"At-will werkgelegenheid" is uniek Amerikaans. Als uw bedrijf internationaal personeel in dienst heeft, brengt de beëindiging van die arbeidsverhoudingen een aantal uitdagingen met zich mee.
Door Nancy Cremins, Chief Administrative Officer & General Counsel, Globalization Partners
Het concept van "at-will" dienstverband, dat verwijst naar het idee dat een arbeidsrelatie op elk moment en om welke reden dan ook kan worden beëindigd (zolang die reden de wet niet schendt) of om geen enkele reden, is relatief ongehoord buiten de Verenigde Staten. Beëindigingswetten in andere landen worden zwaar gewogen ten gunste van de werknemer.
Als gevolg hiervan, wanneer een bedrijf met werknemers in landen buiten de Verenigde Staten de arbeidsrelatie moet beëindigen, hetzij vanwege een ontslag, herstructurering of anderszins, moet die werkgever voorzichtig te werk gaan.
Als een internationale beëindiging onjuist wordt afgehandeld, kan de werkgever aan de haak komen te zitten voor aanzienlijke schade, waaronder terugbetaling, voorschot, schade door emotioneel leed en meer.
Hieronder vindt u een aantal belangrijke zaken waarmee u rekening moet houden bij het ontslag van internationale werknemers.
Zijn er risico's verbonden aan het ontslaan van buitenlandse werknemers?
Hoewel het ontslag van een internationale werknemer een eenvoudige taak lijkt, brengt het gevolgen met zich mee die u misschien niet verwacht. De meest opvallende risico's in verband met de beëindiging van het dienstverband zijn de juridische implicaties en kosten.
Als u niet voldoet aan de vereisten van een land met betrekking tot beëindiging van het dienstverband, zult u waarschijnlijk hoge straffen krijgen. Omdat elk land nuanceert voor zijn ontslagwetten, is het gemakkelijk om iets te missen en daardoor enorme aanklachten op zich te nemen. Sommige landen staan zelfs ontslagen werknemers toe om een claim in te dienen, wat leidt tot proceskosten bovenop juridische sancties.
Deze juridische gevolgen leiden op hun beurt tot een ander risico: een beschadigde reputatie. Het is een uitdaging om uw merk in het buitenland op te bouwen zoals het is, maar als u verschillende wettelijke overtredingen aan uw naam toevoegt, kan het moeilijk zijn om dit te herstellen. U kunt moeite hebben met het werven van nieuwe werknemers met deze reputatie, en het kan over het algemeen de kans op succes van uw bedrijf in een nieuwe markt schaden.
Bekijk het arbeidscontract
Voordat u beslissingen over beëindiging van het dienstverband neemt, is het altijd een goede vuistregel om de arbeidsovereenkomst te herzien. Er zullen belangrijke elementen zijn om te overwegen, waaronder anciënniteit, contractuele opzegtermijn, ontslagvoorziening, secundaire arbeidsvoorwaarden en/of of een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is die zal helpen bij het bepalen van de timing en gerelateerde kosten die betrokken zijn bij het ontslag van een bepaalde werknemer.
Een ander cruciaal onderdeel om te overwegen is de basis voor de beëindiging. Moet uw bedrijf een vermindering van het personeelsbestand ondergaan? Veranderen de behoeften van uw bedrijf? Of moet u het dienstverband beëindigen omdat een werknemer niet voldoet aan de prestatienormen of zich niet schuldig maakt aan wangedrag? Er zijn verschillende paden en vereisten die moeten worden gevolgd om een beëindiging op de juiste manier te bewerkstelligen, afhankelijk van de gronden voor beëindiging.
Misschien is het meest uitdagend om goede oorzaak te kunnen vaststellen. Arbeidsreglementen definiëren vaak wat geclassificeerd wordt als de enige reden voor ontslag. Veel van deze lijsten omvatten acties zoals diefstal en frequente niet-verontschuldigde afwezigheden. Werknemers hebben ook vaak de mogelijkheid om ontslag te weigeren als ze denken dat uw oorzaak niet gerechtvaardigd was.
