إذا كنت تقوم بتوسيع شركتك على مستوى العالم لأول مرة، فمن المحتمل أن يكون لديك الكثير من الأسئلة حول الطرق المناسبة لتعويض موظفيك في الخارج. تختلف القوانين والأعراف التي تحكم التعويض، بما في ذلك المكافآت، في جميع أنحاء العالم. يمكنك، وفي كثير من الحالات، إعطاء الموظفين الدوليين مكافآت. ستعتمد أنواع المكافآت والمبالغ التي تمنحها على عدة عوامل.
من المهم أن تدرك أن طريقة تعاملك مع المكافآت في مقر شركتك الرئيسي قد لا تترجم إلى دولة أخرى. قبل توظيف فرق في بلد جديد، أعد تقييم حزم التعويضات والمزايا الخاصة بك، وقم بتخصيصها لتناسب هذه القوة العاملة الجديدة.
أنواع المكافآت
كما يوحي الاسم، فإن "المكافأة" هي مبلغ إضافي من المال يُمنح بالإضافة إلى الأجور القياسية للموظف. هناك أنواع مختلفة من المكافآت التي قد تكون معتادًا على تقديمها في بلدك أو قد تجد أنها أكثر شيوعًا في بلدان أخرى. تشمل بعض أنواع المكافآت الأكثر شيوعًا على نطاق عالمي ما يلي:
- العلاوة الفورية: العلاوة الفورية هي مكافأة قائمة على الجدارة تُمنح للموظف لمكافأته على عمل أحسن إنجازًا في مشروع مهم أو لتجاوزه نداء الواجب. تُمنح هذه المكافآت لمرة واحدة وفقًا لتقدير المدير حسبما تسمح ميزانيته.
- راتب الشهر الثالث عشر: راتب الشهر الثالث عشر هو مكافأة يقدمها بعض أصحاب العمل في جميع أنحاء مؤسستهم إذا اختاروا ذلك أو إذا كان مطلوبًا قانونًا. وعادةً ما تساوي هذه المكافأة أجور شهر كامل تُمنح في نهاية العام - وبالتالي، اسم راتب الشهر الثالث عشر. لدى العديد من الدول طرق مختلفة لحساب المبلغ الصحيح. في بعض الحالات، قد تساوي أجر شهرين، مما يجعلها مكافأة لمدة 13th/14 شهرًا.
- مكافأة العطلة: قد تظل الدول، التي لا يكون فيها راتب الشهر الثالث عشر معتادًا، تعطي مكافأة عطلة، ويطلق عليها أحيانًا مكافأة عيد الميلاد. قد يختلف المبلغ الذي تقدمه من موظف إلى آخر بناءً على راتبه، أو ربما مبلغ محدد بالدولار لجميع موظفيك.
- مكافأة التوقيع: مكافأة التوقيع هي مكافأة تُمنح لمرة واحدة في بداية عمل شخص ما مع شركتك. إنه بمثابة شكل إضافي من أشكال الإغراء لجعل شخص ما يقوم بتسجيل الدخول مع شركتك. يمكن أن يكون هذا مفيدًا بشكل خاص إذا كنت تقنع شخصًا ما بترك منصب في مكان آخر أو تختار عرض وظيفتك بدلاً من عرض آخر من منافس.
- مكافأة الاحتفاظ: مكافأة الاحتفاظ هي مكافأة تمنحها للموظف لإقناعه بالبقاء مع شركتك إذا كان يفكر في المغادرة. قد يكون الأمر أن شركة أخرى حاولت توظيفهم، أو ربما كانوا غير راضين بطريقة ما. بالإضافة إلى معالجة أي مشكلات قد تزعج الموظف، يمكنك تقديم مكافأة احتفاظ لتحفيز الفرد على البقاء.
- مكافأة الإحالة: مكافأة الإحالة هي هدية نقدية لشكر موظف كان له دور أساسي في جلب مواهب جديدة إلى الفريق. على سبيل المثال، قد يكون الموظف قد شجع صديقًا على التقدم لوظيفة جديدة في شركتك. قد تنتظر الشركات فترة اختبار بعد تعيين الموظف الجديد ثم تعطي مكافأة إحالة للشخص الذي شجع هذا الموظف الجديد على التقدم بطلب.
