如果您是第一次將公司拓展到全球，您可能會有許多關於適當方式補償海外員工的疑問。 管理薪酬的法律和習俗，包括獎金，在世界各地各有不同。 在許多情況下，您可以並應該給予國際員工獎金。 獎金類型和獎勵金額取決於幾個因素。
請務必瞭解，您在公司總部處理獎金的方式可能無法翻譯到其他國家。 在新國家聘僱團隊之前，請重新評估您的薪酬和福利待遇，並針對新的勞動力量身訂做。
獎金類型
顧名思義，除了員工的標準薪資外，獎金是額外的金額。 您可能在祖國使用不同類型的獎金，或者您可能發現在其他國家較為常見。 全球範圍內最常見的一些獎金類型包括：
- Spot 獎金： Spot 獎金是給予員工的功績獎金，用來獎勵他們在重要專案中表現良好的工作，或是超越職責要求。 這些獎金是一次性的，並且根據經理的預算，由經理自行決定給予。
- 第 13 個月的薪資：第 13 個月的薪資是部分雇主在選擇或法律要求時，在其組織內提供的獎金。 此獎金通常等於年底給予的整個月薪資，因此，這個名字是第 13 個月的薪資。 各國有不同的計算正確金額方式。 在某些情況下，甚至可能等於兩個月的工資，使其成為 13th/14 個月的獎金。
- 假期獎金：第 13 個月的薪資並非慣例的國家，可能仍會提供假期獎金，有時也稱為聖誕節獎金。 您給予的金額可能因員工薪資而有所不同，或者可能為所有員工設定的金額。
- 簽約獎金：簽約獎金是在某人受僱於貴公司開始時給予的一次性獎金。 它是一種額外形式的誘惑，讓某人與您的公司登入。 如果您說服某人離開其他地方，或選擇您的工作機會而不是競爭對手的其他工作機會，這將特別有幫助。
- 留任獎金：留任獎金是您給予員工的獎金，說服員工在考慮離職時繼續留在貴公司。 可能是另一家公司試圖招募他們，或者他們在某些方面不滿意。 除了解決可能困擾員工的任何問題外，您還可以提供留任獎金以激勵個人留下。
- 推薦獎金：推薦獎金是一種金錢禮物，用來感謝在為團隊引進新人才方面發揮重要作用的員工。 例如，員工可能已鼓勵朋友應徵公司的新職缺。 公司在僱用新員工後可能會等待試用期，然後向鼓勵該新員工申請的人提供推薦獎金。
- 假期獎金：帶薪假期通常是指員工在缺勤的日子獲得正常工資。 如果雇主還支付假期獎金，則意味著員工除了正常工資之外，還會收到保費。 換句話說，他們度假時可獲得額外報酬。
- 分紅：分紅與其他類型的獎金略有不同，但值得一提，因為這是全球公司在一般薪資之外，獎勵員工的另一種常見方式。 分紅是獎勵計畫，其中一部分的利潤由員工分配。 您的公司表現越好，員工獲得的金錢就越多。
- 佣金：佣金是獎勵工作績效的一種方式。 有些員工完全或大部分都是佣金，在這種情況下，這不算獎金。 在其他情況下，佣金可能是員工整體薪酬的一小部分。 有多種方式可以安排薪酬。 例如，員工可能擁有一定的銷售配額，才能獲得一定的金額，或者可能獲得一定比例的利潤。
如何決定何時給予獎金
無論您在哪個國家聘僱員工，有幾個原因可以激勵您給予員工獎金。 您可以運用與決定在母國何時給予員工獎金時相同的理由，但您可能會發現有些不同的因素，導致您針對新國家調整您的政策。
1. 法律要求
給予獎金的一個原因是，如果法律要求。 獎金的某些定義將指明這是非保證的薪酬類型，但在某些國家，某些獎金實際上是保證的。 例如， 有些國家規定第 13 個月的薪資。 對許多拉丁美洲國家，以及一些亞洲、非洲和歐洲國家來說都是如此。
一個國家也可能依法要求其他類型的獎金。 例如，在墨西哥，除了第 13 個月的獎金外，公司依法必須每年與員工 分享稅10前利潤 。 為了避免訴訟和罰款，您需要確保仔細遵守不同國家的獎金政策。