Veel procesvereisten om op juiste wijze te beëindigen, die per land verschillen, zijn een schok voor werkgevers in de VS. Sommige processen maken twee overtredingen met waarschuwingen mogelijk, terwijl een derde overtreding beëindiging mogelijk maakt. Anderen eisen van werkgevers dat ze een overtreding aan een werknemer uitleggen en hen een respijtperiode geven om hun gedrag op te lossen voordat de beëindiging van het dienstverband van kracht kan worden. Het niet volgen van deze processen kan worden geclassificeerd als oneerlijk ontslag.
Hoe ontslag van werknemers werkt in andere landen
Bekijk enkele van de ontslagwetten in landen over de hele wereld.
1. Singapore
In Singapore moet een werkgever de werknemer een “onderzoek” verlenen waarin de werknemer zijn zaak moet mogen voorleggen. Daarnaast kan een werkgever de te ontslaan werknemer niet langer dan een week opschorten en moet hij de werknemer gedurende de schorsingsperiode ten minste de helft van zijn salaris betalen.
2. Mexico
In Mexico moet de werknemer het wangedrag schriftelijk bevestigen. Deze scheidingsovereenkomst dient een gedetailleerde beschrijving te geven van wat de beëindiging van het dienstverband heeft gemotiveerd en de rechten die verbonden zijn aan het ontslag van de werknemer. Werkgevers zijn in dit geval niet verplicht om ontslagvergoeding te verstrekken, maar elke gemiste stap in het beëindigingsproces vereist ontslagvergoeding of terugbetaling.
3. Duitsland
Om in Duitsland om dringende reden te beëindigen, moet de opzegging schriftelijk worden betekend binnen twee weken nadat de werkgever kennis heeft gekregen van de onderliggende feiten die tot de beëindiging hebben geleid. Het schrijven kan niet in e-mail- of faxvorm zijn en moet een handgeschreven handtekening bevatten.
4. Canada
Werkgevers moeten twee weken van tevoren een schriftelijke kennisgeving van beëindiging verstrekken. Als werkgevers geen kennisgeving geven, moeten ze twee weken loon verstrekken. In sommige omstandigheden is een ontslagvergoeding vereist. Als een werknemer wordt ontslagen om een gegronde reden zoals gedefinieerd in het arbeidsrecht, zijn schriftelijke kennisgeving en ontslagvergoeding niet vereist.
5. Brazilië
Werkgevers moeten werknemers schriftelijk op de hoogte stellen van hun beëindigingen. De werkgever moet het ontslag registreren bij het arbeidsboekje van de werknemer en de bevoegde autoriteiten op de hoogte stellen. Beëindiging valt in twee categorieën — met en zonder reden. Ontslagen met reden kunnen redeneringen omvatten zoals oneerlijkheid, seksuele intimidatie of slechte prestaties. Ontslagen zonder reden omvatten gevallen van ontslag en andere omstandigheden.
Beëindiging met reden vereist geen ontslagvergoeding of een opzegtermijn, maar ontslag zonder reden wel.
6. Verenigd Koninkrijk
Werknemers kunnen worden ontslagen zolang de redenering van een werkgever in overeenstemming is met de aangewezen eerlijke redenen die in het arbeidsrecht worden beschreven. In deze gevallen is een ontslagvergoeding niet vereist. De wet vereist geen scheidingsovereenkomsten, maar deze komen vaak voor. Als u een werknemer ontslaat op basis van ontslag, is een ontslagvergoeding vereist.
7. Frankrijk
Ontslag in Frankrijk moet om een persoonlijke of economische reden plaatsvinden. Persoonlijke redenen zijn onder meer disciplinaire gronden zoals slechte prestaties, maar het omvat ook andere functiebeperkingen, zoals het onvermogen om te verhuizen als de functie elders verhuist. Economische redenen zijn onder meer de noodzaak om te herstructureren met het oog op concurrentievermogen en andere economische moeilijkheden.
Er is een meerfasenproces voor ontslag. De stappen zijn als volgt:
- De werkgever dient de werknemer een uitnodiging te sturen voor een vooroverleg.
- Binnen 5 dagen na ontvangst van de uitnodiging zal de vergadering plaatsvinden en zal de werkgever de redenering achter het ontslag bespreken. De werknemer kan een derde partij meenemen naar de vergadering voor hulp.
- De werkgever dient binnen twee dagen na de vergadering een ontslagbrief te sturen.
