Tips voor het beheer van een wereldwijd personeelsbestand

Het beheren van internationale werknemers is overal een groeiende realiteit voor bedrijven, en het is niet langer het speciale terrein van grote multinationale ondernemingen.

Volgens recente een voorspelling over werkgelegenheid van het World Economic Forum zullen wereldwijd gediversifieerde, virtuele teams een van de transformerende drijfveren zijn van de arbeidswereld van morgen. Nu al werkt bijna 70% van de professionals over de hele wereld minstens een keer per week op afstand voor hun moederbedrijf, en in sommige landen zullen de wereldwijde inspanningen om personeel in te huren naar verwachting met wel 76% toenemen.

Grenzen bepalen niet langer de carrièregrenzen. Zij stellen echter wel nieuwe beheerpraktijken en -strategieën aan degenen die al dat wereldwijd inhuren doen.

Beheer uw wereldwijd personeelsbestand met succes met deze tips en trucs, en pluk vervolgens de vruchten van een meer grenzeloze bedrijfsvoering.

Inhoudsopgave

• Uitdagingen van het Beheer van een Wereldwijd Personeelsbestand
• Hoe Werknemers op Meerdere Locaties Eerlijk te Behandelen
• Hoe Zorgt u Ervoor dat Overzeese Werknemers Zich Verbonden Voelen
• Beheertactieken Voor een Bedrijf in Meerdere Landen
• Globalization Partners: uw end-to-end hulpmiddel voor internationaal personeelsbeheer

Uitdagingen van het Beheer van een Wereldwijd Personeelsbestand

Het beheer van een wereldwijd personeelsbestand heeft leercurves waarmee managers en creatieve bedrijfsleiders moeten leren omgaan.

1. Indienststelling van Talent

Indienststelling van werknemers helpt nieuwe werknemers de sociale, procedurele en prestatieaspecten van hun nieuwe werkomgeving te begrijpen. Zodra de indienststelling is voltooid, moet een toekomstige aanwerving naadloos kunnen bijdragen aan de werkzaamheden en volledig begrijpen wat zijn/haar rol is binnen uw grotere organisatie.

Deze programma's gaan evenzeer over leren als over aanstelling. Indienststelling geeft uitleg over de belangrijkste bedrijfsvoering, dagelijkse werkroutines en essentiële nalevings- of regelgevingspraktijken met betrekking tot uw sector.

Internationale werknemers zorgen voor nieuwe uitdagingen en complicaties voor het traditionele inwerkproces. Trainingsmodules moeten volledig elektronisch worden uitgevoerd. Eventuele vragen of zorgen van de toekomstige aanwerving kunnen misschien niet in realtime worden beantwoord. Bovendien kunnen zaken als taal en cultuur een obstakel vormen voor het creëren en implementeren van naadloze modules voor indienststelling.

2. Het classificeren van internationale werknemers

De onjuiste classificatie van werknemers is een ernstig nalevingsprobleem. In verschillende landen bestaan verschillende categorieën werknemers, waaraan uiteenlopende verantwoordelijkheden met betrekking tot salarisadministratie, belastingen en uitkeringen zijn verbonden.

Het ontwarren van deze internationale classificaties voor uw personeelsbestand kan een uitdaging zijn. Rapporten tonen aan dat wereldwijde bedrijven nu gemiddeld 22 salarisadministraties beheren in 31 systemen voor menselijke hulpbronnen. Om aan de regels te voldoen, en gezond te blijven, proberen de meeste bedrijven landspecifieke classificatiedeskundigen binnen hun organisaties te cultiveren. Dit opent de deur voor overbelaste en niet voldoende voorbereide personeelsafdelingen, die niet over de nodige achtergrond beschikken om internationale werknemers naar behoren te classificeren, te documenteren en te beheren.

3. Vaststelling van Salarissen en Vergoedingspakketten

Onderhandelen over salarissen of vergoedingspakketten is een onvermijdelijk onderdeel van het inhuren van personeel. Zowel nieuwkomers als doorgewinterde, op groei gerichte werknemers in uw team zullen u waarschijnlijk op een bepaald moment benaderen met stimulansen voor vergoeding in gedachten, wat een gelegenheid biedt om hun bijdragen aan de afdeling en de organisatie als geheel te evalueren.

