Leestijd: 4 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Een van de grootste uitdagingen van internationale transacties is dat bedrijven hun problemen niet vaak openlijk documenteren. Leiders willen beheerst en beheerst overkomen. Gegevensprivacy en angst om contracten te schenden, weerhouden veel mensen er ook van om hun problemen openbaar te maken, vooral tijdens transacties. Het is natuurlijk logisch dat leiders informatie beschermen die de dagelijkse gang van zaken van hun meest kritieke element kan verstoren: hun mensen.
De realiteit van elke internationale transactie is dat culturele verschillen, veranderingen in de regelgeving en onverwachte heronderhandelingen bedrijven overrompelen. Het feit dat hindernissen zelden worden gedocumenteerd, maakt het moeilijk om te leren van de fouten van anderen. Dus heb ik besloten om wat transparantie te injecteren in het onderwerp van: het beheren van scheidende bedrijven , vooral wanneer de deal de grenzen overschrijdt. Dit artikel is gebaseerd op mijn ervaring met het werken met HR-managers voor fusies en overnames (M&A), investeerders en bedrijven in de private equity industrie die de afgelopen tien jaar activa hebben afgestoten en uitgehold voor winst op lange termijn.
Uitdagingen van desinvesteringen
Hier zijn enkele van de belangrijkste uitdagingen die een soepele desinvestering in de weg kunnen staan:
- Afscheid van sterk geïntegreerde bedrijven
Zowel op technologisch als op HR-gebied kunnen bedrijven moeite hebben om echt geïntegreerde bedrijven te scheiden. Op technologisch vlak hebben Enterprise Resource Planning-systemen integratie mogelijk gemaakt, terwijl mensen op HR-gebied onvermijdelijk nauw samenwerken met verschillende teams en divisies als onderdeel van hun gebruikelijke verantwoordelijkheden. Deze hechte systemen en teams kunnen het ontkoppelen van bedrijfsonderdelen moeilijk en kostbaar maken. Dit kan ertoe leiden dat de afgestoten entiteit afhankelijk is van de transactieafsluiting van de moedermaatschappij. Wanneer meerdere mensen verschillende productlijnen beheren en geen enkele leidinggevende de stem van het hele bedrijf kan zijn, hebben bedrijven nog meer moeite met het initiëren van een clean break. - Tijdelijke dienstverlening voor onbepaalde tijd
Snelle tijdlijnen voor desinvesteringen kunnen betekenen dat het moederbedrijf gedurende een bepaalde periode na het sluiten van de deal overgangsdiensten moet verlenen aan de afgestoten eenheid. Dit kan worden onderhandeld als een daad van goede trouw, of worden opgedrongen aan het moederbedrijf. Overgangsserviceovereenkomsten (TSA's) zijn niet altijd sneller of goedkoper dan het extern contracteren van een dienst, ze kunnen als een tussenstop fungeren, maar als dit gebeurt met een onbepaalde tijdlijn, zullen er waarschijnlijk meer problemen ontstaan voor grensoverschrijdende deals. Als noch de verkoper noch de koper in de dienstverlenende sector actief is, of geen kostenefficiëntie kan garanderen in verschillende rechtsgebieden, zullen de kosten waarschijnlijk stijgen. - Contrasterende agenda's en strategieën
Kort nadat de desinvesteringsbesprekingen zijn begonnen, kunnen verschillende partijen hun agenda's onthullen. Of ze kunnen hun hand dicht bij hun borst spelen. Conflicten kunnen zich volgens Deloitte manifesteren als zowel de verkoper als de afgestoten eenheid werken om zichzelf in het gunstigste licht te positioneren. Men zal misschien nooit de ware bedoelingen of belangen van de ander kennen en, als slechts één partij transparant is, ontstaan er tijdens de onderhandelingen ongelijkheden. Dit is met name waarschijnlijk wanneer meerdere nationaliteiten bij een desinvestering betrokken zijn. Voorbij de culturele verschillen we weten allemaal dat het bestaat, is er een aangeboren wantrouwen jegens het onbekende, wat helaas kan leiden tot nog meer misverstanden op basis van veronderstellingen over een onbekende cultuur. - Organisatorische verstoring
Net zoals bij elke M&A-deal, desinvesteringen kunnen storend zijn intern. Werknemers moeten hun dagelijkse werk voortzetten, terwijl ze ofwel managen, uit de weg gaan of gewoon proberen niet te worden beïnvloed door scheidingsactiviteiten. De verstoring tijdens een deal slorpt middelen op en veroorzaakt zorgen bij werknemers die instabiliteit voelen. PwC zegt dat "Het is absoluut noodzakelijk dat verkopers op de hoogte zijn van werknemersgerelateerde problemen en proactief zijn met betrekking tot organisatorische en communicatieplanning in een vroeg stadium van het desinvesteringsproces."