- مكافأة الإجازة: تعني الإجازة مدفوعة الأجر عادةً حصول الموظفين على أجورهم المعتادة عن الأيام التي يتغيبون فيها عن العمل. إذا كان أصحاب العمل يدفعون أيضًا علاوة إجازة، فهذا يعني أن الموظفين يحصلون على علاوة علاوة على أجورهم العادية. بعبارة أخرى، يتقاضون أجرًا إضافيًا مقابل الوقت الذي يقضونه في العطلة.
- تقاسم الأرباح: يختلف تقاسم الأرباح قليلاً عن أنواع المكافآت الأخرى، ولكن الأمر يستحق الذكر لأنه طريقة شائعة أخرى تعوض بها الشركات العالمية موظفيها عن راتبهم المعتاد. مشاركة الأرباح هي خطة حوافز يتم فيها تقسيم جزء من الأرباح بين الموظفين. كلما كان أداء شركتك أفضل، زاد المبلغ الذي يحصل عليه الموظفون.
- العمولة: العمولة هي طريقة لمكافأة الأداء الوظيفي. يعمل بعض الموظفين بشكل كامل أو في الغالب على العمولة، وفي هذه الحالة، لا تعمل كمكافأة. وفي حالات أخرى، قد تكون العمولة جزءًا صغيرًا من التعويض الإجمالي للموظف. هناك طرق متعددة لهيكلة التعويض. قد يكون للموظفين حصة مبيعات يجب أن يصلوا إليها للحصول على مبلغ محدد بالدولار، أو قد يحصلون على نسبة معينة من الأرباح التي يحققونها، على سبيل المثال.
كيفية تحديد موعد تقديم المكافآت
بغض النظر عن البلد الذي توظف فيه أشخاصًا، هناك العديد من الأسباب التي قد تحفزك على تقديم مكافآت لموظفيك. يمكنك تطبيق نفس الأساس المنطقي الذي اعتدت استخدامه عند تحديد متى يجب منح الموظفين مكافآت في بلدك، ولكن قد تجد بعض العوامل المختلفة التي تقودك إلى تعديل سياستك للبلد الجديد.
1. وهي مطلوبة قانونًا
أحد أسباب تقديم مكافأة هو إذا كان ذلك مطلوبًا قانونًا. ستحدد بعض تعريفات العلاوة أنها نوع من التعويضات غير مضمون، ولكن في بعض البلدان، تكون بعض العلاوات مضمونة في الواقع. على سبيل المثال، تفرض بعض البلدان راتبًا للشهر الثالث عشر. وينطبق ذلك على العديد من دول أمريكا اللاتينية، وكذلك بعض الدول الآسيوية والإفريقية والأوروبية.
قد تطلب الدولة قانونًا أنواعًا أخرى من المكافآت أيضًا. على سبيل المثال، في المكسيك، بالإضافة إلى مكافأة الشهر الثالث عشر، يتعين على الشركات قانونًا مشاركة 10 أرباحها قبل الضريبة مع الموظفين كل عام. لتجنب الدعاوى القضائية والغرامات، يجب عليك التأكد من اتباع سياسة المكافآت بعناية في مختلف البلدان.
2. وهي معتادة في الدولة
بعض المكافآت ليست مطلوبة قانونًا في بلد ما، ولكنها معتادة. حتى إذا لم تكن معتادة بالنسبة للدولة بأكملها، فقد تكون قياسية في صناعة معينة في الدولة. وهذا يعني أن دراسة قوانين التوظيف في بلد ما فقط لا تكفي لإخبارك بما يتوقعه موظفوك هناك. على سبيل المثال، قد لا يكون راتب الشهر الثالث عشر إلزاميًا قانونًا في بلد ما، ولكن قد يكون ذلك أمرًا معتادًا. وهذا هو الحال في حوالي 22 دولة حول العالم.