Een wereldwijd personeelsbestand kan echter complicaties veroorzaken bij het vaststellen van salarissen en andere geldelijke beloningen. Om te beginnen bepaalt de cultuur de kijk op geld, status en rang. Werknemers in één land kunnen verschillende verwachtingen hebben voor het starten van basissalarissen.  Er kunnen minimumloonwetten zijn in een land die van invloed zijn op hoeveel u werknemers kunt betalen.

In sommige delen van de wereld kan onderhandeling deel uitmaken van het proces van het accepteren van een nieuwe baan. Sommige kandidaten kunnen er klaar voor zijn om duidelijk te spreken als het gaat om hoeveel ze verwachten te verdienen. Of het tegenovergestelde kan zich voordoen, waarbij een cultuur die een nieuwe werknemer dicteert helemaal niet onderhandelt over het salaris.

In veel landen worden extra vergoedingsregelingen toegepast die de totale kosten van een werknemer voor het bedrijf aanzienlijk verhogen. Vergoedingen voor huur of huisvesting, voertuigvergoedingen, medische vergoedingen en zelfs geld om ouder wordende ouders of uitgebreide familie te ondersteunen zijn in specifieke regio’s verwachtingen, geen bijkomende voordelen. Niet nagekomen vergoedingen kunnen leiden tot ernstige problemen met het behoud van werknemers of zelfs tot gerechtelijke stappen.

4. Wettelijke Naleving Handhaven

De arbeidswetgeving en werknemersrechten zijn per land verschillend.

Veel Europese landen hebben bijvoorbeeld wetten ter bescherming van het “recht op verbreking van de verbinding” van werknemers. Van EU-werknemers kan niet worden verwacht dat zij meer dan 48 uur per week werken. Werknemers in Frankrijk kunnen niet worden gestraft voor zaken zoals het niet controleren van e-mail of het missen van telefoongesprekken na werktijd. In Japan en Brazilië is het beëindigen van een dienstverband van een werknemer een juridische aangelegenheid, waarbij een bedrijf moet bewijzen dat er een gegronde reden is. Andere juridische doctrines zoals at-will clausules en de definities van arbeidsdiscriminatie of discriminerende praktijken lopen sterk uiteen.

Managers met werknemers op verschillende niveaus in verschillende landen kunnen natuurlijk gewoon duimen en hopen dat alles volgens het boekje verloopt, of dat op zijn minst niemand het controleert. Dit kan gevaarlijk zijn, dus is het belangrijk dat managers de vereisten voor hun teams begrijpen.

5. Werkstromen Creëren en Onderhouden

Soepele, naadloze en productieve werkstromen zijn een uitdaging, zelfs voor interne bedrijfsvoering die volledig op één locatie plaatsvindt. Om projecten op elkaar afgestemd te houden, activiteiten te coördineren, doelstellingen te communiceren en benchmarks voor projecten af te vinken, en ze vervolgens moeiteloos door te geven aan de volgende werknemer in de rij, zijn een scherpe dialoog en nog scherpere technologische middelen nodig. Ervoor zorgen dat iedereen een werkstroom volgt — en dat de werkstroom zelfs zinvol is — is een vaak voorkomend pijnpunt voor managers van een wereldwijd personeelsbestand.

6. Omgaan met verschillen in tijdzone

Wanneer uw bedrijf internationaal groeit, is de tijd misschien niet aan uw zijde. Terwijl uw team in Europa hun dag begint, zal uw team aan de westkust van de VS waarschijnlijk in slaap vallen. Dit tijdsverschil betekent dat als er in Europa een probleem is dat input nodig heeft van het West Coast-team, het Europese team mogelijk acht tot 10 uur moet wachten op een reactie. Tegen die tijd hebben ze zich misschien voor die dag afgetekend. Verschillen in tijdzones kunnen de productiviteit beïnvloeden en leiden tot aanzienlijke vertragingen.

Bij uitbreiding naar het buitenland moet u rekening houden met de tijdzones. U kunt uw Europese team later op de dag laten beginnen, zoals in de late namiddag, of het Amerikaanse team eerder laten beginnen of 's nachts werken zodat hun schema's op elkaar zijn afgestemd. Een andere optie is om een tijd te vinden die overlapt, zoals het eerste in de VS en aan het einde van de dag in Europa, zodat teams met elkaar kunnen overleggen.

