تقوم العديد من الشركات بتوسيع نطاق عمليات البحث عن المواهب للموظفين عن بُعد والعاملين المستقلين على الصعيد الدولي لمكافحة تحديات التوظيف والوصول إلى مجموعة أوسع من المرشحين. في حين أن تعيين أعضاء فريق العمل من بلدان أخرى يوفر العديد من الفوائد، إلا أن العملية تتطلب عناية إضافية مقارنة بالتوظيف على المستوى الوطني. من خلال الفهم الدقيق للوائح داخل الدولة، مثل سياسات الرواتب وتصنيف الموظفين، يمكنك تنمية شركتك على المستوى الدولي مع تجنب الغرامات والعقوبات الأخرى.
نظرًا لأن لوائح الموظفين يمكن أن تختلف بين البلدان، إليك أهم أربعة أخطاء يجب تجنبها عند التوظيف على مستوى العالم.
1. إساءة تصنيف الموظفين كمتعاقدين مستقلين
التصنيف الخاطئ للموظف هو تصنيف عضو الفريق كمتعاقد مستقل عندما يكمل نفس الوظائف كموظف بدوام كامل. نظرًا لأن تصنيف الموظف بشكل غير صحيح يمكن أن يؤدي إلى خسائر كبيرة في الإيرادات الضريبية، فإن العديد من البلدان تفرض غرامات أو عقوبات صارمة لضمان حصول جميع أعضاء القوى العاملة على التصنيف الصحيح.
لمكافحة سوء تصنيف الموظفين، طبقت حكومة المملكة المتحدة IR35 تشريعًا ضريبيًا في 2000. منذ دخول هذا التشريع حيز التنفيذ، بدأت الحكومات الأوروبية الأخرى في تنفيذ قوانين أكثر صرامة وعقوبات أكثر أهمية للشركات التي تسيء تصنيف موظفيها. تأكد من مراجعة اللوائح الخاصة بكل بلد قبل بناء فريقك.
إذا كنت بحاجة إلى أي معلومات حول كيفية تعيين مقاول دولي، فلا تتردد في التواصل معنا والبدء في العمل مع G-P Contractor.
2. تجاهل المزايا القانونية والإجازات
تمنح العديد من الدول الأجنبية الموظفين عددًا معينًا من الأيام المرضية والشخصية وأيام الإجازات كل عام. يمكن أن تختلف القواعد المتعلقة بالإجازة من دولة لأخرى. تخصص بعض البلدان وقت الإجازة بناءً على العمر، بينما تستخدم بلدان أخرى مقدار الوقت الذي عمل فيه الموظف داخل الشركة.
لضمان امتثال شركتك للقواعد واللوائح المحلية، يجب أن تكون على دراية بالمعلومات التالية عند التوظيف عن بُعد:
- متطلبات الإجازة السنوية وكيف يمكن أن يتراكم هذا الوقت
- ما إذا كانت الخدمة أو العمر أو عوامل أخرى تؤثر على متطلبات الإجازة السنوية
- إذا كان يجب على شركتك تقديم إجازة أكثر من المتطلبات الوطنية للبقاء في المنافسة مع الشركات المحلية
- سياسة ترحيل الإجازات السنوية
- كم عدد أيام المرض التي يجب أن تمنحها للموظفين وما إذا كان يجب أن يحصلوا على تعويض أثناء المرض
- ما إذا كان يجب على الموظف تقديم مذكرة طبيب لتراكم أيام المرض
- متطلبات مكافآت العطلات
- أشكال الإجازات الأخرى المطلوبة ومعدلات أجرها
3. إهمال سياسات العمل عن بُعد
تتمثل إحدى أفضل الطرق لتحويل الأدوات الافتراضية وأعضاء الفريق الدولي إلى أصول في وضع سياسات العمل عن بُعد واتباعها. من خلال وضع توقعات واضحة وتقديم الوثائق المناسبة، يمكنك منح الموظفين الدوليين الدعم الذي يحتاجونه.
يجب أن تكون سياسة العمل عن بُعد المصممة جيدًا محددة مع معالجة الفروق الثقافية الدقيقة. يجب أن يكون الهدف هو الحفاظ على تزامن فريقك بالكامل باستخدام تقنية تعاونية يمكنها حماية المعلومات الحساسة والوفاء بمعايير الأداء باستمرار.
4. معالجة كشف الرواتب بشكل غير صحيح
تستخدم العديد من البلدان في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ضرائب الرواتب لتمويل برامج التأمين الاجتماعي؛ ومع ذلك، يمكن أن يختلف فرض ضرائب الرواتب بين الدول. قد يكون للبلدان التي لديها ضرائب عالية على الرواتب حد أقصى أقل على الأرباح الخاضعة للضريبة والعكس صحيح.
قد تخضع الشركات التي لديها موظفين دوليين أيضًا لمعدلات ضريبية وبرامج مساعدة حكومية مختلفة. من خلال إدراك كيفية معالجة الحكومة المحلية للمدفوعات وقواعد الضرائب الخاصة بها، يمكنك مساعدة شركتك على تجنب عمليات التدقيق والعقوبات المستقبلية.
طلب عرض من Globalization Partners اليوم
إذا كانت لديك خطط لتنمية أعمالك دوليًا، فيمكن Globalization Partners مساعدتك. تعمل Global Growth Platform™ تبسيط وتشغيل جميع تعقيدات الرواتب والموارد البشرية آليًا لضمان الامتثال للوائح الدولية.
اطلب عرضًا لمعرفة كيف يمكننا مساعدة عملك اليوم.
–
هذه المعلومات لأغراض إعلامية فقط ولا تشكل مشورة قانونية أو ضريبية. يجب عليك دائمًا استشارة مستشارك (مستشاريك) القانوني و/أو الضريبي والاعتماد عليه. Globalization Partners لا تقدم مشورة قانونية أو ضريبية ولم يتم تصميم المعلومات لتناسب المواقف المحددة لشركتك أو القوى العاملة لديك. Globalization Partners لا تقدم أي تعهدات أو ضمانات فيما يتعلق بدقة أو اكتمال أو توقيت هذه المعلومات. Globalization Partners لن نتحمل أي مسؤولية تنشأ عن المعلومات أو فيما يتعلق بها ، بما في ذلك أي خسارة ناتجة عن استخدام المعلومات أو الاعتماد عليها.