وهذا يعني أن الموظفين في هذه البلدان سيفترضون على الأرجح أن أجورهم ستكون أكثر من 8 النسبة المئوية من الراتب السنوي الذي يتفقون عليه. إذا كان الوقت المعتاد للحصول على المكافأة يأتي دون مكافأة، فيمكنك توقع أن يكون لديك بعض الموظفين المستاءين. إذا أوضحت للموظفين أنك لا تقدم مكافأة معتادة في الدولة، فقد تواجه مشكلة في التوظيف لأن الموظفين قد يختارون العمل لدى شركات أخرى حيث سيحصلون على المكافآت التقليدية.
3. سيعطيك ميزة تنافسية في سوق ضيقة
هناك سبب آخر لتقديم مكافآت للموظفين الدوليين وهو إذا كنت تحاول الحصول على ميزة تنافسية في سوق العمل الضيق. في بعض البلدان، ستجد أن مجموعة المواهب محدودة في مجالك، أو أن هناك ببساطة وظائف متاحة أكثر من عدد العمال في البلاد. أفاد ثلثا أصحاب العمل تقريبًا بصعوبة في شغل الوظائف في الدول التالية:
- كرواتيا
- فنلندا
- اليونان
- هونج كونج
- المجر
- اليابان
- بولندا
- رومانيا
- الولايات المتحدة
كما أن اليابان دولة صعبة للغاية بالنسبة للموظفين.
عندما تحاول التوظيف في سوق مزدحمة، يجب أن تجد طرقًا لجذب أفضل المواهب وإقناعهم بقبول عرض وظيفتك بدلاً من عرض آخر. قد تكون مكافأة التوقيع أو الوعد بمكافآت أخرى هي الميزة الإضافية التي تحتاجها لتحلية الوعاء للمرشحين للوظائف. يمكن أن تساعدك مكافأة الاحتفاظ أيضًا على الاحتفاظ بموظف قد يميل إلى شغل وظيفة أخرى.
4. تريد تعزيز معنويات الموظفين
هناك سبب آخر لمنح موظفيك علاوة وهو تعزيز الروح المعنوية. يمكنك تعويض موظفيك بشكل عادل عن العمل الذي يقومون به، ولكن الهدية النقدية الإضافية تُظهر شعورًا أكبر بالتقدير لموظفيك. على سبيل المثال، تُعد مكافأة العطلات طريقة ممتازة لإظهار حسن النية ومساعدة الأسر التي تعمل لصالحك عندما تكون أموالهم محدودة قليلاً بسبب الإنفاق على العطلات.
الشيء الوحيد الذي يجب أن تكون حذرًا منه هو تقديم مكافآت تقديرية لبعض الموظفين والتسبب في مشاعر سلبية بين الموظفين الذين لا يحصلون على مكافأة. قد يحدث هذا إذا أعطيت مكافأة فورية لموظف قام بعمل كبير في مشروع ولكنه لم يحقق مساهمة موظف آخر بالتساوي. كن حذرًا لتحديد الموظفين الذين يستحقون بعض التقدير الإضافي، وعندما تريد تعزيز الروح المعنوية في الفريق بأكمله، امنح مكافأة لجميع موظفيك.
5. يحتاج موظفوك إلى حوافز للتفوق
من الأسباب الرئيسية لتقديم المكافآت القائمة على الأداء تحفيز موظفيك ليكونوا أكثر إنتاجية. إذا كان الموظف يعرف أنه يمكنه الحصول على مكافأة عمولة من خلال تحقيق حصة مبيعات، على سبيل المثال، فمن المرجح أن يعمل بجد أكبر لتحقيق هدفه. ضع في اعتبارك أنه لا تحفز جميع أنواع المكافآت الموظفين بالتساوي.
وجدت دراسة للموظفين في المملكة المتحدة أن الأجور المرتبطة بالأداء ارتبطت بشكل إيجابي بالثقة في الإدارة والرضا الوظيفي والالتزام تجاه المؤسسة. ومع ذلك، كشفت الدراسة أيضًا أن مكافآت تقاسم الأرباح لم تحقق نفس التأثير الإيجابي. تختلف كل مؤسسة وفريق من الموظفين عن الآخر، لذا قد تتمكن من تحفيز موظفيك بأنواع مختلفة من المكافآت. حتى العلاوة الصغيرة يمكن أن تكون كافية لدفع الموظفين إلى بذل قصارى جهدهم وجعلهم يشعرون بالتقدير عندما يقومون بذلك.