7. Verschillende culturele verwachtingen en normen

Wat in het ene deel van de wereld als “goede manieren” wordt beschouwd, kan in het andere deel onbeleefd zijn. In sommige culturen worden direct en ter zake zijn beschouwd als goede eigenschappen, maar ze kunnen voor andere mensen brash of hard lijken. Naarmate uw team wereldwijd groeit, moet u leren om verschillende communicatiestijlen en verwachtingen te beheren. Als uw werknemers hun culturele verwachtingen met elkaar bespreken, kan iedereen op één lijn komen en een middenweg vinden.

Hoe Werknemers op Meerdere Locaties Eerlijk te Behandelen

Het beheren van een internationaal team vereist aangepaste methoden en benaderingen. Maak gebruik van de volgende beste praktijken om het potentieel van uw wereldwijd personeelsbestand te maximaliseren en ontmoet werknemers waar ze zich bevinden:

1. Billijke Secundaire Arbeidsvoorwaarden Bieden

Secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers zijn een manier om toptalent aan te trekken en concurrerend te blijven in uw sector. Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen complex en kostenverhogend zijn, en die voor internationale werknemers vormen daarop geen uitzondering.

Bied uw wereldwijde team billijke secundaire arbeidsvoorwaarden en extraatjes die de levenskwaliteit van uw werknemers maximaliseren binnen de context van hun eigen cultuur. Met andere woorden, aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet universeel. Het loont de moeite om uw huiswerk te doen over welke secundaire arbeidsvoorwaarden cultureel en geografisch het meest worden gewaardeerd, en deze vervolgens dienovereenkomstig aan te bieden.

Hier zijn enkele van de meest gewaardeerde secundaire arbeidsvoorwaarden:

• Ziektekostenvergoeding, meer nog in landen die geen door de overheid gesponsorde gezondheidszorg hebben.
• Reis- of vakantievoordelen, vooral in culturen of landen waar internationaal reizen gebruikelijk is, bijvoorbeeld in kleinere EU-landen.
• Huur- of huisvestingsvergoedingen, in regio's met hoge kosten van levensonderhoud.
• En meer op cultuur gebaseerde secundaire arbeidsvoorwaarden.

2. Op Functies Gebaseerde Prestatiebeoordelingen Standaardiseren

Prestatiebeoordelingen moet inderdaad specifiek zijn voor de functie. Dat betekent dat hun statistieken en beoordelingsschalen geformuleerd moeten worden op basis van overeengekomen, intradepartementale behoeften om beoordelingen eenvoudig en schaalbaar te maken. De definitie van een goed presterende softwareontwikkelaar zal immers verschillen van die van een goed presterende boekhouder.

Er moeten echter duidelijke en consistente benchmarks voor prestatie zijn voor uw softwareontwikkelaars en uw boekhouders — ongeacht hun locatie. Zorg ervoor dat peer-to-peerprestaties zo eenzijdig mogelijk zijn. Gebruik transparante, gestandaardiseerde criteria. Zorg ervoor dat iedereen in het team weet hoe prestaties worden gerangschikt, toegang heeft tot die kwalificaties en begrijpt dat andere vergelijkbare functies op dezelfde manier worden vergeleken.

3. Autonomie in Planning Toestaan

Een wereldwijd personeelsbestand betekent meestal dat uw werknemers in verschillende tijdzones werken. Dat kan communicatieproblemen veroorzaken, bij het plannen van vergaderingen, het voeren van telefoongesprekken of het voltooien van samenwerking. Als uw ochtend de avond van iemand anders is, kan het moeilijk zijn om overdrachten of deadlines te coördineren.

De oplossing ligt in flexibiliteit en billijkheid. Internationale werknemers zijn het productiefst als zij volgens hun eigen klok werken, afgestemd op hun natuurlijke ritme. Probeer bij het plannen van vergaderingen de last van verplichtingen buiten kantooruren te verdelen over de organisatie, in plaats van teams altijd te verplichten zich aan één tijdzone aan te passen.

Af en toe een conferentiegesprek na werktijd is natuurlijk onvermijdelijk, maar internationale telewerkers het grootste deel van hun werktijden zelf laten bepalen is van fundamenteel belang voor een gezond en gelukkig team.

4. Bonussen en Extraatjes Toepassen

Studies hebben uitgewezen dat een verhoging van het budget voor op tevredenheid en betrokkenheid gerichte extraatjes voor werknemers met slechts 10% de bedrijfswinst met bijna $2,500 per werknemer kan doen stijgen.

