkomst is essentieel voor het opbouwen van een sterk, conform TEAM. Gebruik deze factoren om de beste regeling voor uw bedrijf te kiezen:​​ 

• Beoordeel de duur van de functie: Gebruik een bepaalde tijd of tijdelijke overeenkomst voor kortlopende projecten en een onbepaalde overeenkomst voor doorlopende functies.​​ 
• Denk na over toezicht en controle: bedenk in hoeverre je de persoon in kwestie zult aansturen. Als u de dagelijkse werkzaamheden van de persoon moet beheren, gebruik dan een arbeidsovereenkomst. Als je een freelancer wilt die zelf bepaalt hoe en wanneer hij werkt, maar zich wel inzet voor het behalen van een resultaat, gebruik dan een serviceovereenkomst.​​ 
• Bekijk arbeidswetgeving: Elk land heeft zijn eigen regels voor arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaarden en ontslag. Zo zijn nul-urencontracten momenteel legaal in het Verenigd Koninkrijk, maar zijn ze meer beperkt in landen als Duitsland en Frankrijk. Sommige lokale en staatsjurisdicties verschillen ook. Controleer altijd de lokale wetgeving voordat je een contract opstelt.​​ 
• Bevestig classificatie: Om te bevestigen of een werknemer of zzp'er is, kijk je hoeveel controle je hebt, wie de tools levert en hoe je betalingen regelt. Iemand verkeerd classificeren als zzp'er terwijl die werknemer is, kan leiden tot boetes en achterstallige betalingen.​​ 
• Weeg flexibiliteit versus baanzekerheid: Als je flexibiliteit nodig hebt, overweeg dan tijdelijke contracten of nulurige contracten. Als je loyaliteit, behoud en personeelsbestand wilt opbouwen, gebruik dan onbepaalde of parttime overeenkomsten.​​ 
• Houd rekening met voordelen, vergoeding en wettelijke minimum: Uitkeringen verschillen per type overeenkomst en jurisdictie. Aannemers of tijdelijke werknemers kunnen bijvoorbeeld andere voordelen hebben dan werknemers onder onbepaalde contracten. Volg alle lokale wetten voor salaris, verlof en verzekering voor het type overeenkomst voor je beoogde overeenkomst.​​ 
• Stem overeenkomsten af op strategie: Verschillende soorten werkovereenkomsten passen bij verschillende bedrijfsstrategieën. Gebruik bijvoorbeeld bepaalde tijdcontracten of dienstverleners om nieuwe markten te testen of voor specifieke projecten.​​ 
• Raadpleeg de experts: Neem bij het aannemen op nieuwe locaties contact op met een werkgever of record (Employer of Record) die juridische en HR-expertise in de regio heeft. Zij kunnen zorgen voor compliance en de beste werkregelingen voor jouw strategieën aanbevelen.​​ 

10 tips voor het opstellen van conforme arbeidsovereenkomsten​​ 

Naleving is de basis van elke arbeidsovereenkomst. Deze 10 tips helpen u om conforme contracten op te stellen en uw bedrijf te beschermen:​​ 

1. Bekijk de lokale arbeidswetgeving: Begin met het begrijpen van het juridische landschap waar je wilt aannemen. In Australië moeten contracten voldoen aan de minimumnormen van de Fair Work Act voor loon, verlof en ontslag. Australië handhaaft ook de National Employment Standards voor de meeste werknemers.​​ 
2. Definieer werknemersclassificatie: Het onjuist classificeren van werknemers als contractanten kan leiden tot aanzienlijke boetes en aansprakelijkheid. Gebruik lokale definities en duidelijke criteria, waaronder de betalingsstructuur en de controle over de arbeidsomstandigheden, om te bepalen of iemand een werknemer of een zzp'er is.​​ 
3. Neem verplichte voordelen op: De meeste landen hebben wettelijke minimumwaarden voor arbeidsvoordelen, vergoeding en verlof. In het Verenigd Koninkrijk omvat dit het wettelijke ziekteverlof, vakantiegeld en pensioenbijdragen. In de Filipijnen omvatten verplichte voordelen bijvoorbeeld 13maandloon voor bepaalde werknemers, sociale zekerheid-bijdragen en inschrijving bij nationale ziektekostenverzekering.​​ 
4. Verduidelijk de verwachtingen: beschrijf de rol en verantwoordelijkheden van de professional en aan wie hij/zij rapporteert. Deze verduidelijking voorkomt verwarring en schept duidelijke verwachtingen.​​ 
5. Adres ontslag, opzegtermijnen en ontslagvergoeding: Leg uit wat elke partij moet doen als ze de overeenkomst willen beëindigen. Zo verplicht de Filipijnen een ontslagvergoeding voor in aanmerking komende werknemers die hun baan verliezen door ontslag, ontslagen of andere redenen buiten hun controle.​​ 
6. Neem noodzakelijke clausules op: Bevat vertrouwelijkheids-, concurrentiebedingen, intellectuele eigendom- en jurisdictieclausules die relevant zijn voor de rol en locatie van de werknemer.​​ 
7. Gebruik gestandaardiseerde sjablonen: Contracttemplates besparen tijd, maar vergeet niet ze af te stemmen op de wetten en verwachtingen van elk land.​​ 
8. Controleer en actualiseer contracten regelmatig: wetten veranderen, dus controleer contracten periodiek of telkens wanneer u uitbreidt naar een nieuw land.​​ 
9. Werk samen met een geregistreerde werkgever: Het kiezen van een geregistreerde werkgever met een wereldwijde entiteitsinfrastructuur en juridische en HR-expertise op uw aanwervingslocatie kan uw risico verlagen, tijd besparen en zorgen voor compliance. Met G-P Employer of Record kun je conforme contracten aanmaken, bijwerken en beheren in 180+ landen.​​ 
10. Stroomlijn compliance met kunstmatige intelligentie:​​  G-P Gia™ is een kunstmatige intelligentie-gedreven wereldwijde HUMAN RESOURCES-agent die de tijd en kosten van compliance met maximaal 95kan verlagen. Gia biedt realtime antwoorden op uw compliance-vragen, verwijst naar actuele lokale wetten en genereert en werkt contracttemplates bij voor 50 landen en alle 50 Amerikaanse staten.​​ 

