تتيح لك الإدارة الفعالة لمزايا الموظفين في ألمانيا جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها مع الحفاظ على الامتثال للوائح. يحدد قانون ساعات العمل واتفاقيات المفاوضة الجماعية (CBAs) متطلبات واضحة ولكن مواكبة ذلك ليس بالأمر السهل. 

لحسن الحظ، يمكن لشريك توظيف عالمي G-P مثلك أن  يساعدك على اتباع القانون مع تقديم مزايا مميزة.

قوانين التعويض في ألمانيا

اعتبارًا من 2026، يبلغ الحد الأدنى الوطني للأجور في ألمانيا 13.90 يورو في الساعة قبل الخصومات. تقوم لجنة الحد الأدنى للأجور بتعديل السعر كل عامين بناءً على تكلفة المعيشة. تُطبق بعض الإعفاءات، بما في ذلك بعض التدريبات، والتدريب المهني، والموظفين دون سن 18 عامًا، والأشخاص العائدين إلى العمل بعد البطالة طويلة الأجل.  

ساعات العمل في ألمانيا

أسبوع العمل القياسي هو 40 ساعة على مدار خمسة أيام، ولكن هذا غير محدد بموجب القانون. يحدد قانون ساعات العمل (Arbeitszeitgesetz) ثماني ساعات كحد أقصى في اليوم. يمكن تمديد هذا إلى 10 ساعة في اليوم، ولكن فقط إذا كان متوسط وقت العمل اليومي لا يزيد عن ثماني ساعات على مدار 24 أسبوع. يجب على أصحاب العمل تسجيل جميع ساعات العمل. 

لا تحدد قوانين التعويض في ألمانيا أجر العمل الإضافي أو الإجازة بدلاً من الأجر، حيث يتم تحديد ذلك عادةً في عقد العمل أو CBA. 

قد يؤدي عدم الالتزام بساعات العمل والحد الأدنى للأجور إلى فرض غرامات تصل إلى 30,000 يورو.

إذا كنت بحاجة إلى إرشادات الامتثال لقوانين الحد الأدنى للأجور في ألمانيا، فيمكن لـ G-P Gia مساعدتك. Gia هو الذكاء الاصطناعي الوكيل الذي يمنحك توجيهًا فوريًا من خبراء الموارد البشرية، وينشئ وثائق متوافقة قانونًا في 50 دولة وجميع الولايات الأمريكية الـ 50 .

مزايا الموظفين القانونية في ألمانيا

يغطي نظام الرعاية الاجتماعية في ألمانيا، Sozialversicherung، مجموعة من المزايا، مثل التأمين الصحي وتأمين المعاشات التقاعدية. يساهم أصحاب العمل والموظفون في النظام. 

الضمان الاجتماعي في ألمانيا

يقوم أصحاب العمل بتسجيل الموظفين مع الضمان الاجتماعي والتأكد من دفع جميع المساهمات بشكل صحيح وفي الوقت المحدد. تشمل المساهمات:

  • تأمين المعاشات التقاعدية (rentenversicherung): 18.6% من إجمالي الراتب، مقسمة بالتساوي. تُطبق المساهمات بحد أقصى سنوي يبلغ 101,400 يورو.

  • التأمين الصحي (krankenversicherung): معدل أساسي 14.6%، بالإضافة إلى مساهمة تكميلية تبلغ حوالي 2.9%، مقسمة بالتساوي. تُطبق المساهمات بحد أقصى سنوي يبلغ 69,750 يورو. يمكن للموظفين الذين يتجاوزون هذا الحد اختيار التأمين الصحي الخاص بدلاً من ذلك.

  • التأمين ضد البطالة (arbeitslosenversicherung): 2.6% من إجمالي الراتب، مقسمة بالتساوي. تُطبق المساهمات بحد أقصى سنوي يبلغ 101,400 يورو.

  • تأمين الرعاية طويلة الأجل (pflegeversicherung): 3.4% من إجمالي الراتب، مقسمة بالتساوي. تكون حصة الموظف أعلى قليلاً إذا كان عمره يزيد عن 23 عاماً وليس لديه أطفال. الموظفون الذين لديهم أطفال متعددون يتقاضون أجرًا أقل. 

  • التأمين ضد الحوادث (unfallversicherung): يدفع صاحب العمل تكلفته، وتختلف الأسعار حسب مخاطر الصناعة. 

الإجازة السنوية في ألمانيا

يحصل الموظفون في ألمانيا الذين يعملون لمدة 6-day أسبوع على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة 24 يومًا، أو 20 أيام إذا كانوا يعملون لمدة 5-day أسابيع. من الشائع أن تمنح عقود العمل أو اتفاقيات الأعمال التجارية إجازة لمدة 25–30 يوم.