Dat percentage is overtuigend. Investeren in uw wereldwijde werknemers betekent direct terug investeren in uw bedrijf. Zit u verlegen om stimulerende ideeën? Er zijn tal van creatieve bonussen en extraatjes voor werknemers die u op uw verspreid team kunt toepassen:

• Betaalde vakanties
• Betaald ziekteverlof
• Gratis lunch of traktaties
• Vakantie- of prestatiebonussen
• Betaalde abonnementen op vakbladen of lidmaatschappen van sportscholen
• Vervoersvergoedingen, zoals voor de bus of de metro
• Sabbatsverlof of verlengd verlof
• Kaartjes voor plaatselijke evenementen, attracties, shows en meer

5. Vertrouwen en Transparantie Uitoefenen

De heersende wijsheid van leiders op het gebied van management op afstand zegt dat als u uw werknemers niet vertrouwt om op afstand te werken, u zou moeten overwegen waarom u ze dan überhaupt ingehuurd hebt.

Aanvullende activiteitentrackers of productiviteitsbenchmarks kunnen essentieel lijken voor het beheer van het wereldwijd personeelsbestand. Maar deze tactiek kan snel averechts werken wanneer werknemers wereldwijd het gevoel krijgen dat ze worden gemicromanaged — of erger nog, dat “de grote baas” altijd meekijkt.

Geef uw internationaal personeelsbestand op afstand de tools en middelen die ze nodig hebben om in hun functie goed te functioneren, en laat ze dat dan ook doen. Achterblijvende of onproductieve teamleden zullen snel genoeg vanzelf door de mand vallen.

Hoe u internationale  werknemersbetrokkenheid kunt  vergroten

Een van de meest genoemde nadelen van internationaal verspreide teams is het verlies van kameraadschap op kantoor.

Naarmate teams op afstand groeien, is het nog nooit zo belangrijk geweest om een gevoel van verbondenheid en authentieke interpersoonlijke interacties te creëren. Managers kunnen dit doen door middel van de volgende tactieken:

1. Dagelijks Betrekken

Zoek een manier om op de een of andere manier te praten met uw wereldwijde werknemers met behulp van digitale communicatiemiddelen, zoals online chats of berichten. Op die manier worden de informele, organische gesprekken nagebootst die plaatsvinden aan bureaus, rond waterkoelers, koffiekannen en lunchtafels. U leert uw werknemers beter kennen als echte mensen, en uw werknemers zullen zich ook buiten hun werklast om gewaardeerd voelen.

2. Gebruik Verschillende Kanalen om te Communiceren

Pakketten voor gedeelde documenten, telefoongesprekken, videogesprekken, online chats, e-mails, werk, of bedrijfsforums — er zijn nog nooit zoveel tools geweest die een manager kan gebruiken om te communiceren. Test er een aantal en kijk hoe de teamleden reageren. Uw wereldwijd personeelsbestand heeft waarschijnlijk communicatievoorkeuren die zijn ingegeven door hun cultuur, persoonlijkheid en ervaringen. Zoek uit wat voor ieder het beste werkt zonder te star te zijn of te ver te gaan.

3. Plan Regelmatige Controlegesprekken

Controlegesprekken lossen drie veel voorkomende operationele pijnpunten op bij het beheren van een wereldwijd personeelsbestand:

• Het geeft internationale werknemers een vast tijdstip om vragen over werk beantwoord te krijgen.
• Het geeft managers een standaard contactpunt om werkstromen te bekijken en project- of taakupdates door te geven.
• Er is ruimte voor die zo belangrijke praatjes en intermenselijke investeringen die eerder zijn beschreven.

Plan deze controlegesprekken in realtime, op een tijdstip dat voor beide partijen goed uitkomt. Gebruik een spraak- of videomedium. Hou u zoveel mogelijk aan de afgesproken tijd. Dit zorgt voor verantwoordelijkheid en respecteert ieders tijd.

4. Vier Dingen

Vier dingen op dezelfde manier als u dat zou doen wanneer uw team op dezelfde locatie zou werken. Het vergt wat meer creativiteit om verjaardagen, mijlpalen in het bedrijf of op de afdeling, individuele onderscheidingen en wereldwijd relevante feestdagen te herdenken. Toch loont de inspanning in het creëren van een gemeenschap en het bevorderen van een grenzeloze teamrapportage.

