هناك العديد من الأسباب التي تجعل التوسع العالمي في ألمانيا خطوة ذكية. تمثل ألمانيا خُمس إجمالي الناتج المحلي للاتحاد الأوروبي، وهي موطن لأكبر سوق استهلاكية في الاتحاد الأوروبي. إذا كنت مهتمًا بتوظيف فرع أو شركة فرعية ألمانية جديدة، أو حتى إذا كنت مهتمًا فقط باستقبال عدد قليل من الموظفين الألمان عن بُعد، فستحتاج إلى تخصيص بعض الوقت للتعرف على ممارسات التوظيف والمتطلبات القانونية في ألمانيا. لدينا بعض النصائح للتوظيف في ألمانيا لمساعدتك.
ما يجب معرفته قبل التوظيف في ألمانيا
قبل أن تبدأ في توظيف الموظفين الألمان، يجب عليك البحث عن قوانين التوظيف في ألمانيا. فيما يلي بعض الاعتبارات الرئيسية التي يجب مراعاتها.
1. قوانين التعويض
في الماضي، سمحت ألمانيا للجماعات الخاصة والنقابات العمالية بإملاء الحد الأدنى للأجور، ولكن في 2014، وضعت الحكومة الألمانية أول حد أدنى للأجور على الإطلاق بموجب قانون Mindestlohngesetz، والذي يُترجم إلى قانون الحد الأدنى للأجور. الحد الأدنى للأجور الفيدرالية حاليًا هو يورو9.35 في الساعة، ومن المقرر أن يزيد هذا المبلغ بزيادات صغيرة تصل إلى يورو10.45 في الساعة في 2022 يوليو.
على الرغم من وجود قانون يحد من مقدار الوقت الإضافي الذي يمكن للموظف الألماني العمل فيه كل أسبوع، إلا أنه لا يوجد قانون يحدد أجر الوقت الإضافي. وهذا يعني أنه يجب على أصحاب العمل تحديد المبلغ الذي سيدفعونه للموظفين مقابل العمل الإضافي وإدراج ذلك في عقد العمل الخاص بهم. هناك شيء آخر متروك لأصحاب العمل وهو المكافآت. لا توجد مكافأة مطلوبة قانونًا لمدة 13 شهرًا، ولكن بعض أصحاب العمل يختارون منح موظفيهم مكافأة سنوية.
2. ساعات العمل والإجازة المطلوبة
تؤثر المتطلبات القانونية المحددة على أسبوع العمل في ألمانيا. لا يمكن أن يتجاوز أسبوع العمل 48 ساعات في الأسبوع (6 أيام عمل/أسبوع) ولا يمكن أن تتجاوز أيام العمل الفردية ثماني ساعات. الحد الأقصى لأجر العمل الإضافي هو 12 ساعة في الأسبوع. يعمل معظم الألمان 40 ساعات عمل في الأسبوع أو أقل. يحق للألمان الحصول على تسع عطلات رسمية تُقام على مدار العام الميلادي. قد يكون لدى كل ولاية في ألمانيا عطلات إضافية خاصة بها.
يحق للموظفين أيضًا الحصول على إجازة مدفوعة الأجر وإجازة مرضية. ينص قانون العطلات الفيدرالي - Bundesurlaubsgesetz - على حصول الموظفين على 20 أيام إجازة أو 24 أيام إذا كانوا يعملون ستة أيام في الأسبوع بدلاً من خمسة أيام. يقدم معظم أصحاب العمل أكثر من مبلغ الإجازة المطلوب. يجب على الموظفين استخدام إجازتهم خلال السنة التقويمية ولا يمكنهم ترحيل الإجازات غير المستخدمة، مع بعض الاستثناءات. لا يُسمح بالنقل إلا لأسباب تشغيلية، وفقط بإذن من صاحب العمل. عندما يعاني الموظفون من مرض، يحق لهم قانونًا الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة ستة أسابيع سنويًا طالما يمكنهم تقديم إشعار الطبيب. بعد هذه الفترة الزمنية، يمكن للموظفين الحصول على تعويض من خلال تأمينهم الصحي.
3. المدفوع له والضمان الاجتماعي
تستخدم ألمانيا نموذج الأجر عند كسبك (PAYE) الذي يتطلب من أصحاب العمل حساب وخصم الاقتطاعات اللازمة لرواتب موظفيهم. ويشمل ذلك ضرائب الدخل، التي سيختلف معدلها من موظف لآخر، إلى جانب أربعة أنواع من التأمين التي تشكل جزءًا من نظام الضمان الاجتماعي الألماني. وتتبع مساهمات التأمين هذه نسبًا مئوية معينة، تصل إلى حد أقصى محدد.
