تتيح global growth platform لشركة G-P إمكانية البدء في الحصول على الخدمات في اليابان في دقائق عبر البنية التحتية للكيانات العالمية لدينا - مما يسمح لشركتك بتوسيع بصمتك العالمية دون متاعب إعداد الكيان وإدارته. تقدم G-P خدماتها في اليابان لعملائها من خلال مساعدة واحد أو أكثر من المهنيين القادرين على تلبية الطلبات التي يعبر عنها العميل.
تدعم أكبر فريق من خبراء الموارد البشرية والقانونيين في هذا المجال منتجاتنا العالمية للتوظيف، بما في ذلك G-P EOR Prime™وG-P EOR Core™. نحن نتعامل مع التعقيدات المتزايدة للتوسع العالمي والامتثال بالنسبة لك - حتى تتمكن من التركيز على الفرص العالمية المستقبلية.
ستنعم براحة البال عندما تعلم أن لديك فريقًا من الخبراء المتخصصين لدعم نموك. تسمح لك G-P بتسخير مواهب الأشخاص الأكثر إشراقًا في أكثر من 180 دولة حول العالم، بسرعة وسهولة.
التوظيف في اليابان
قوانين التوظيف في اليابان مصممة لإدارة الحقوق والمسؤوليات داخل مكان العمل بالإضافة إلى حماية العمال. يجب على أصحاب العمل الالتزام بالإجراءات القانونية الواجبة عند التعامل مع التغييرات الكبيرة في علاقة العمل، مثل إنهاء الخدمة، والتي يجب التعامل معها بطريقة "مقبولة اجتماعيًا".
في اليابان، معظم شروط وأحكام التوظيف منصوص عليها في قواعد العمل ( shuugyou kisoku ). يتعين على أصحاب العمل الذين لديهم موظفين 10 أو أكثر إنشاء قواعد العمل وتقديمها إلى مكتب معايير العمل. تشكل قواعد العمل جزءًا من عقد العمل وتنص على شروط معينة للتوظيف مثل ساعات العمل والعطلات وإنهاء العمل والأجور.
عقود العمل في اليابان
يجب على أصحاب العمل في اليابان تزويد الموظفين بشروط وأحكام معينة للتوظيف. من أفضل الممارسات لصاحب العمل الوفاء بهذا المطلب من خلال منح الموظفين عقد عمل مكتوب وتقديم نسخة من قواعد العمل الخاصة بالشركة.
في اليابان، يجب أن يفصل عقد العمل شروط تعويض الموظف، والمزايا، ومتطلبات إنهاء الخدمة، وأي شروط أساسية أخرى للتوظيف. يجب أن ينص خطاب العرض وعقد العمل في اليابان دائمًا على الراتب وأي مبالغ تعويض بالعملة المحلية.
ساعات العمل في اليابان
يبدأ أسبوع العمل القياسي في اليابان يوم الإثنين وينتهي يوم الجمعة، بمجموع 40 ساعة عمل في الأسبوع، ما لم يُتفق على غير ذلك مع النقابة أو عبر الجهة الممثلة للموظفين المحليين. يجب أن يحدد عقد العمل الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي.
الحد الأدنى لمعدلات العمل الإضافي هي:
- معدل العمل الإضافي الأساسي - 125 ٪ من الأجر الأساسي بالساعة
- العمل في يوم الراحة - 135 ٪ من الأجر الأساسي بالساعة
- العمل بما يتجاوز الحد الأقصى للساعات الأسبوعية - 150% من الأجر الأساسي في الساعة
- سعر وقت متأخر من الليل (بين 10 p.m. و5 a.m.) — 125% من الأجر الأساسي بالساعة
- سعر وقت متأخر من الليل بالإضافة إلى سعر العمل الإضافي الأساسي - 150% من الأجر الأساسي في الساعة
- معدل الليل المتأخر في يوم الراحة - 160 ٪ من الأجر الأساسي بالساعة
- معدل العمل الإضافي الذي يزيد عن الحد الأقصى للساعات الأسبوعية - 175 ٪ من الأجر الأساسي بالساعة
- سعر وقت متأخر من الليل يتجاوز الحد الأقصى للساعات الأسبوعية - 175% من الأجر الأساسي في الساعة
لا يخضع الموظفون الذين يشغلون مناصب إشراف أو إدارة أو عمال يتعاملون مع المسائل السرية بشكل عام للوائح المتعلقة بساعات العمل والاستراحات والأيام المعطلة (باستثناء اللوائح المتعلقة بالعمل الليلي).