Daarnaast kunt u met uw teamleden “gewoon omdat” vieren. Als mensen op afstand werken, plan dan virtuele happy hours of evenementen, zoals een trivia-avond of moordmysteriefeest, zodat iedereen de kans heeft om contact te maken tijdens deelname aan een vermakelijke activiteit. Als teamleden lokaal zijn, kunt u informele happy hours na het werk opzetten, zoals elke maand of tweemaandelijks.

Een andere optie is om gezinsvriendelijke evenementen te houden, zoals een bedrijfspicknick of een feestje. Elk kantoor of filiaal kan zijn eigen evenementen plannen en organiseren op basis van de cultuur en verwachtingen van de lokale werknemers. Uw team de kans geven om buiten werktijd contact te maken, zal hen helpen zich meer deel te voelen van het team en zal hen helpen sterkere relaties op te bouwen met hun collega's.

5. Laat Hen Weten Hoe Ze Het Doen

Mensen snakken naar feedback. Op het werk is feedback de belangrijkste manier om te weten te komen wat uw sterke punten en blinde vlekken zijn en hoe anderen uw bijdragen zien.

Overweeg om jaarlijkse, halfjaarlijkse of driemaandelijkse beoordelingssessies met uw teamleden op te zetten. Deze sessies geven u de kans om de sterke punten en successen van een werknemer te bespreken, evenals de mogelijkheid om gebieden te verkennen waar ruimte is om te groeien.

Feedbacklussen zijn vaste protocollen voor zowel werknemers als managers om hun gedachten en ideeën op te stellen en aan het betrokken personeel mee te delen. Overweeg formele feedbacklussen te creëren voor uw wereldwijd personeelsbestand — maar kies een, twee of zelfs die methodes — die deelname aanmoedigen. Anonieme feedbackenquêtes kunnen voor werknemers in sommige culturen comfortabeler zijn dan gesprekken met open vragen, terwijl anderen misschien liever een vooraf opgestelde vragenlijst over directe prestaties doornemen.

Beheertactieken Voor een Bedrijf in Meerdere Landen

Grenzen hoeven voor bedrijfsleiders geen grenzen te zijn. De manager van vandaag beschikt over meer middelen dan ooit om een dreamteam samen te stellen en ze vervolgens naar succes te leiden met deze belangrijkste praktijken:

1. Focus op Voortdurende Verbetering

Internationale HR  kost tijd en oefening, plus een beetje flexibiliteit. De beste managers van internationale werknemers groeien in hun inzicht dat dit gewoon is hoe dingen werken — en dat is oké.

Managers moeten de nadruk leggen op kleine procesveranderingen. Hun mentaliteit moet gericht zijn op voortdurende verbetering, niet op perfectie, om de beste prestaties en de beste interacties uit hun werknemers te halen. En zichzelf vergeven als er haperingen zijn.

Enkele manieren waarop u zich kunt richten op continue verbetering zijn:

• Flexibel zijn: Aanpasbaar zijn betekent dat je ziet waar er ruimte is om te veranderen en dat je bereid bent om het te doen. Uw managementstijl is misschien perfect voor een in de VS gevestigde werkplek, maar is misschien niet geschikt voor Franse of Japanse werknemers. Wees voorbereid om uw manieren te veranderen om aan te sluiten bij de locatie en culturele verwachtingen.
• Feedback accepteren: Een deel van bereid zijn om te veranderen is bereid zijn om naar je teamleden te luisteren. Vraag uw werknemers om u anoniem feedback te geven, indien gewenst. Gebruik vervolgens de opmerkingen die u krijgt om positieve veranderingen aan te brengen.
• Zoek naar manieren om te groeien: Je kunt ook om je heen kijken om te zien waar er ruimte is voor verbetering. Als u voortdurend op zoek bent naar groeimogelijkheden, kan uw bedrijf groeien naarmate het internationaal groeit.

2. Besteed Uit Wanneer U Kunt En Wanneer U Zich Daar Prettig Bij Voelt

Als manager van een wereldwijd personeelsbestand is het onvermijdelijk dat u te maken krijgt met wereldwijde werving, wereldwijde HR, wereldwijde loonadministratie en wereldwijde arbeidswetgeving. Dat is veel voor een paar schouders.