الطرق الشائعة التي تختلف بها سياسات المزايا العالمية
دعونا نلقي نظرة فاحصة على بعض الطرق التي تختلف بها مزايا الموظفين في جميع أنحاء العالم، خاصةً في بعض هذه البلدان التي يصعب فيها غالبًا العثور على المواهب أو شغل الوظائف. لقد تطرقنا إلى المكسيك وعلاوة الشهر الثالث عشر الخاصة بها، ولكن ماذا عن:
- ألمانيا: قد تنظم الاتفاقيات الجماعية نطاقات الرواتب في صناعات محددة. غالبًا ما يكون معدل دفع المكافآت في مواقف معينة متروكًا تمامًا لمحاكم العمل الألمانية.
- أستراليا: يعرّف قانون العمل العادل كل من عيد ميلاد الملكة ويوم الملاكمة على أنهما عطلات رسمية، وتفرض اتفاقيات المفاوضة الجماعية أجر العمل الإضافي بدلاً من القانون.
- أيرلندا: سيُطلب منكِ تقديم 42 أسابيع من إجازة الأمومة، على أن تُدفع 26 أسابيع بسعر ثابت يورو 188 في الأسبوع. المتطلبات العامة لإجازة الوالدين أقل سخاءً وتميل إلى أن تكون غير مدفوعة بالكامل.
- فرنسا: يُمنح العمال 26 أسابيع من الإجازة المرضية مدفوعة الأجر بنسبة 50 بالمائة من أرباحهم القياسية، وتبلغ استحقاقات الإجازات مدفوعة الأجر 25 أيام في السنة للوظيفة العادية من الاثنين إلى الجمعة.
- كرواتيا: توجد عطلات 14 رسمية يجب مراعاتها، ويحق لكل موظف الحصول على 42 أيام إجازة مرضية مدفوعة الأجر سنويًا بنسبة 70 بالمائة من أرباحه القياسية. يدفع صاحب العمل مقابل أي مرض يستمر لأكثر من 42 يومًا ثم يسدده صندوق التأمين الصحي في الدولة.
- فنلندا: تُعد مكافآت الشهر الثالث عشر معتادة، ويحق للموظفين الحصول على 10 أيام إجازة مرضية بأجر كامل، طالما تم توظيفهم لمدة شهر واحد على الأقل. كما يحق للموظفين الحصول على 2.5 أيام إجازة عن كل شهر عمل مستمر.
- اليونان: تُعد مدفوعات الشهرين 14 13th و14 من المدفوعات المعتادة، حيث تقع مدفوعات الشهر الثالث عشر في ديسمبر بنسبة 100 بالمائة من الراتب الشهري للموظف، وتقع مكافآت الشهر الرابع عشر في مارس أو أبريل بنسبة 50 بالمائة من متوسط الراتب الشهري للموظف.
- اليابان: التوظيف صعب للغاية في اليابان. هنا، تعترف الشركات بالعطلات 16 الرسمية وتقدم للموظفين في أي مكان من 10 إلى 20 أيام إجازة مدفوعة الأجر سنويًا بناءً على مدة عملهم لدى صاحب العمل.
توضح هذه الأمثلة كيفية مقارنة مزايا الموظفين الأمريكيين المختلفة بالدول الأخرى. في الولايات المتحدة، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، يجب على أصحاب العمل فقط تقديم خمس مزايا بموجب القانون:
- مساهمات Medicare والضمان الاجتماعي
- تأمين تعويضات العمال
- التأمين ضد البطالة
- التأمين الصحي
- الإجازة العائلية/الطبية
أي مزايا إضافية، مثل إجازة الأمومة، والإجازة المدفوعة الأجر، والإجازة المرضية، والعلاوات، كل ذلك متروك لتقدير صاحب العمل، مما يخلق فجوة كبيرة عندما يتعلق الأمر بالتوظيف في أوروبا مقابل الشركات الأمريكية التي تتطلع إلى التوظيف دوليًا تحتاج إلى أخذ الوقت الكافي لمقارنة مزايا الموظفين في البلدان المختلفة لمعرفة ما هو مطلوب في بلدانها المستهدفة - ثم النظر في تقديمها لموظفيها المحليين.