العطلات في اليابان
تحتفل اليابان بـ 16 عطلاتٍ رسمية يُمنح فيها الموظفون يوم إجازة، وتتضمن:
- يوم رأس السنة
- يوم بلوغ سن الرشد
- عيد التأسيس
- يوم الاعتدال الربيعي
- يوم الامبراطور شوا
- اليوم التذكاري للدستور
- يوم الخضرة
- يوم الطفل
- يوم البحر
- يوم الجبل
- يوم احترام المسنين
- يوم الاعتدال الخريفي
- يوم الصحة والرياضة
- يوم الثقافة
- عيد الشكر العمالي
- عيد ميلاد الامبراطور
باستثناء يوم رأس السنة الجديدة، إذا صادفت العطلة يوم أحد، فسيتم التعامل مع اليوم التالي على أنه عطلة بدلاً من ذلك. ليس من المتطلبات القانونية التعامل مع العطلات الرسمية كأيام إجازة، ولكن هو الشائع جدًا بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون رواتب لدى أصحاب العمل الدوليين للحصول على يوم إجازة.
أيام العطلات في اليابان
في اليابان، يُطلب من أصحاب العمل منح إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين بمجرد 6 إتمامهم أشهر العمل وعملهم 80بنسبة % على الأقل من جميع أيام العمل المقررة. يزيد استحقاق الإجازة السنوية مدفوعة الأجر مع مدة خدمة الموظف، على النحو التالي:
- بعد 6 أشهر - 10 أيام إجازة سنوية مدفوعة الأجر
- بعد 1.5 سنوات - 11 أيام إجازة سنوية مدفوعة الأجر
- بعد 2.5 سنوات - 12 أيام إجازة سنوية مدفوعة الأجر
- بعد 3.5 سنوات - 14 أيام إجازة سنوية مدفوعة الأجر
- بعد 4.5 سنوات - 16 أيام إجازة سنوية مدفوعة الأجر
- بعد 5.5 سنوات - 18 أيام إجازة سنوية مدفوعة الأجر
- بعد 6.5 سنوات أو أكثر - 20 أيام إجازة سنوية مدفوعة الأجر
تنتهي الإجازة السنوية غير المستخدمة بعد 2 سنوات.
الإجازة المرضية في اليابان
لا يُطلب من صاحب العمل بشكل عام منح إجازة مدفوعة الأجر لموظف يتغيب عن العمل نتيجة لمرض أو إصابة، ما لم تنص قواعد العمل أو عقد العمل على خلاف ذلك.
إجازة الأمومة/الأبوة في اليابان
يحق للموظفات الحوامل الحصول على إجازة أمومة قبل 6 أسابيع من تاريخ الولادة المتوقع 8 وأسابيع بعد الولادة. لا يُسمح لصاحب العمل بأن يعمل الموظفة الحامل في غضون 8 أسابيع بعد الولادة، إلا إذا:
- يرغب الموظف في استئناف واجباته بعد 6 أسابيع من الولادة.
- يتم اعتماد العودة إلى العمل من قبل الطبيب.
يمكن للموظفين غير المولودين الحصول على إجازة أبوة لمدة تصل إلى 4 أسابيع في غضون 8 أسابيع من الولادة. يمكن الحصول على إجازة الأبوة هذه عن طريق تقسيم الإجازة إلى فترات 2 منفصلة.
يحق للموظفة الحصول على إجازة رعاية طفل في اليوم التالي بعد انتهاء إجازة الأمومة/الأبوة حتى اليوم الذي يبلغ فيه الطفل عامًا واحدًا. ومع ذلك، إذا تم استيفاء شروط معينة، يمكن تمديد هذه الفترة إلى اليوم الذي يبلغ فيه الطفل 2عامًا.
قد تشمل مزايا إجازة رعاية الأطفال ما يلي:
- دفع بدل الطفل: حاليًا، يتم دفع بدل رعاية الأطفال بقيمة JPY 15,000 لكل طفل شهريًا حتى يبلغ سن 3
- إعفاء قسط التأمين الاجتماعي
- بدل الأمومة: 2/3 حوالي راتب شهري خلال إجازة الأمومة/الأبوة
- ميزة إجازة رعاية الأطفال: 2/3 راتب شهري تقريبًا أثناء إجازة رعاية الأطفال
المزايا الإضافية في اليابان
يُلزم القانون أصحاب العمل بتقديم فحوصات وتحاليل طبية سنوية لجميع الموظفين. اعتمادًا على نوع العمل، قد يُطلب من أصحاب العمل أيضًا إجراء فحوصات الإجهاد.
بشكل عام، نوصي بوضع ميزانية 10 % إلى 15 % أعلى الراتب الإجمالي لتخصيص إجمالي تكلفة صاحب العمل بما في ذلك مزايا في اليابان .
