De 4 C's van internationale groei

Hoe u een sterke  zakelijke  basis kunt  opbouwen  op   wereldwijde  schaal. 

Modellen voor werken op afstand hebben de horizon voor uw bedrijf geopend. Ongetwijfeld heeft uw bedrijfsleiding overwogen of zelfs begonnen met het inhuren van personeel in andere landen, hetzij voor wereldwijde marktgroei of bredere wervingsmogelijkheden.

Naarmate u uw team laat groeien, moet u zich richten op wat essentieel is voor succes op internationale schaal. De basisprincipes kunnen worden samengevat als de 4 C's: Cultuur, Kosten, Naleving en Capaciteit.

Als leider die  begint  aan internationale groei, moet u:

• Bouw een boeiende werkomgeving die uw cultuur belichaamt.
• Bouw op met voldoende aandacht voor uw winst.
• Leg een solide basis in naleving.
• Versterk de structuur die ontstaat door interne of uitbestede capaciteiten te waarborgen.

Om de geheime saus van de groei van ons bedrijf op verschillende markten te delen, en de klanten die we hebben geholpen om hun groei te bereiken, hebben we enkele gedachten verzameld over de 4 C's van internationale groei.

1. Cultuur

Vandaag de dag bevinden we ons in een werknemersgerichte wervingsmarkt. IBM en vele andere bedrijven hebben vastgesteld dat de verwachtingen van werknemers veel verder gaan dan alleen compensatie en dat een cultuur met een hoog doel een top wenselijk is.

Opvallen als werkgever en het beste en slimste behouden draait niet langer om het aanbieden van een goed salaris. Uw werknemers verwachten dat u verder gaat dan alleen. Ze willen een echte balans tussen werk en privéleven en een gezonde bedrijfscultuur.

Om uw interne cultuur te verbeteren en uw wereldwijde HR-team te ondersteunen, kunt u deze tips overwegen:

• Zorg ervoor dat uw teamleiders zich bewust zijn van culturele verschillen bij het integreren van nieuwe mensen in hun teams en over de tools en opleiding beschikken die nodig zijn om eventuele hiaten te overbruggen wanneer ze de tevredenheid van werknemers beïnvloeden.
• Stel duidelijke compensatie-, secundaire arbeidsvoorwaarden- en retentieregelingen op die uniek zijn voor elk land waar u actief bent.
• Investeer in het creëren van leermogelijkheden en duidelijke carrièrepaden die voor iedereen toegankelijk zijn, ongeacht hun locatie.

In het belang van uw bedrijf moet u voorop blijven lopen en op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen in de werknemerservaring en verwachtingen.

2. Compliance

Misschien hebt u in de afgelopen maanden internationaal aangenomen, in de verleiding gebracht door de grenzeloze omgeving die wereldwijd telewerken heeft onthuld. Werken op afstand maakte het inhuren van verspreide werknemers als aannemers, of het lokale equivalent, logisch. Dit is niet noodzakelijkerwijs nieuw, denk aan hoe werknemers bedrijven zoals GrubHub geschikt hebben gehouden, maar werknemers zijn zich bewust van hun rechten naarmate de lokale regelgeving zich blijft ontwikkelen en u op de hoogte moet zijn van hoe u boetes voor verkeerde classificatie van werknemers kunt voorkomen.

U kunt uw bedrijf gemakkelijk beschermen tegen sancties en in uw nieuwe land als een favoriete werkgever worden gezien door het volgende te doen:

• Zorg ervoor dat al uw werknemers conform de regels worden aangenomen, niet als aannemers tijdens bijvoorbeeld fulltime werken. Dit bespaart u van boetes voor verkeerde classificatie en beschermt mogelijk uw intellectuele eigendom – essentieel voor snelgroeiende bedrijven die nieuwe markten willen betreden.
• Als u zich zorgen maakt maar meer informatie nodig hebt, zijn er gedetailleerde handleidingen om u te helpen bij het onderscheiden van werknemersclassificaties.

Op een apart nalevingspunt, als je teamleden buiten een kantoor hebt werken, heb je een beleid voor werken op afstand nodig. Dit is vooral belangrijk om ervoor te zorgen dat internationaal werk conform de regels gebeurt:

• Leg aan uw team uit dat een beleid voor telewerken hen een duidelijk begrip geeft van de verwachtingen van hun bedrijf voor telewerkers en naleving aanmoedigt.
• Samenwerken aan het opstellen van regels over communicatiekanalen, beveiliging en gegevensbescherming, verzekering en aansprakelijkheid en lokale arbeidsvoorschriften.
• Maak gebruik van  een lokale expert om op de  hoogte te blijven van veranderende regelgeving rond het beleid voor werken op afstand - deze blijven zich ontwikkelen naarmate de wereld zich naar een remote-first omgeving beweegt.

Een  uitgebreid beleid voor werken op afstand  beschermt  uw bedrijf  tegen nalevingsproblemen  door duidelijkheid te bieden over:

• Beveiliging
  Uw werknemers moeten begrijpen hoe serieus het bedrijf cyberbeveiliging neemt, vooral als ze op afstand zijn aangenomen. Zorg ervoor dat uw technologieplatforms en -beleid vertrouwelijke informatie en gegevens beveiligen die allemaal online worden gedeeld en communiceer dit vervolgens aan het bredere team.
• Verzekering en aansprakelijkheid   
  Als uw werknemers een ongeval krijgen terwijl ze op afstand werken, moet uw HR-team voorbereid zijn met duidelijkheid over hoe verzekeringsclaims in hun land werken en wie aansprakelijk is.

