De EU-richtlijn inzake betalingstransparantie is een belangrijke wetgeving die naar verwachting gendergelijkheid op verschillende werkplekken in de EU zal herdefiniëren. De richtlijn is een echte mijlpaal in de reis naar gendergelijkheid en rechtvaardigheid van werknemers die tot doel heeft de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door de loontransparantie te verbeteren en de rapportageverplichtingen te vergroten.
Om deze nieuwe regelgeving voor te bereiden, moeten bedrijven in de hele EU de uitdagingen, implicaties en kansen begrijpen die de richtlijn inzake betalingstransparantie op de arbeidsmarkt zal brengen. Tijdens een recent webinar dat G-P organiseerde met ADP en Blick Rothenberg, bespraken panelleden Stuart Hyland, partner bij Blick Rothenberg en Meg Ferrero, VP, Assistant General Counsel bij ADP, enkele van de belangrijkste aspecten van de richtlijn en onderzochten de mogelijke impact ervan op bedrijven en werknemers. We hebben een aantal van de meest urgente kwesties van de richtlijn samengevat om bedrijven te helpen zich voor te bereiden op het voldoen aan nieuwe sterkere vereisten voor salarisrapportage en andere benchmarks die door de wetgeving worden opgelegd.
Om zich voor te bereiden op de richtlijn inzake betalingstransparantie, moeten bedrijven:
- Ontwikkel een gegevensinfrastructuur om te voldoen aan de vereisten voor betalingsrapportage.
- Gebruik gegevensanalyse om salarisrapportage te stroomlijnen.
- Implementeer een onderwijsplan rond salaristransparantie en rechtvaardigheid voor werknemers.
- Houd nauwkeurige dossiers en documentatie bij over hoe salaris, bonussen en totale beloningsbeloningsbeslissingen worden genomen.
- Handel snel en voer een gereedheidsbeoordeling uit om de eerste actielijn te identificeren.
Nr. 1 De richtlijn inzake betalingstransparantie vereist dat bedrijven analyses van de loonkloof tussen mannen en vrouwen uitvoeren en hun loonkloof tussen mannen en vrouwen melden.
Om een loonkloofanalyse uit te voeren en te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen, kunnen bedrijven beginnen met het verzamelen en analyseren van relevante gegevens over salarissen, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden van werknemers om eventuele genderverschillen te identificeren. Het implementeren van analytische functiewaarderingssystemen en salarisstructuren is nodig om gelijke beloning voor gelijk werk te garanderen. Een voorbeeld hiervan is het implementeren van salarisschalen of -bereiken voor elke functie of schaal/niveau in het hele bedrijf. Door duidelijke en gestandaardiseerde salarisschalen op te stellen op basis van de omvang van de functie, kunnen HR-teams ervoor zorgen dat elke werknemer rechtvaardig wordt gecompenseerd.
ADP’s Meg Ferrero adviseerde dat regelmatige beoordeling en aanpassing van salarisschalen op basis van markttrends en interne aandelenoverwegingen bedrijven zal helpen om proactiever te zijn in het overbruggen van loonkloven. “Voor het beleid inzake salarisgelijkheid moet u ervoor zorgen dat u uw salarisschalen voor uw posities en uw rollen documenteert, en dat het proces en de analyse die verband hielden met die salarisschalen worden ingesteld, zodat u hiernaar kunt verwijzen en de documentatie hebt om de genomen beslissingen te ondersteunen”, deelde Ferrero. Bonussen en rapportage van totale beloningen zullen ook van cruciaal belang zijn voor de toekomst, omdat bedrijven transparant moeten zijn over hoe deze prestatiebeloningen worden toegekend tussen rollen en geslachten.
Bedrijven moeten grote stukken van hun beloningsstrategie publiceren en beschikbaar stellen aan werknemers omdat u informatie moet delen over hoe het salaris wordt vastgesteld, hoe het wordt beheerd en gevorderd, en dit is niet alleen het basissalaris, het is het hele beloningsspectrum.
Stuart Hyland
Partner, Blick Rothenberg
#2 Als de loonkloof tussen mannen en vrouwen meer dan 5% bedraagt, moeten bedrijven een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren met werknemersvertegenwoordigers.