2. 它們在國內是慣例
某些獎金在某個國家/地區並非法律要求，但其為慣例。 即使並非整個國家的慣例，也可能是該國特定行業的標準。 這意味著只研究某個國家的僱傭法律並不足以告訴您員工的期望。 例如，某國家可能不會依法強制要求第 13 個月的薪資，但可能是慣例薪資。 全球約二十個國家都是這種情況。
這意味著這些國家的員工可能會假設他們的薪資實際上比他們同意的年薪高出 8%。 如果獎金的慣常時間來臨，但沒有獎金，您可以預期會有不悅的員工。 如果您向員工明確表示您未發放國內慣常的獎金，您可能會難以招募，因為員工可能會選擇為其他公司工作，而他們將獲得傳統獎金。
3. 它們將在緊張的市場中為您提供競爭優勢
為國際員工提供獎金的另一個原因是，如果您想在緊張的勞動市場中獲得競爭優勢。 在某些國家，您會發現人才庫對您的產業而言是有限的，或者只有比國內員工更多的職缺。 約有 三分之二的僱主表示， 在下列國家難以填補工作：
- 克羅埃西亞
- 芬蘭
- 希臘
- 香港
- 匈牙利
- 日本
- 波蘭
- 羅馬尼亞
- 美國
日本對招聘人員來說也是一個非常困難的國家。
當您嘗試在緊張的市場中聘僱員工時，您必須找到吸引頂尖人才的方法，並說服他們接受您的工作機會，而不是其他工作機會。 簽約獎金或其他獎金的承諾可能是您為求職者提供額外福利所需的額外津貼。 留任獎金也可以協助您留任可能受誘從事其他工作的員工。
4. 您想提高員工士氣
給予員工獎金的另一個原因是提高士氣。 您可以公平地報償員工的工作，但額外的金錢禮物對員工表現出敏銳的感謝感。 舉例來說，假期獎金是展現善意的好方法，當家庭的財務狀況可能因為假期支出而變得有點緊張時，可以協助您。
需要警惕的一件事是向某些員工發放酌情獎金，並對未獲得獎金的員工造成負面感受。 如果您給在專案上做了大量工作但未能意識到另一名員工同樣貢獻的員工提供現場獎金，則可能會發生這種情況。 要小心找出值得多加感謝的員工，當你想提高整個團隊的士氣時，給所有員工加分。
5. 您的員工需要激勵才能脫穎而出
提供績效獎金的主要原因是激勵員工提高生產力。 舉例來說，如果員工知道他們可以透過達到銷售配額獲得佣金獎金，他們就可能更努力地達到目標。 請記住，並非所有類型的獎金都以平等方式激勵員工。
一項針對英國員工的研究發現 ，績效相關薪資與對管理、工作滿意度和對組織承諾的信任有正面關聯。 然而，研究也顯示，分紅獎金並未達到相同的正面效果。 每個組織和員工團隊都不同，因此您可能可以用各種類型的獎金來激勵員工。 即使是小額獎金也可以足以促使員工盡其所能，讓他們在做事時感到被讚賞。
全球福利政策差異的常見方式
讓我們仔細看看全球員工福利的不同之處，尤其是那些經常難以找到人才或填補工作的國家。 我們已經談到墨西哥及其第 13 個月的獎勵，但又會怎麼樣：
- 德國： 集體協議可能規範特定產業的薪資範圍。 在某些情況下，獎金支付率通常完全取決於德國勞工法庭。
- 澳洲： 公平工作法將女王生日和拳擊日定義為國定假日，而集體談判協議規定加班費而非法律。
- 愛爾蘭： 您將需要提供42週的產假，週26的產假以188每週歐元的固定費率支付。 一般育嬰假要求較不慷慨，且往往完全無薪。
- 法國：員工可獲得數26週的帶薪病假，佔其標準收入50的百分比，且標準週一至週五工作的帶薪假期權利為一年 25 天。
- 克羅埃西亞： 有14國定假日需要觀察，每位員工有權按其標準收入70百分比獲得每年有薪病假42天數。 任何持續超過 42 天的疾病，將由雇主支付，然後由該國的健康保險基金報銷。