التأمين على المعاشات والتأمين الصحي هما النوعان الرئيسيان من موظفي التأمين. يطابق أصحاب العمل المساهمات التي يدفعها الموظفون. وينطبق الأمر نفسه على التأمين ضد البطالة وتأمين الرعاية التمريضية، الذي يشكل نسبة أقل بكثير من مساهمات الضمان الاجتماعي. يمتلك أصحاب العمل نوعًا خامسًا من التأمين للمساهمة فيه، لا يدفع الموظفون مقابله: التأمين ضد الحوادث. وفي النهاية، يساهم أصحاب العمل بمبلغ يعادل تقريبًا 20.7% من راتب الموظف للحصول على الضمان الاجتماعي.
4. متطلبات ترخيص AUG
يجب أن يكون أصحاب العمل الذين يرغبون في الشراكة مع منظمة توظيف مهنية (PEO) على دراية أيضًا بمتطلبات الترخيص الخاصة بشركة Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AUG)، المحددة بموجب قانون الوكالة المؤقتة. 2017 تملي اللوائح المحدثة من أن يصبح الموظفون المعارون موظفين في الشركة النهائية بشكل افتراضي بعد 18 أشهر من العمل في مشاريعهم. لتجنب هذا السيناريو، يجب أن يكون لدى الشركة المسجلة ترخيص AUG ويجب أن تمتثل لمتطلبات إبقاء الموظف في كشوف رواتبه.
وهذا يعني أنه من الأهمية بمكان أن تقوم الشركات التي تبحث عن صاحب عمل عالمي (EOR) للشراكة معه في ألمانيا بقصر بحثها على الشركات المتوافقة تمامًا مع متطلبات ترخيص AUG. يتمتع Globalization Partners بالترخيص والخبرة لضمان عدم انتقال الموظفين دون قصد من العمل إلى العمل في شركتك، مما يتطلب منك فجأة أن يكون لك وجود تجاري قانوني في ألمانيا.
تكلفة تعيين موظف في ألمانيا
عندما تقوم بتعيين موظفين جدد، من المهم أن تأخذ تكاليف التوظيف في الاعتبار. عندما تقوم بالتوظيف في بلد جديد، فإن هذه العملية عادةً ما تنطوي على تكاليف أكثر من التوظيف في بلدك الأصلي. وجدت إحدى الدراسات أن متوسط تكلفة التوظيف للعمال المهرة في ألمانيا هو يورو4,700، أو أكثر من ثمانية أسابيع من الأجر. يمكن أن يكون هذا الرقم أعلى بسهولة لشركة تتوسع في ألمانيا لأول مرة - إلا إذا كنت تعمل مع EOR. تشمل بعض التكاليف التي يجب وضع ميزانية لها ما يلي:
- الخدمات الضريبية والقانونية: تُعد ألمانيا دولة ممتازة للتوسع فيها بسبب الفرص الاقتصادية المتاحة، ولكن ليس بسبب سهولة ممارسة الأعمال. تفرض ألمانيا قوانين صارمة تجعل إنشاء شركتك والتعامل مع الضرائب وكشوف الرواتب عملية معقدة ومسحبة. لذلك، تحتاج إلى تعيين خبراء محليين بشأن قانون الضرائب والتوظيف يمكنهم ضمان امتثالك قانونًا في عملية التوظيف والتوظيف.
- تسجيل الشركة: لكي يكون لك تواجد تجاري قانوني في ألمانيا، سيتعين عليك دفع رسوم التسجيل اللازمة لتأسيس شركتك.
- الإعلان الوظيفي: الإعلان عن الوظيفة الشاغرة يمكن أن يضيف أيضًا إلى تكاليفك، سواء كنت تنشر إعلانًا في صحيفة أو تنشره عبر الإنترنت. الخبر السار هنا هو أن هناك بعض بوابات الوظائف عبر الإنترنت في ألمانيا التي ستسمح لك بنشر إعلان عن وظيفة مجانًا.
- وكالة التوظيف: يمكن أن يساعدك العمل مع وكالة توظيف محلية في ألمانيا في تحديد أفضل المرشحين بسرعة أكبر وببساطة أكثر مما لو كنت قد تعاملت مع العملية بنفسك. بالطبع، فإن المرور عبر وكالة توظيف سيضيف إلى تكاليف توظيفك.
- لجنة التوظيف: إذا اخترت إنشاء لجنة توظيف داخلية بدلاً من الشراكة مع وكالة، فستتحمل بعض التكاليف هنا أيضًا. وتضيف ساعات العمل التي تقضيها لجنة التوظيف في إنتاج إعلانات الوظائف ونشرها وإجراء المقابلات والمزيد إلى إجمالي تكاليف التوظيف.
- تكاليف السفر: يمكن أن ينطوي توسيع نطاق أعمالك وتوظيف موظفين جدد في ألمانيا أيضًا على بعض تكاليف السفر، خاصةً إذا كنت ترغب في إجراء مقابلات شخصية أو إذا كنت تخطط لإنشاء فرع أو شركة تابعة رسمية لشركتك.