Bij het aanpakken van loonkloven tussen mannen en vrouwen van meer dan 5% moeten bedrijven een uitgebreide routekaart ontwikkelen die gegevensgestuurde strategieën combineert met proactieve maatregelen om loongelijkheid en gendergelijkheid te bevorderen. “De werkgever moet informatie delen over hoe het salaris wordt vastgesteld, beheerd en gevorderd met elke werknemer, en de criteria moeten objectief en genderneutraal zijn”, zei Hyland.
De eerste stap is het uitvoeren van een grondige analyse van salarisgegevens om de oorsprong en oorzaak van loonkloven tussen mannen en vrouwen te begrijpen: Wat zijn de beleidslijnen en procedures voor het vaststellen van salarissen en hoe kunnen deze in de hele organisatie worden gecommuniceerd om meer gelijkheid en kansen te creëren? Het hebben van een gedocumenteerde routekaart helpt teams bij het bepalen van enkele veelvoorkomende problemen die moeten worden aangepakt bij het bereiken van salarisgelijkheid, waaronder:
- Beroepsscheiding, waarbij één geslacht onevenredig vertegenwoordigd is in lager of hoger betaalde rollen.
- Verschillen in loopbaanontwikkeling en promotiemogelijkheden, waarbij één geslacht vaker wordt overwogen.
- Gebrek aan transparantie in salarisstructuren en salarisbeslissingen in de hele organisatie.
#3 Tools voor gegevensanalyse zijn essentieel voor het stroomlijnen van salarisrapportage en het begeleiden van implementatiestrategieën voor de richtlijn.
Het implementeren van de EU-richtlijn inzake betalingstransparantie betekent dat bedrijven een strategische aanpak nodig hebben die een grondige gegevensanalyse en rapportagemechanismen omvat. Bedrijven kunnen tools voor gegevensanalyse gebruiken om loonrapportage te stroomlijnen door salarisgegevens te centraliseren, regelmatige loonaudits uit te voeren en verschillen in compensatie te identificeren. Bovendien kunnen tools voor gegevensanalyse waardevolle inzichten bieden in salarisstructuren en trends, en corrigerende maatregelen nemen om naleving van de transparantievereisten van de richtlijn te garanderen.
Naast de vereisten voor werkgevers die federale aannemers zijn, is er geen federale wet in de VS voor salaristransparantie. De huidige trend is dat de staten hun eigen versies aannemen. We zien ook ontwikkelingen met betrekking tot vereisten die bedrijven moeten bieden voor banen/rollen aan sollicitanten of huidige werknemers, en we zien die in Californië, Connecticut, Maryland, Nevada en Rhode Island.
Meg Ferrero
VP, Assistent General Counsel, ADP
#4 Een onderwijsplan rond salaristransparantie kan een succesvolle tenuitvoerlegging van de richtlijn vergemakkelijken.
Opleidings- en impactsessies voor HR-teams en uitvoerend leiderschap moeten zich richten op het uitleggen van de vereisten van de richtlijn, zoals verplichte rapportage van de salariskloof, toegang van werknemers tot salarisinformatie en maatregelen om ongelijkheid in salarissen aan te pakken. Hyland adviseert bedrijven om de implicaties voor naleving, mogelijke juridische risico's en de voordelen van het bevorderen van een transparante salariscultuur te benadrukken. “Dit zal een volledige cultuurverandering zijn, en niet alleen een praktijkverandering, voor bedrijven”, zei Hyland.
Beheer toptalent wereldwijd en zorg voor voortdurende naleving van G-P .
Op de hoogte blijven van de veranderende regelgeving is cruciaal voor een soepele bedrijfsvoering en groei. Bekijk het volledige webinar on-demand om te weten te komen hoe uw bedrijf de nieuwe vereisten van de EU op het gebied van transparantie van betalingen kan voorblijven.
Laat de stress van naleving uw plannen voor wereldwijde groei niet vertragen. Onze Employer of Record (EOR)-oplossingen zorgen voor voortdurende naleving van veranderende wet- en regelgeving om risico's te beperken en toekomstig succes te waarborgen. Voor meer informatie over hoe G-P u kan helpen bij het snel en conform inhuren, onboarden en beheren van wereldwijde teams in meer dan 180 landen, kunt u vandaag nog contact met ons opnemen of een demo boeken.
