Si bien la tercerización es una práctica frecuente para muchas empresas, no siempre se tiene en cuenta la tercerización del departamento de Recursos Humanos. Tal vez no para su sede central, pero ¿qué sucede si está expandiendo su negocio a nivel mundial? Construir un nuevo equipo de empleados internacionales puede ser un paso emocionante y fructífero para su negocio, pero es posible que descubra que tratar de manejar RR. HH. para estos empleados internamente es excesivamente complicado o simplemente imposible.
Afortunadamente, trabajar con un empleador registrado (Employer of Record, EOR) puede permitirle entregar funciones de RR. HH. a algunas manos muy capaces. Veamos nueve razones por las que los recursos humanos globales son algo que muchas empresas están mejor subcontratando.
1. Aún puede elegir a sus empleados
Su departamento nacional de RR. HH. probablemente se encargue de todo el ciclo de vida de sus empleados, comenzando con el reclutamiento. Puede subcontratar su contratación a una agencia, pero a muchos empleadores les gusta mantener el control sobre este proceso para que puedan estar seguros de que encuentran a los mejores candidatos para unirse a su equipo. Si eso es cierto para su empresa, le complacerá saber que puede tercerizar todos los demás aspectos de RR. HH. para sus empleados internacionales sin renunciar a la capacidad de elegir a sus nuevos empleados.
Cuando trabaja con un empleador registrado, aún puede manejar su propio proceso de contratación. Puede publicitar sus puestos, revisar solicitudes, entrevistar candidatos y elegir a los candidatos que mejor se adapten al trabajo. Pero una vez que haga esas selecciones, puede transferir tareas como incorporación, nómina y el resto del ciclo de vida del empleado a su EOR.
Este acuerdo proporciona lo mejor de ambos mundos para su empresa. Puede elegir a sus empleados internacionales y hacer que trabajen para usted sin tener que manejar la logística que puede causarle a su equipo nacional de RR. HH. algunos dolores de cabeza importantes u obligarlo a construir un equipo completamente nuevo para sus operaciones internacionales.
2. Usted renuncia a la carga del cumplimiento legal
Uno de los mayores obstáculos para una empresa que contrata en un nuevo país por primera vez es el cumplimiento legal. Cada país tiene sus propias leyes de empleo que debe seguir. Es posible que también deba cumplir con las leyes que se aplican a estados, territorios o municipios específicos. En muchos casos, deberá comprender las leyes desconocidas que rigen lo siguiente y más:
- Manejo de datos personales
- Tasas salariales mínimas
- Pago de horas extras
- Cantidad máxima de horas de trabajo
- Días festivos públicos
- Licencia anual con goce de sueldo
- Licencia por enfermedad
- Licencia por paternidad
- Licencia para la atención de un familiar
- Cobertura de atención médica
- Condiciones de trabajo
- Contratos de empleo
- Procedimientos para la finalización de la relación laboral
Con tantas legalidades que navegar, las empresas que emplean trabajadores internacionales corren un riesgo importante de incumplimiento. Un error podría dar lugar a multas u otras sanciones legales del estado o demandas de sus empleados o sus sindicatos. Evitar estos costosos escenarios es un beneficio importante de la tercerización global de RR. HH.
Cuando confía el cumplimiento legal a una organización que está profundamente familiarizada con todas las leyes de empleo locales, no necesita invertir mucho tiempo y recursos en investigar estas leyes usted mismo o contratar abogados para ayudarlo a seguir cumpliendo. En su lugar, puede eliminar este factor estresante y tener la seguridad de que su EOR está otorgando a los empleados todos los derechos que tienen en virtud de sus leyes.
3. Puede renunciar al establecimiento de una entidad
Si planea establecer personal de RR. HH. y emplear directamente a su nuevo equipo internacional, eso significa que tendrá que establecer una entidad legal en el país. Esto se debe a que los países generalmente no permiten que los empleadores internacionales empleen a sus ciudadanos. En cambio, debe establecer su empresa como empleador en el país. Las entidades pueden tomar diferentes formas, como sucursales y subsidiarias.