Waarom leggen transactie-experts de nadruk op proactieve behandeling van werknemersgerelateerde problemen?
Omdat mensen het meest cruciale element zijn bij elke afstoting.
Als u enige ervaring heeft met transacties, zult u hebben gemerkt hoe mensen zowel een belemmering als een slachtoffer van desinvesteringen kunnen zijn.
Als bedrijven door robots zouden worden geleid, zouden alle soorten M&A deals kunnen soepeler verlopen. De mensen in die bedrijven zijn echter vaak synoniem met de waarde van de af te stoten eenheid.
Hoewel 'soepele' transacties misschien een luchtkasteel zijn, zijn naar mijn ervaring de meest succesvolle HR M&A leiders en leidinggevenden waren degenen die zich voorbereidden op menselijke fouten, eigenbelang en overstuur voorafgaand aan transacties om de deal met succes af te ronden. Houd het mensen-element in gedachten tijdens: desinvesteringen , en belangrijker nog, in afgestoten bedrijven, beschermt tegen waardelekken.
Wat gebeurt er als desinvesteringen de grens overgaan?
Multijurisdictionele deals zijn altijd complexer, omdat de arbeidswetgeving per land en soms zelfs per stad verschilt. HR-teams kan taken op zich nemen zoals het opzetten van juridische entiteiten en werknemersregistraties, arbeidsoverleg en overplaatsing van werknemers, terwijl ze zich houden aan de vereisten voor gegevensprivacy. Dus, wat doen gekruide? HR M&A-professionals doen om zich voor te bereiden en voor hun mensen te zorgen?
Ze bouwen een wereldwijd werkgelegenheidsplatform op in het dealplan.
EEN wereldwijd werkgelegenheidsplatform fungeert als een hefboom in het onderhandelingsproces voor deals om beide partijen te helpen de afhankelijkheid van TSA's te elimineren en om kostenbesparingen aan het leiderschap te presenteren.
Als HR M&A-professionals vanaf het begin een conform, wereldwijd werkgelegenheidsplatform voorstellen, kunnen ze ervoor zorgen dat er voor hun kritieke activa – hun mensen – wordt gezorgd, ongeacht welke beslissingen het leiderschap in de loop van de tijd neemt.
Hoe helpt een wereldwijd arbeidsplatform HR M&A-professionals?
- Deze oplossing is er voor u om kostenefficiëntie en effectiviteit te bereiken bij het beheren van overplaatsingen van werknemers.
- Uw superieuren kunnen de deal rond krijgen met de minste haperingen op het gebied van HR-administratie of arbeidsrecht.
- U kunt het integratieproces positief beïnvloeden, al uw gewaardeerde medewerkers volgen en voor elke persoon het best-case scenario garanderen.
- Deze oplossing zal uw positie ten overstaan van uw leiderschap versterken, als een proactieve probleemoplosser voor problemen die de post-transactie van bedrijven volledig kunnen ontsporen.
Hoe is het in de ogen van de verkoper voordelig om een arbeidsplatform te hebben voor alle internationale werknemers?
Dit is een zeer tijdgevoelige kwestie en werkt in beide richtingen: De afgestoten entiteit wil dat medewerkers tevreden zijn en een contract hebben met conforme infrastructuur, waar ze ook niet aanwezig zijn, maar de verkoper wil ook de impact op de resterende teamleden die mogelijk nauw hebben samengewerkt met de afgestoten unit minimaliseren. De positieve impact van het hebben van een platform dat is ontworpen om internationale HR te vereenvoudigen en transparantie te bieden aan overdragende teams, betekent een soepele overdracht voor beide partijen.
Het is belangrijk op te merken dat alle transacties onzekerheid creëren. Dit kan afleiden van de dagelijkse gang van zaken. Het hebben van weinig controle over een zakelijke beslissing - zoals het geval is voor de meeste werknemers - kan ertoe leiden dat bedrijven zich concentreren op de onrust in plaats van op de voordelen van de desinvestering. Het grootste voordeel van het bouwen van een werkgelegenheidsplatform , Leuk vinden Globalization Partners , in uw dealplan, is dat? HR M&A-managers , resterende teams en overgeplaatste werknemers kunnen zich tijdens uw internationale desinvestering allemaal blijven concentreren op de groei van uw bedrijf.
Net als uw mensen, een wereldwijd werkgelegenheidsplatform is een cruciaal element in elke transactie.