- خدمات الترجمة: قد يتعين عليك أيضًا تعيين مترجم لمساعدتك في ملء الوثائق القانونية أو التواصل مع المرشحين للوظيفة.
- الفحوصات القانونية: الأمر متروك لأصحاب العمل لضمان تعيين الأشخاص الذين لديهم حق قانوني في العمل في ألمانيا فقط. وهذا يعني أنه يجب عليك التحقق من جنسية المرشح أو تأشيرة عمله. قد تحتاج أيضًا إلى الدفع لأطراف ثالثة لإجراء فحوصات الخلفية. ومع ذلك، ضع في اعتبارك أن القانون الألماني يحد من فحوصات الخلفية والاستفسارات الشخصية على المعلومات ذات الصلة المباشرة بالوظيفة.
ما الذي تحتاجه أي شركة عند توظيف موظفين في ألمانيا؟
قبل أن تتمكن من توظيف أي شخص في ألمانيا، ينبغي أن تتوفر لديك مجموعة من الأشياء الأساسية. يُستثنى من ذلك تعاونك مع مؤسسة تُدير شؤون الموظفين (EOR) نظرًا لأنهم يمتلكون كيانًا تجاريًا مُعترف به قانونيًا بالفعل داخل الدولة، ويمكنهم العمل كمؤسسة تُدير شؤون الموظفين للتعامل مع موظفيك الألمانيين. ولكن بدون الاستعانة بمؤسسة تُدير شؤون الموظفين، سوف تحتاج إلى:
- كيان تجاري قانوني: قبل أن تتمكن من تعيين الموظفين، تحتاج إلى كيان تجاري قانوني في ألمانيا. وبالنسبة لمعظم الشركات الأجنبية، يتمثل الخياران الأساسيان المتوفران في إنشاء شركة تابعة أو فرع. تكون الشركة التابعة أكثر استقلالاً بينما يعد الفرع أكثر ارتباطًا بالشركة الأم.
- تسجيلات الضمان الاجتماعي والضريبي: سيتضمن تأسيس نفسك كشركة أيضًا الحصول على رقم صاحب عمل حتى تتمكن من التسجيل لدى سلطات الضمان الاجتماعي والضريبي في الدولة. قد تستغرق هذه العملية بضع أسابيع، لذلك يجب عليك البدء في تلك الإجراءات مبكرًا حتى تكون مستعدًا لإعداد كشف الرواتب الخاص بموظفيك الجدد.
- الحساب المصرفي الألماني: لا يُعد إنشاء حساب مصرفي في ألمانيا متطلبًا من الناحية الفنية، ولكنه خطوة ذكية لأنه يبسط الأمور ويمنح الحكومة مكانًا لإرسال أي تعويضات قد تكون مستحقة لك.
- التراخيص أو التصاريح: اعتمادًا على المجال الذي تعمل فيه، قد تحتاج أيضًا إلى الحصول على تراخيص أو تصاريح متخصصة تسمح لك بتعيين موظفين وتشغيل أعمالك بشكل قانوني.
خطوات التوظيف داخل ألمانيا
كما رأينا، يتعين عليك إكمال العديد من المهام قبل أن تبدأ عملية التوظيف. بمجرد أن تصبح مستعدًا لبدء التوظيف، فسوف تنتقل بضع خطوات لحين العثور على موظفين جدد ودعوتهم للانضمام إلى فريق العمل الخاص بك. إليك أهم الخطوات اللازمة لمعرفة كيفية التوظيف داخل ألمانيا.
1. الإعلان عن الوظائف الشاغرة
إنشاء إعلان وظائف لكل وظيفة شاغرة لديك. التحقق من السماح للمرشحين بمعرفة نوع الصفات والمؤهلات التي تبحث عنها وتقديم أكبر قدر ممكن من المعلومات حول الواجبات الوظيفية دون الإفراط في التفاصيل.
كما يتعين عليك السماح للباحثين عن عمل بمعرفة ما إذا كنت تقوم بتعيين موظفين عن بُعد في ألمانيا أو ما إذا كانوا سيعملون في مكتب. وإذا كنت مهتمًا بتوظيف موظفين ناطقين باللغة الألمانية، ممن قد لا يجيدون اللغة الأم لشركتك، فاحرص على نشر إعلانك باللغة الألمانية. قد يعني ذلك توفير خدمات الترجمة لضمان نجاحك في ترجمة إعلانك إلى الألمانية قبل نشره.
2. العثور على المرشحين ذوي المؤهلات الأفضل
بمجرد تقديم الباحثين عن عمل لطلباتهم، يمكنك البدء في تقييم مؤهلاتهم وتحديد المتقدمين الأكثر ملاءمةً على الأرجح لشغل الوظائف. ستساعدك عملية ترشيح قائمة المرشحين قبل بدء المقابلات في الوصول إلى المرشحين المثاليين بشكل أكثر كفاءة.