Hoe wereldwijde arbeidsovereenkomsten te beheren en op te schalen​​ 

Naarmate je personeelsbestand wereldwijd groeit, zullen je arbeidscontracten waarschijnlijk ingewikkelder worden. Je moet rekening houden met plaatselijk arbeidsrecht, belastingaanleg en werknemersclassificatie-regels in elk land waar je aanneemt. Het wordt makkelijker om een structuur te kiezen die aansluit bij je uitbreidingsdoelen wanneer je verschillende wervingsmodellen evalueert. Dit is cruciaal om compliance te behouden en ervoor te zorgen dat je je personeelsbestand kunt opschalen terwijl je nieuwe markten test of je activiteiten uitbreidt.​​ 

Operationele modellen voor wereldwijde werkgelegenheid​​ 

• Oprichting van lokale entiteiten: Het oprichten van uw eigen rechtspersoon geeft u meer controle over aanwerving en dienstverband, maar vereist aanzienlijke tijd, investering en voortdurende administratie. In sommige landen kan het maanden duren voordat je klaar bent om aan te nemen.​​ 
• Infrastructuur voor geregistreerde werkgever (Employer of Record): Wanneer u samenwerkt met een Employer of Record, hoeft u geen rechtspersoon op te richten om een nieuwe Markt te testen. G-P Employer of Record stelt je in staat om werknemers aan te nemen en te beheren in 180+ landen zonder een lokale entiteit op te richten. Als u voor dit aanwervingsmodel kiest, verzorgt de Employer of Record de loonadministratie, belastingindeling en het beheer van voordelen, evenals wettelijke aangiften en lokaal conforme arbeidsovereenkomsten. Het is niet nodig om deze verantwoordelijkheden intern te beheren.​​ 
• Gecentraliseerd zzp'er-beheer: Het beheren van zzp'er-overeenkomsten en betalingen kan meer toezicht vereisen wanneer je met aannemers in meerdere landen werkt, vooral als je verschillende eisen hebt op elke locatie en aannemers in verschillende tijdzones. Met G-P Contractor™ krijg je een gecentraliseerd platform om onboarding en betalingen voor werknemers in meer dan 190 landen af te handelen. Het platform beschikt zelfs over kunstmatige intelligentie-gestuurde classificatiecontroles om potentiële onjuiste classificatierisico's te identificeren.​​ 

Technologiegedreven contract compliance​​ 

• G-P Arbeidscontractgenerator: Het is een tijdrovend proces om lokale arbeidswetten in meerdere landen te onderzoeken en conforme contracten voor elke aanstelling op te stellen. G-P biedt een Employment Contract Generator die veel van dit werk automatiseert, waarmee je arbeidsovereenkomsten kunt maken die zijn afgestemd op lokale eisen voor aanwervingen in 180+ landen.​​ 
• Global Compliance Engine (GCE): Zelfs als uw bedrijf de huidige arbeidswetgeving in elk land waar u aanneemt volledig begrijpt, betekent dat niet dat die vereisten hetzelfde blijven. In feite worden arbeidswetten en -regels wereldwijd regelmatig bijgewerkt. De Global Compliance Engine stelt u in staat 10,000+ gedigitaliseerde arbeidswetten toe te passen op uw HR-workflows, zodat u altijd toegang heeft tot de nieuwste compliance vereisten.​​ 
• G-P Gia™: Als uw HR-TEAM een vraag heeft over lokale arbeidswetten of compliance vereisten, kan het uren duren om het antwoord te onderzoeken en de juistheid te bevestigen. Als je G-P Giagebruikt, krijg je een kunstmatige intelligentie-gedreven agent die deskundig begeleiding biedt over PERSONEELSZAKEN en compliance vragen in 50+ landen en alle 50 Amerikaanse staten.​​ 

Neem snel en conform G-P™ overal mensen aan​​ 

Wij helpen u bij het beheren van werknemersclassificatie, arbeidsovereenkomsten en doorlopende compliance volgens lokale wetten, zodat u wereldwijd met vertrouwen kunt opschalen.​​ 

G-P Employer of Record automatiseert contractgeneratie met een ingebouwde wereldwijde compliance -engine en stroomlijnt onboarding workflows met onze in-platform kunstmatige intelligentie, G-P Assist, zodat je binnen enkele minuten wereldwijde teams kunt opbouwen. Voor HR-RESOURCES en juridische teams die op zoek zijn naar directe antwoorden over wereldwijde arbeidsovereenkomst compliance, biedtGia on-demand begeleiding en contractbeoordeling in 50 landen en alle Amerikaanse staten.​​ 

Boek vandaag nog een demo om te ontdekken hoe onze oplossingen wereldwijde werkovereenkomsten voor uw bedrijf kunnen vereenvoudigen.​​ 

Veelgestelde vragen​​