المكافآت
لا يوجد شرط قانوني لمنح مكافآت للموظفين في اليابان بالإضافة إلى الأجور الشهرية. عادةً ما يحصل موظفو المبيعات على عمولة مدفوعة الأجر.
إنهاء الخدمة/إنهاء الخدمة في اليابان
فترات الاختبار شائعة في اليابان وتتراوح عادةً من 3 إلى 6 أشهر. يجب تحديد خيار قيام صاحب العمل بتمديد فترة الاختبار في قواعد العمل أو عقد العمل. ونظرًا للمستوى العالي من الحماية التي توفرها قوانين العمل في اليابان، من أجل إنهاء خدمة الموظف، يجب استيفاء متطلبات إثباتية وإجرائية صارمة. تنطبق هذه المتطلبات الإثباتية والإجرائية بالتساوي على الموظفين المنتظمين كما تنطبق على الموظفين خلال فترة الاختبار.
قد يكون فصل الموظف غير صالح ويُنظر إليه على أنه إساءة استخدام للحقوق بموجب القانون المحلي إذا كان يفتقر إلى أسباب معقولة موضوعيًا ولا يُعتبر مناسبًا من الناحية المجتمعية العامة. من الناحية العملية يكون من الصعب جدًا على صاحب العمل تلبية هذه المتطلبات.
تعتمد الأسباب المقبولة لفسخ العقد في اليابان على الظروف الفردية لكل حالة، ولكن بشكل عام هي:
- الأداء الضعيف الكبير والمطول أو فقدان علاقة الثقة بسبب الاحتيال المادي في طلب التوظيف.
- انتهك الموظف بشكل جوهري مسؤولياته وواجباته أو أوامره أو سياساته الداخلية أو قواعد العمل.
- التكرار بسبب تقليص حجم الأعمال أو الأسباب الاقتصادية أو حل الشركة أو القرارات الأخرى المتعلقة بإدارة الشركة.
يجب على أصحاب العمل تقديم إشعار الفصل قبل 30 يومًا على الأقل أو تقديم مدفوعات راتب أساسي بدلاً من الإشعار. من المعتاد أن تنص قواعد العمل على أن يقدم الموظفون إخطارًا بالاستقالة مدته 30 يومًا.
دفع الضرائب في اليابان
من خلال شبكة الأمان الاجتماعي، يتم توفير تغطية الرعاية الصحية لجميع الأشخاص (بما في ذلك الموظفين) والمعاشات والتأمين ضد البطالة وغيرها من المزايا في اليابان. ونظرًا لأن هذه المزايا تقدمها الحكومة، فمن غير الشائع أن يقدم أصحاب العمل مزايا تأمين تكميلية.
يتضمن نظام التأمين الاجتماعي في اليابان خطة معاشات تقاعدية والتي يساهم فيها كل من أصحاب العمل والموظفين. تدفع الخطة مزايا للموظف إذا كان الموظف قد ساهم في النظام لمدة 10 سنة على الأقل. يُستحَق المعاش التقاعدي بمجرد أن يبلغ الموظف 65 عامًا.
في اليابان، يوجد أيضًا نظام وطني للرعاية الصحية العالمية. يتلقى الموظفون عمومًا 4 أنواع أساسية من التأمين:
- التأمين الصحي
- التأمين على المعاشات التقاعدية
- تعويض العامل
- تأمين البطالة
التأمين الصحي وتأمين معاشات التقاعد هو "تأمين اجتماعي"، يحق للمديرين الحصول عليه أيضًا. يتحمل صاحب العمل 50% من الأقساط و50% من الموظف.
يُعد تأمين تعويضات العمال والبطالة "تأمينًا ضد العمال"، والذي لا يحق للمديرين الحصول عليه. يتحمل صاحب العمل مسؤولية 100% من أقساط تأمين تعويضات العمال وأكثر من 50% من أقساط التأمين ضد البطالة.
يخضع دخل التوظيف، مثل دخل الراتب، لضريبة الدخل القومي وضريبة السكان المحليين. تُطبّق ضريبة الدخل الوطنية بمعدلات تدريجية بناءً على مبلغ الدخل. تُطبّق ضريبة السكان المحليين بمعدل ثابت. يتم تحديد السعر محليًا.
سبب الاستعانة بشركة Globalization Partners
في G-P ، نساعد الشركات على إطلاق العنان لقوة القوى العاملة في كل مكان من خلال Global Growth Platform™. دعنا نتعامل مع المهام المعقدة والمكلفة التي تنطوي عليها عملية العثور على أعضاء فريقك، وتوظيفهم، وتأهيلهم، والدفع لهم، في أي مكان في العالم، بالسرعة وضمان الامتثال العالمي الذي تحتاجه شركتك.
اتصل بنا اليوم لمعرفة المزيد.