العطلات الرسمية في ألمانيا

يوجد في ألمانيا تسع عطلات عامة وطنية مدفوعة الأجر، ولكن يختلف العدد الإجمالي حسب الولاية (بوندلاند). لدى بعض الولايات ما يصل إلى 13 عطلة.

إجازة الميلاد والأبوة في ألمانيا

تحصل الموظفات الحوامل على إجازة أمومة (mutterschutz) مدتها ستة أسابيع قبل الموعد المحدد وثمانية أسابيع بعد الولادة، أو 12 أسبوعًا للولادات المبتسرة أو المتعددة. هذه الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل. يدفع التأمين الصحي القانوني ما يصل إلى 13 يورو يوميًا، ويدفع صاحب العمل الفرق للوصول إلى متوسط أجر الموظف في المنزل. 

بعد إجازة الأمومة، يمكن لأي من الوالدين الحصول على إجازة أبوة (إيرتنزيت) محمية وظيفيًا وغير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى ثلاث سنوات لكل طفل. قد يكونون مؤهلين للحصول على بدل الوالدين الممول من الولاية (elterngeld) خلال هذا الوقت.

إجازة مرضية في ألمانيا

يحصل الموظفون الذين عملوا لدى صاحب عمل لأكثر من أربعة أسابيع على ما يصل إلى ستة أسابيع من الأجر المرضي (entgeltfortzahlungsgesetz) لكل مرض. يدفع أصحاب العمل هذا الأجر المرضي بنسبة 100% من راتبهم المعتاد. 

بعد ذلك، يدفع التأمين الصحي القانوني للموظف استحقاقات المرض (كرنجلد)، والتي عادةً ما تكون 70% من إجمالي الراتب، بحد أقصى 90% من راتبه الأصلي.

إجازة قانونية أخرى في ألمانيا

هناك العديد من أنواع الإجازات مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر التي يجب مراعاتها:

  • إجازة البحث عن وظيفة: بعد إشعار إنهاء الخدمة، يحصل الموظفون على إجازة مدفوعة الأجر معقولة لحضور مقابلات العمل أو التسجيل لدى وكالة التوظيف.  

  • الواجبات المدنية: يجب أن يحصل الموظفون على إجازة للالتزامات المدنية، مثل العمل كقاضٍ أو محلّف عادي، وخدمات الطوارئ التطوعية، والخدمة العسكرية أو الاحتياطية. لا يلزم الحصول على إجازة مدفوعة الأجر - عادةً ما تعوض الولاية أو السلطة المعنية الموظفين عن الأرباح المفقودة. 

  • الإجازة التعليمية (bildungsurlaub أو bildungszeit): تمنح بعض الولايات الموظفين إجازة مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى خمسة أيام في السنة للتعليم المهني أو السياسي المعتمد. 

  • إجازة رعاية للأقارب (pflegezeit وfamilienpflegezeit ):

    • ما يصل إلى 10 يوم عمل من الإجازة غير مدفوعة الأجر قصيرة الأجل للرعاية الحادة لأحد الأقارب المقربين - مع بدل دعم الرعاية من صندوق تأمين الرعاية.

    • إجازة غير مدفوعة الأجر كاملة أو جزئية تصل إلى ستة أشهر (Pflegezeit) للرعاية المنزلية لأحد الأقارب المقربين. وينطبق ذلك على أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 15 موظف.

    • تقليل ساعات العمل (العائلات) لمدة تصل إلى 24 شهرًا للحصول على الرعاية طويلة الأجل. وينطبق ذلك على أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 25 موظف. 

  • إجازة لرعاية طفل مريض: يمكن للموظفين الذين لديهم تأمين صحي قانوني الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لرعاية طفل مريض دون سن 12 عامًا. يحصل كل والد على 15 يوم عمل لكل طفل سنويًا (30 يومًا للآباء العزّاب)، بحد أقصى إجمالي 35 أيام في السنة (70 أيام للآباء العزّاب). يدفع التأمين الصحي للموظفين ميزة مرض الأطفال (kinderkrankengeld)، عادةً ما تكون حوالي 90% من صافي الأجر. 

مزايا الموظفين التكميلية والمتعلقة بالسوق في ألمانيا

يقدم العديد من أصحاب العمل في ألمانيا مزايا تكميلية لجذب أفضل المواهب العالمية. وهي موضحة في عقد العمل أو CBA. تشمل المزايا التكميلية الشائعة ما يلي:

  • العلاوات: علاوات الشهر 13th- والشهر 14، مثل العلاوات الخاصة بالعطلة (urlaubsgeld) والكريسماس (weihnachtsgeld)، شائعة. وهي ليست إلزامية قانونًا ما لم يُنص على ذلك في عقد أو اتفاقية أعمال سيرنر.

  • خطط المعاشات التقاعدية للشركة (bAV): تعتبر مساهمات صاحب العمل في خطة المعاشات التقاعدية الخاصة ميزة عالية القيمة وملائمة للضريبة.