وفي هذه المرحلة، قد تحتاج أيضًا للاستعانة بمترجم إذا كان المتقدمين للوظيفة يتحدثون الألمانية. إذا كنت معتادًا على رؤية سير ذاتية مختصرة، فاستعد للقاء المتقدمين الألمان الذين سيرسلون سيرتهم الذاتية المفصلة التي لا تحتوي إلا على القليل جدًا من المعلومات حول تاريخ تعليمهم وتاريخهم المهني.
3. إجراء المقابلات
والآن عليك أن تنتقي أفضل المرشحين من أجل تحديد مواعيد المقابلات. إذا كنت تقوم بالتوظيف عن بُعد، فربما ترغب في إجراء تلك المقابلات عبر الإنترنت أو عبر الهاتف. احرص على مراعاة فروق التوقيت إذا لزِم الأمر. تقع ألمانيا ضمن المنطقة الزمنية لتوقيت وسط أوروبا، ومن ثَم إذا كان مكتبك يقع منطقة التوقيت الشرقي القياسي في الولايات المتحدة، على سبيل المثال، فربما يتعين عليك تحديد موعد المقابلات في الصباح، والتي ستكون في وقت متأخر بعد الظهر بالنسبة للمرشحين في ألمانيا.
بالنسبة لجميع المقابلات، سواءٌ أكانت افتراضية أو شخصية، احرص على عدم انتهاك حق المرشحين في الخصوصية أو طرح أسئلة قد تُعبر عن أي تمييز لأن الحكومة الألمانية تأخذ هذه القضايا على محمل الجد. يشمل ذلك أسئلة حول تنظيم الأسرة، والانتماءات السياسية، والمعتقدات الدينية، وغيرها من الموضوعات الشخصية التي لا تعد ذات صلة مباشرة بالعمل.
4. إرسال العقود إلى أفضل المُرشَّحين لديك
بمجرد تحديد الأشخاص الذين ترغب في ضمهم لفريق العمل لديك، فقدّم عرض عمل رسمي ومسودة عقد للمرشح للاطلاع عليها. تعد هذه الخطوة أساسية ضمن ممارسات التوظيف في ألمانيا نظرًا لأن عقود التوظيف تعد إلزامية.
يجب أن يُركز عقدك على الجوانب الوظيفية التي لم ينص عليها القانون بالفعل. على سبيل المثال، ما هي السياسات الخاصة بساعات العمل الإضافية، وهل تُقدم إجازة مدفوعة أو ميزات أخرى بخلاف الحد الأدنى من المتطلبات؟ كما يتعين عليك توضيح ما يُتوقع من الموظف القيام به أثناء شغل منصبه وكيف يتسم فسخ عقد التوظيف بوضوح.
5. ضم الموظف المُحتمل إلى قائمة الموظفين لديك
والآن يمكنك تعيين الموظفين الجدد، وجعلهم يملؤون جميع الأوراق اللازمة لإنشاء مدفوعات الضرائب المقتطعة نتيجة احتجاز الضريبة عند المنبع الخاصة بهم. سيشمل ذلك أيضًا أي أوراق داخلية لديك من أجل التعيينات الجديدة وأي تدريب يتعين عليهم إكماله قبل البدء في وظيفتهم الجديدة.
أما إذا كنت تتعاون مع مؤسسة تُدير شؤون الموظفين مثل Globalization Partners، فيمكنك تسليم زمام الأمور إليهم لتوظيف الموظفين الجدد اللازمين لك والسماح لتلك المؤسسة بالاهتمام بجميع الشؤون المتعلقة بضمن الموظفين وغيرها من مسائل كشف الرواتب والموارد البشرية والامتثال.
بدء توظيف الموظفين في ألمانيا بمساعدة شركاء Globalization Partners
إذا كنت ترغب في توظيف موظفين في ألمانيا على الفور، ففكر في الاستعانة بمؤسسة تُدير شؤون الموظفين عالميًا. يمكن لشركة Globalization Partners العمل كمؤسسة تُدير شؤون الموظفين من أجل توظيف الموظفين الألمانيين اللازمين لشركتك، والقيام بجميع الإجراءات التقنية المتعلقة بكشف الرواتب والمزايا والضرائب حتى تتمكن من التركيز على عملية إدارة شركتك. سيظل الموظفين الألمانيين التابعين لشركتك يعملون لصالحك، ولكننا سنضمن لك إتمام عملية توظيفهم مع ضمان الامتثال القانوني. اطلب عرضًا لمعرفة المزيد حول كيف يمكن Globalization Partners مساعدتك في توسعك العالمي.