- 芬蘭： 13 個月的獎金是慣例，員工只要受雇至少一個月，即有權享有全薪10病假。 員工也有資格獲得連續就業每個月的2.5休假天數。
- 希臘： 13th每月和第 14 個月的付款都是慣例，12 月的第 13 個月的付款按員工月薪100的百分比下降，而 3 月或 4 月的 14 個月的獎金按員工月薪的平均50百分比下降。
- 日本： 日本的聘用非常困難。 在這裡，公司認可16國定假日，並根據員工為雇主工作的時間長短，每年為任何地方的員工提供 10至 20 天的帶薪休假。
這些範例顯示美國員工福利與其他國家的比較。 在美國，根據勞工統計局，雇主只需根據法律提供五項福利：
- Medicare 與社會安全供款
- 工傷賠償保險
- 失業保險
- 健康保險
- 家庭/醫療假
任何額外福利，例如產假、帶薪假期、病假和獎金，都是由企業主自行決定，在歐洲與美國進行聘僱時，會產生很大的差距。希望跨國聘僱的公司需要花時間比較不同國家的員工福利，以了解其目標國家的規定，然後考慮向國內員工提供相同的福利。
如何處理國際員工獎金
即使您對您可以提供的各類獎金有基本的瞭解，以及提供這些獎金的原因，您還是可能想知道如何給予國際員工獎金。 補償國際員工的所有層面都可能比補償國內員工更複雜，因為您必須熟悉不同的法律、習俗和薪資制度。 若要為您的國際員工制定獎金政策，請務必執行以下操作。
1. 諮詢當地就業法律專家
第一步也是最重要的一步，是瞭解在您聘僱的國家中管理薪酬和獎金的法律。 您可以自行掙扎資源，但通常您會希望與國內律師合作，律師可協助您瞭解法律，以便為新員工建立合規的薪酬和福利待遇。
2. 研究慣常及具競爭力的獎金
無論您是否有任何獎金的法律要求，您也應研究文化中習慣的獎金類型。 如果您想作為僱主保持競爭力，您需要提供這些慣常獎金。 您也可能發現，還有其他獎金對求職者具有吸引力，而且在協助您招募國內頂尖人才方面也有所影響。
3. 通知新員工有關獎勵機會或保證的資訊
可以贈送一些獎金，例如即期獎金，作為意想不到的禮物。 但是，如果保證獎金或其他獎金是提供給符合特定標準的員工，您應該將這些津貼通知新進員工。 您甚至可以在您的工作廣告中向他們說聲。 在佣金獎金方面，請務必在您的聘僱合約中包含相關資訊。 盡可能清楚說明標準，這樣就不會產生困惑，而員工有朝著努力的具體目標。
簡化國際員工的獎金發放
確定國際員工如何獲得獎金的最簡單方法是委託一個Global Employment Platform，以協助您獲得員工的薪酬和福利。 這可節省您在新國家/地區研究就業法律和薪酬最佳實務，或聘請律師協助您。
更重要的是，它可以讓您無需在您想聘用的國家/地區建立法律實體。 這意味著您可以在新加坡、德國、加拿大或您想要擴建的任何地方僱用新的員工團隊，而無需花時間和財務來建立子公司。
Globalization Partners — 可以處理國際員工獎金Global Employment Platform
如果您想在全球擴張公司，您可以利用 Globalization PartnersGlobal Employment Platform來幫助您取得成功。 我們在 187 個國家設有據點，隨時準備好提供您作為國際員工名義雇主所需的資源、聯繫和專業知識。 透過我們的 AI 驅動技術，只需按幾下，即可建立薪酬和福利方案，這將影響當地法律、習俗和期望，為您的團隊吸引優秀人才。 若要開始， 請申請提案。