Denk na over uw alternatieven. In plaats van het werk op u te nemen dat traditioneel verdeeld is over vier afdelingen, zou u kunnen samenwerken met een wereldwijde professionele arbeidsorganisatie. Dit zijn bedrijven die op professionele wijze de salarisadministratie, de secundaire arbeidsvoorwaarden, de naleving van de arbeidswetgeving en nog veel meer beheren voor entiteiten met wereldwijde werknemers.

Kant-en-klaar beheer van een internationaal personeelsbestand is de enige missie van een professionele arbeidsorganisatie. Zij kunnen managers helpen met:

• Het automatiseren en beheren van de uitgaven voor salarisadministratie, zodat u iedereen overal kunt betalen;
• Het voorbereiden, documenteren en indienen van belasting, waarbij internationale boetes en andere juridische gevolgen bij niet-naleving worden vermeden;
• Het inkopen en administreren van secundaire arbeidsvoorwaarden, met concurrerende, cultureel geïnformeerde programma's;
• Het internationaal werven en indienststellen van personeel, voor als u klaar bent om op te schalen.

3. Zich Concentreren op Doelen en Prestaties

De beste managers van personeelsbestanden op afstand houden hun blik gericht op hun doelen en gaan niet gebukt onder details. Ze stellen een visie op en communiceren deze, vervolgens ondersteunen ze middelen en workflows, waardoor deze tot stand komt.

Met andere woorden, zij richten zich op de ondersteuning van en het inzicht in het doel.

Managers van een wereldwijd personeelsbestand kunnen zich zorgen maken dat hun personeelsbestand niet “doet wat het zou moeten doen”. Bovendien hebben ze misschien geen manier om telewerkers onmiddellijk te controleren of ter verantwoording te roepen. Maar het is belangrijk om naast het beheren van uw team te leren omgaan deze gevoelens. Wanneer u uw mentaliteit verschuift van “wat er wordt gedaan” naar “wat er wordt bereikt”, maakt u het mogelijk in plaats van er toezicht op te houden. Het moreel en de productiviteit van het team zullen toenemen.

4. Lokale Gewoonten Leren

De algemene cultuur van een land bepaalt de cultuur van de werknemers. Die twee zijn niet van elkaar te scheiden.

Wanneer u leiding geeft aan werknemers in andere landen, hebt u een zeldzame kans om nieuwe culturen en nieuwe mensen uit de eerste hand te ervaren. Deze ervaringen leiden vervolgens tot een sterker management — en een sterker bedrijf in het algemeen.

• Geografisch relevante indienststelling en training voor een betere professionele ontwikkeling.
• Verbetering van het lokale en regionale inzicht om de bedrijfspraktijken en -protocollen te transformeren.
• Op maat gemaakte communicatie om werknemers het gevoel te geven dat ze gewaardeerd worden op een manier waarop ze het best reageren.
• Geoptimaliseerde zakelijke activiteiten, om ieders inspanningen te stimuleren via pijplijnen en werkstromen die grensoverschrijdend werken.

Globalization Partners: uw end-to-end hulpmiddel voor internationaal personeelsbeheer

Globalization Partners weet dat organisaties tegenwoordig met twee paden te maken hebben: ga het alleen als ze naar het  buitenland uitbreiden en ga om met alle nalevings-, operationele en cultuurschokken die voor ons liggen of breng  experts aan  boord met  wereldwijd personeelsbeheer  in hun DNA.

Globalization Partners biedt financiële, juridische, HR- en uitvoerende ondersteuning voor telewerkers in meer dan  187 landen, waardoor u gemoedsrust en gemak van activiteiten krijgt tijdens de meest cruciale expansiemomenten van bedrijven. We zouden graag hetzelfde doen voor u.

Overtuig uzelf van de mogelijkheden die een betrouwbare leverancier voor management van een wereldwijd personeelsbestand u kan bieden.

Als u hulp nodig hebt bij wereldwijde expansie, neem dan vandaag nog contact met ons op. Met het  full-stack Global Employment Platform  van Globalization Partners kunt u binnen dagen  en zonder de noodzaak om dure internationale dochterondernemingen op te richten in meer dan  187 landen inhuren. U vindt geweldig talent, waar dan ook ter wereld, en wij zetten ze op onze volledig conforme wereldwijde loonadministratie, waardoor wij de last van wereldwijde vennootschapsbelasting, juridische zaken en HR-kwesties van u overnemen.

Globalization Partners: wij maken wereldwijde expansie snel en eenvoudig.