Covid-19 Fungeerde als een krachtige katalysator die een revolutie teweegbracht in de flexibiliteit van de werkplek en het normaliseren van werken op afstand. Hoewel het virus geen tekenen van vermindering vertoonde, werd het al snel duidelijk dat een vooruitstrevende werkstrategie nodig zou zijn om de langetermijneffecten van de pandemie te weerstaan.
In meldde 2019ongeveer 5 procent van het personeelsbestand dat ze tijdens de pandemie thuiswerkten, en 46.6 procent meldde dat ze ten minste wat thuiswerk deden. Sindsdien is het aandeel hybride werknemers gestaag gestegen tot 24 procent, volgens gegevens uit de Opinions and Lifestyle Survey (OPN).
Dit markeerde het begin van een nieuw hoofdstuk in de prioriteiten voor werk en privéleven van Britse werknemers.
Wat is het pilotprogramma voor de vierdaagse werkweek?
Het VK kondigde, optimaal getimed met de overgang naar flexibel werken, een proefperiode van zes maanden aan om de efficiëntie van de vierdaagse werkweek te testen, zonder verlies van salaris voor werknemers. Dit onderzoek volgt op vergelijkbare pilotprogramma's die zijn gelanceerd in Ierland, de Verenigde Staten, Canada, Australië en Nieuw-Zeeland.
Het onderzoek heeft tot doel zeven ambitieuze doelen te bereiken om de bedrijfsvisie op de prestaties van werknemers te herdefiniëren en het welzijn van werknemers te verbeteren:
- Productiviteit: Als werknemers hetzelfde niveau van productiviteit in gecondenseerde uren kunnen aantonen, moeten deze edge-bedrijven dan niet naar een kortere werkweek toe? Een week van vier dagen kan werknemers motiveren en de productiviteit verbeteren.
- Welzijn: Een vierdaagse week kan [MB1] helpen een optimale balans tussen werk en privéleven te bereiken. Meer vrije tijd kan de geestelijke gezondheid en het fysieke welzijn verbeteren, wat op zijn beurt het presenteïsme en verzuim kan verminderen. Als werknemers beter uitgerust en gelukkiger zijn, kan dit het behoud van werk verbeteren en burn-out verminderen.
- Betrokkenheid: Een kortere werkweek kan werknemers opnieuw betrekken door hun focus te richten op taken, prestaties en productiviteit, in plaats van uren in te klokken.
- Werving: De pandemie heeft de weg vrijgemaakt voor flexibiliteit om op grote schaal te worden omarmd. Nu de meeste beperkingen zijn afgelopen, moeten bedrijven beslissen of ze deze flexibiliteit willen uitbreiden tot na de pandemie, een compromis willen sluiten met werknemers of willen terugkeren naar werken vóór de pandemie. Het blijven aanbieden van flexibele werkregelingen kan het talentinstrument echter verbreden bij het starten van wervingsinspanningen.
- Duurzaamheid: Als woon-werkverkeer op kantoor wordt beperkt, kunt u uw CO2-voetafdruk verminderen en overgaan op een duurzamere en kostenefficiëntere manier van werken.
- Evenwicht tussen werk en privéleven: een kortere werkweek geeft ouders meer tijd om de verantwoordelijkheden van de kinderopvang in evenwicht te brengen, met name moeders. Uit het rapport Women in the Workplace van McKinsey bleek dat vrouwen sneller een burn-out ervaren dan mannen. Een op de drie vrouwen overwoog om hun carrière te verschuiven of het personeelsbestand te verlaten in 2021. Bovendien hebben vier op de tien vrouwen overwogen om hun bedrijf te verlaten of van baan te veranderen, en een hoog personeelsverloop in de afgelopen maanden wijst erop dat velen van hen dit doen. Bewijs toont aan dat er minder vrouwen zijn in senior managementfuncties. De introductie van kortere werkweken betekent dat meer vrouwen kunnen streven naar hogere functies zonder de balans tussen werk en privéleven in gevaar te brengen.
- Innovatie: De pandemie heeft zakelijke flexibiliteit op de proef gesteld omdat bedrijven 's nachts hun activiteiten moesten herzien om thuiswerken te vergemakkelijken in het kader van Covid-beperkingen.
Wat betekent dit voor de toekomst van het werk?
Terwijl 70 bedrijven en 3,300 werknemers deelnemen aan het onderzoek, bewijst het dat er een behoefte is aan een betere balans tussen werk en privé, gestandaardiseerd door werkgevers. Hoewel flexibel werken geen nieuw initiatief is, zagen de pandemie dat bedrijven deze werkstijl op schaal omarmen.
In het licht hiervan moeten werkgevers zich houden aan wat bijdraagt aan de tevredenheid van werknemers. Nu werken op afstand de nieuwe norm wordt, laat Globalization Partners uw bron zijn voor deskundig advies en ondersteuning.
Neem voor meer informatie contact op met G-P om te weten te komen hoe hun Global Growth Platform™ u kan helpen uw talentenbasis snel te diversifiëren en uw internationale team op afstand op te bouwen.
–
Over de auteur:
Jon Munnery is een expert op het gebied van herstructurering en insolventie van bedrijven bij UK Liquidators. Hij ondersteunt bedrijfsdirecteuren door hen deskundig te adviseren over het sluiten van een bedrijf.