8. Nederland
In Nederland hebben werknemers 14 dagen na de kennisgeving van beëindiging om hun toestemming voor het ontslag in te trekken. Als uw werknemer niet instemt met de beëindiging, moet u toestemming krijgen van het Werknemersverzekeringsbedrijf of een kantonrechter. Deze instanties zullen bevestigen of uw redenering geschikt is voor het uitvoeren van beëindiging.
9. Italië
Italië kent twee ontslagcategorieën: ontslag met en zonder opzegtermijn. Ontslag zonder kennisgeving omvat ernstige schendingen van arbeidsovereenkomsten, zoals ernstig wangedrag. Gewoon ontslag met opzegtermijn omvat subjectieve redenen, zoals een schending van contractuele verplichtingen, en objectieve redenen, zoals economische factoren. Ontslagvergoeding is in alle omstandigheden verschuldigd.
10. Verenigde Arabische Emiraten
De VAE maakt beëindiging zonder kennisgeving door een partij mogelijk, ongeacht of een contract beperkt of onbeperkt is. Werkgevers kunnen zonder kennisgeving beëindigen wanneer een werkgever wangedrag pleegt zoals beschreven in het arbeidsrecht. Dit gedrag kan bestaan uit dronken naar het werk komen, arbeidsdocumenten vervalsen, een fout maken die leidt tot een aanzienlijk verlies voor het bedrijf en vele andere acties.
Er is sprake van ontslag op staande voet wanneer er geen gerechtvaardigde reden voor ontslag is.
11. Israël
Werknemers hebben recht op een hoorzitting over een ontslag voordat het plaatsvindt. De werkgever moet voldoende waarschuwing geven aan de werknemer om zich voor te bereiden op de hoorzitting, en de kennisgeving moet de redenering achter de mogelijke beëindiging bevatten. Tijdens de hoorzitting is de werkgever verplicht om de vragen van de werknemer te beantwoorden en serieus te overwegen alvorens tot het ontslag over te gaan.
Alle personen die bevoegd zijn om te beslissen over deze beëindiging zullen aanwezig zijn, zoals HR-professionals of senior personeelsleden. Op basis van beide kanten van het argument moet een besluit worden genomen.
12. Zuid-Afrika
In Zuid-Afrika zijn er drie erkende redenen voor ontslag : wangedrag, operationele vereisten en arbeidsongeschiktheid. In het geval van wangedrag moet de werkgever een onderzoek en onderzoek uitvoeren om te bepalen of de werknemer de vastgestelde vorm van wangedrag heeft gepleegd. Opzegging hangt af van hoe lang een werknemer voor een werkgever heeft gewerkt. Kennisgeving kan tussen één en vier weken duren.
13. China
Over het algemeen vereist beëindiging opzegging, maar in sommige gevallen is onmiddellijk ontslag toegestaan. Enkele voorbeelden van deze gevallen zijn contractbreuken of duidelijk bewijs dat de werknemer niet geschikt is voor de functie. In sommige gevallen is 30 een opzegtermijn vereist voor ontslag. Deze gevallen omvatten:
- Het onvermogen van een werknemer om werk uit te voeren als gevolg van medisch verlof of een niet-werkgerelateerde verwonding
- De werknemer is onbekwaam met werktaken, zelfs na training
- Er is een ingrijpende wijziging opgetreden in objectieve omstandigheden die van invloed zijn op de arbeidsovereenkomst en er kan geen nieuwe overeenkomst worden bereikt
Meer informatie over ontslag van werknemers wereldwijd
In elk geval zal het leren kennen van de wetten van het land met betrekking tot beëindigingen, gekoppeld aan een beoordeling van de arbeidsovereenkomst, u verzekeren van het oplopen van schade vanaf het begin.
Lees hier de rest van het standpunt van Nancy Cremins over het onderwerp om meer te weten te komen over de andere belangrijke kwesties als het gaat om het vermijden van een pijnlijke internationale beëindiging:
Globalization Partners helpt bedrijven bij het beheren van de beëindiging van het dienstverband van werknemers in andere landen met ons Employer of Record-servicemodel. Kom meer te weten over onze mogelijkheden door vandaag nog contact met ons op te nemen.