  • سيارة الشركة: هذه الفائدة الشائعة للمبيعات والأدوار العليا لها آثار ضريبية على الموظفين.

  • بدلات العافية والتنقل: يمكن أن تشمل هذه البدلات عضوية صالة الألعاب الرياضية، أو إعانات النقل العام، أو دراجات الشركة.

الآثار الضريبية لاستحقاقات الموظفين في ألمانيا

تأتي مزايا الموظفين في ألمانيا مع اعتبارات ضريبية. تخضع معظم المزايا للضريبة، مما يعني أن أصحاب العمل يحتاجون إلى إدارتها بدقة. يساعدك النهج الواضح للتخطيط الضريبي على الحفاظ على الامتثال وتحقيق أقصى استفادة من عرض المزايا الخاص بك. 

كيفية تصميم برنامج مزايا الموظفين في ألمانيا

اتبع هذه الخطوات الأساسية لبناء برنامج إدارة مزايا الموظفين في ألمانيا.

1. حدد أهدافك وميزانيتك

يساعدك تحديد ما سيقدمه برنامج المزايا الخاص بك على إنشاء أساس يتوسع معك. قيّم مواردك وناقش أهداف النمو لشركتك. على سبيل المثال، إذا كان الاحتفاظ بالموظفين أولوية، فقد تقدم مزايا تكميلية تتجاوز معايير السوق.

2. البحث عن احتياجات الموظفين

يساعدك تقييم الاحتياجات على فهم ما يقدره الموظفون المحليون. ابحث عن المزايا التي تقدمها الشركات الأخرى في مجالك ومنطقتك لوضع خطة تنافسية تتماشى مع توقعات السوق.

3. إنشاء خطة مزايا الموظفين

استخدم بحثك لإنشاء برنامج يوازن بين توقعات الموظفين وميزانيتك. أثناء حساب التكاليف، تذكر أن تأخذ في الاعتبار النفقات الإدارية ومساهمات الموظفين وميزات احتواء التكاليف.

اعتبارات للمقاولين المستقلين في ألمانيا

يتطلب تعيين مقاولين مستقلين في ألمانيا نهجًا مختلفًا. هؤلاء العمال يعملون لحسابهم الخاص ولديهم استحقاقات قانونية أخرى. تشمل الاعتبارات ما يلي:

  • لا توجد استحقاقات قانونية: لا يحصل المقاولون المستقلون (selbstständige) في ألمانيا على مزايا أو حماية قانونية للموظفين مثل الحد الأدنى للأجور أو الإجازات مدفوعة الأجر أو مساهمات أصحاب العمل.

  • الاتفاقيات التعاقدية: يجب تحديد التعويض والشروط بوضوح في اتفاقية الخدمات (dienstvertrag أو Werkvertrag)، مع تسليط الضوء على الطبيعة المستقلة للعلاقة.

  • الضرائب والضمان الاجتماعي: يتحمل المقاولون مسؤولية ضرائبهم ومساهماتهم في الضمان الاجتماعي

  • تجنب "العمل الحر الكاذب" (Scheinselbständigkeit): قد يكون لمعاملة الموظفين كمتعاقدين عواقب قانونية ومالية. عندما تتحكم عن كثب في توقيت وكيفية عمل المقاولين، يمكن إعادة تصنيف العلاقة على أنها توظيف - حتى لو كان العقد ينص على خلاف ذلك. يمكن أن يؤدي ذلك إلى مساهمات قديمة في الضمان الاجتماعي والضرائب وغيرها من العقوبات.

G-P Contractorتخفف المخاطر المرتبطة بتعيين المقاولين ودفع مستحقاتهم. يحتوي عرض المقاول الخاص بنا على محرك تصنيف يعمل بالذكاء الاصطناعي لضمان تصنيف العمال والامتثال للوائح الألمانية. لذلك، لديك راحة البال لتنمية فريقك على مستوى العالم، دون مفاجآت مكلفة. فهو يحلل العقود على الفور، ويشير إلى المخاطر، ويعطيك توصيات دقيقة.

اشترك مع G-P لبناء فريقك في ألمانيا

حتى الأخطاء الصغيرة في حسابات الوقت الإضافي أو إدارة المزايا لها عواقب وخيمة. 

مع G-P - صاحب العمل المصنف رقم 1 -  يمكنك تقديم مزايا تنافسية للموظفين العالميين تلبي اللوائح والمعايير الخاصة بكل بلد. يمكنك إدارة خطط المزايا بسهولة من خلال برنامجنا  Global Employment Platform ومنح فريقك في ألمانيا تجربة إيجابية للموظفين.

احجز عرضًا توضيحيًا لمعرفة المزيد عن منتجات التوظيف العالمية وحلول EOR.