Er is een ander voorbehoud voor het nalevingsrisico voor werkgelegenheid, internationaal of niet: het verhuizen van werknemers. Als uw werknemers internationaal zijn verhuisd, moet u ervoor zorgen dat u de mogelijkheid hebt om alle werknemers conforme secundaire arbeidsvoorwaarden te betalen en aan te bieden.

Ontdek of uw verhuizende werknemers het wettelijke recht hebben om op hun nieuwe locaties te werken.

Weten waar ze het recht hebben om ingezetene te zijn, zal je  veel moeite besparen.

• Elk land kan anders zijn, maar 180 dagen is de gemiddelde tijd dat werknemers op één locatie kunnen wonen voordat hun verblijf geldt als vestiging.
• Als de werknemer geen verblijfsrechten heeft in het door hem/haar gekozen land, moet u werkvisa onderzoeken om daar te blijven wonen terwijl hij/zij voor u werkt.

Bepalen hoe  verhuizende teamleden  in dienst kunnen  blijven.

U wilt dat uw werknemers de vrijheid van vestiging hebben omdat hun geluk leidt tot uw groei, maar wat als u een zakelijke aanwezigheid mist in het land waar een werknemer wil verhuizen? Dit kan een kans zijn voor toegang tot de markt, maar u moet uw opties kennen voor conforme werving:

• Optie 1: Een internationale entiteit oprichten. Dit proces kan 4-6 maanden duren, en het zal na verloop van tijd belastingaangiften en een bepaalde financiële investering vereisen.
• Optie 2: U kunt samenwerken met Globalization Partners, omdat we al entiteiten hebben om onmiddellijk internationale werknemers in te huren en een platform om het eenvoudig en gemakkelijk te maken.

Deze stappen houden uw bedrijf conform via wereldwijde mobiliteit en overplaatsing van werknemers.

3. Kosten

Het kan kosteneffectief zijn om teams op te bouwen in nieuwe rechtsgebieden, maar bedrijven moeten zich bewust zijn van andere, minder voor de hand liggende kosten. Het proces voor overplaatsing van werknemers biedt bijvoorbeeld kostenproblemen waarvoor uw bedrijf zich moet voorbereiden.

Als uw bedrijf de internationale verhuizing van een werknemer aanmoedigt, zijn dit de belangrijkste kosten:

• Werknemers hebben mogelijk verhuisvoordelen nodig, waaronder hulp bij het vinden van een huis, kosten voor levensonderhoud en een reisbudget om zo vaak terug naar huis te vliegen.
• Je kunt samenwerken met verhuisbedrijven die een soepele verhuizing kunnen garanderen en, hoewel ze een vergoeding in rekening brengen, zorgt dit ervoor dat je niet wordt geconfronteerd met verrassingskosten.

Als werknemers vrijwillig om internationale verhuizing verzoeken, zijn er verschillende kosten aan verbonden:

• Elk land heeft verschillende werkgeversvereisten en sociale kosten, dus uw HR-team kan het salaris van de werknemer willen of moeten aanpassen in verhouding tot de totale kosten van het dienstverband op de nieuwe locatie.
• Houd er rekening mee dat u salarissen voor vrijwillig verhuizende werknemers  kunt  wijzigen op  basis van lokale benchmarks. Er zijn echter  loyaliteits voordelen om de salarissen van werknemers hetzelfde te houden wanneer ze naar een  rechtsgebied met lagere kosten verhuizen en hun salarissen  aan te passen wanneer ze naar een locatie met hogere kosten verhuizen.  

4. Capaciteit

U wilt uw bedrijf laten groeien. U kunt dit doen door nieuwe markten te verkennen waar de vraag groter kan zijn, of door toegang te krijgen tot minder dure talenthubs. Wanneer u personeel inhuurt in een land waar u niet aanwezig bent of de bandbreedte hebt om de lokale complexiteit van het dienstverband te leren kennen, moet u beslissen of u zich intern wilt voorbereiden of lokale partners wilt zoeken.

Wereldwijd groeiende bedrijven moeten rekening houden met het volgende:

• Het leren van lokale regelgeving en culturele verwachtingen zal de huidige middelen uitputten. Regelgeving en normen die al van land tot land verschillen, kunnen regelmatig worden gewijzigd.
• Autoriteiten verwachten van bedrijven dat ze op de hoogte blijven van lokale wetgeving als hun teams  naar een ander land verhuizen terwijl ze op afstand werken of als ze internationaal inhuren. Wat de reden ook is:  het naleven van lokale wetgeving is aan de werkgever.

Voer een beoordeling uit om te begrijpen of u deze capaciteit in uw organisatie hebt. Als u dat niet doet, moeten interne HR-teams eerst leren hoe ze werknemers in thuiskantoren kunnen reguleren, misschien in meerdere rechtsgebieden. Aan de andere kant, als u over de hele wereld wilt groeien, of zelfs in slechts een paar nieuwe steden om te beginnen (maar uw HR-team heeft al genoeg te doen), gebruik dan Globalization Partners: een SaaS Employer of Record die is ontworpen om u te helpen snel en conform te schalen.