كيفية التعامل مع مكافآت الموظفين الدوليين
حتى إذا كان لديك فهم أساسي للأنواع المختلفة من المكافآت التي يمكنك تقديمها وأسباب تقديمها، فقد لا تزال تتساءل عن كيفية منح مكافآت للموظفين الدوليين. يمكن أن تكون جميع جوانب تعويض موظفيك الدوليين أكثر تعقيدًا من تعويض موظفيك المحليين نظرًا لأنه يتعين عليك التنقل بين مختلف القوانين والأعراف وممارسات الرواتب. لوضع سياسة مكافآت لموظفيك الدوليين، تأكد من القيام بما يلي.
1. استشارة الخبراء المحليين بشأن قانون العمل
الخطوة الأولى والأهم هي فهم القوانين التي تحكم التعويضات والعلاوات في الدولة التي توظف فيها. يمكنك استخدام الموارد بمفردك، ولكن عادةً ما ترغب في الشراكة مع محامٍ في الدولة يمكنه مساعدتك في فهم القوانين حتى تتمكن من إنشاء حزم تعويضات ومزايا متوافقة لموظفيك الجدد.
2. بحث المكافآت العرفية والتنافسية
سواء كان لديك أي متطلبات قانونية للمكافآت أم لا، يجب عليك أيضًا البحث عن أنواع المكافآت المعتادة في الثقافة. إذا كنت ترغب في الحفاظ على قدرتك التنافسية كصاحب عمل، فيجب عليك تقديم هذه المكافآت المعتادة. قد تجد أيضًا أن هناك مكافآت أخرى تمثل مزايا جذابة للمرشحين للوظائف ويمكن أن تصنع فارقًا في مساعدتك على توظيف أفضل المواهب في البلاد.
3. إبلاغ الموظفين الجدد بفرص أو ضمانات المكافآت
لا بأس من منح بعض المكافآت، مثل المكافآت الفورية، كهدية غير متوقعة. ومع ذلك، في حالة المكافآت المضمونة أو المكافآت الأخرى المضمونة للموظفين الذين يستوفون معايير معينة، يجب عليك إبلاغ الموظفين الجدد بهذه المزايا. يمكنك حتى الإشارة إليها في إعلانات وظيفتك. عندما يتعلق الأمر بمكافآت العمولات، تأكد من تضمين معلومات عنها في عقود العمل الخاصة بك. اجعل المعايير واضحة قدر الإمكان بحيث لا يكون هناك ارتباك ويكون للموظفين أهداف محددة يجب السعي لتحقيقها.
تبسيط المكافآت للموظفين الدوليين
تتمثل أسهل طريقة لتحديد كيفية حصول الموظفين الدوليين على المكافآت في إسناد Global Employment Platform لمساعدتك في تعويض موظفيك ومزاياهم. وهذا من شأنه أن يوفر لك فرصة البحث عن قوانين التوظيف وأفضل ممارسات التعويض في دولة جديدة أو تعيين محامين لمساعدتك.
والأهم من ذلك، أنه يوفر عليك عدم الاضطرار إلى إنشاء كيان قانوني في الدولة التي تريد تعيينها. وهذا يعني أنه يمكنك تعيين فريق جديد من الموظفين في سنغافورة أو ألمانيا أو كندا أو أينما تريد التوسع دون قضاء الوقت والشؤون المالية في إنشاء شركة تابعة هناك.
Globalization Partners - Global Employment Platform يمكنها التعامل مع مكافآت الموظفين الدوليين
إذا كنت تتطلع إلى توسيع نطاق شركتك على مستوى العالم، فيمكنك الاستفادة من Global Employment Platform Globalization Partners لمساعدتك على النجاح. مع وجودنا في 187 البلدان، نحن على استعداد بالموارد، والاتصالات، والخبرة اللازمة للعمل كصاحب عمل دولي لموظفيك. باستخدام تقنيتنا القائمة على الذكاء الاصطناعي، يمكنك ببضع نقرات فقط إنشاء حزم تعويضات ومزايا تراعي القوانين والأعراف والتوقعات المحلية لجذب المواهب الاستثنائية إلى فريقك. للبدء، اطلب عرضًا.