El procedimiento para establecer una entidad legal es diferente para cada país, pero en la mayoría de los casos, es un proceso bastante involucrado que puede tardar meses en completarse. También puede ser un gasto que algunas empresas simplemente no pueden pagar. Incluso si su empresa puede permitirse establecer una entidad, es posible que desee probar su entrada en un nuevo mercado antes de comprometerse completamente a establecer una subsidiaria allí. Por todos estos motivos, algunas empresas eligen asociarse con un empleador registrado .
Si su empresa desea expandirse globalmente, pero no desea establecer una entidad, una EOR es la opción perfecta. Su EOR se encargará de todas las tareas de RR. HH. que no puede manejar legalmente sin una entidad, y aún así podrá establecer relaciones con empleados internacionales y probar su expansión.
4. Usted está ahorrado de las complejidades de la nómina
La gestión de la nómina es una tarea de RR. HH. continua que no puede permitirse desordenar. Establecer y administrar la nómina en su país de origen puede ser una tarea importante para su departamento de RR. HH., pero la nómina internacional puede ser una tarea aún mayor. Pagar a sus empleados puede parecer simple, pero implica mucho, entre ellos:
- Determinar un salario adecuado.
- Agregar bonificaciones cuando estén garantizadas o exigidas legalmente.
- Pagar las tarifas correctas por el trabajo de horas extras.
- Pagar a los empleados en los intervalos correctos.
- Manejar con precisión el pago de feriados o por enfermedad.
- Retener los montos correctos para cosas como el impuesto sobre la renta y la seguridad social.
Ese último elemento por sí solo puede ser una tarea complicada, ya que la tasa que un empleado paga en impuestos o la tasa que un empleador y un empleado pagan por diversos esquemas de seguridad social pueden diferir según factores como cuánto gana el empleado. Afortunadamente, no tiene que lidiar con ninguna de esas complejidades cuando terceriza la nómina a su EOR.
Por ejemplo, una EOR en Zambia debe conocer la cantidad correcta de impuesto sobre la renta que se debe retener de acuerdo con las tasas progresivas del país y el sistema Pay As You Earn. Una EOR en Brasil debe saber que un empleado debe recibir una bonificación del 13.o mes dividida en dos cuotas durante todo el año. Dondequiera que esté expandiendo, entregar las complejidades de la nómina a un experto es uno de los principales beneficios de la tercerización internacional de RR. HH.
5. Puede aprovechar los paquetes de beneficios listos para usar
Cuando esté listo para asumir un equipo internacional, crear el paquete de beneficios ideal no debería ser una idea posterior. Independientemente del país en el que se encuentre, los empleados se preocupan por sus beneficios. A medida que las personas que buscan empleo revisan los anuncios de empleo o consideran una oferta de empleo de su empresa, definitivamente querrán saber qué tipos de beneficios ofrece, y eso puede influir en si aceptan una oferta de empleo. En una encuesta de los EE. UU., el 79% de los empleados dijo que elegiría un paquete de beneficios mejorado en lugar de un aumento salarial.
Esa misma encuesta encontró que algunos de los principales beneficios que los empleados valoran más que un salario más alto incluyen seguro médico, vacaciones pagadas y días por enfermedad, bonificaciones por desempeño, ahorros o pensiones para la jubilación y flexibilidad de programación. Sin embargo, en un país diferente, los empleados pueden estar buscando diferentes beneficios.
Debe reelaborar su paquete de beneficios cuando comience a contratar en un nuevo país para asegurarse de ofrecer todos los beneficios a los que los empleados tienen derecho legalmente, junto con otros beneficios que lo ayudarán a ser un empleador competitivo y atraer a los mejores talentos. Una EOR en el país donde planea comenzar a contratar sabrá qué beneficios buscan estos solicitantes de empleo y tendrá paquetes de beneficios atractivos listos para sus nuevos empleados.
6. Puede ahorrar dinero
La tercerización siempre tiene un costo, pero debe sopesar sus opciones para determinar si este costo puede ahorrarle dinero a largo plazo. Considere cuánto costaría si manejara el departamento internacional de RR. HH. internamente. Para hacerlo, deberá establecer una entidad en el país y contratar a un personal de recursos humanos para manejar todas las funciones de RR. HH. allí.
Pagar a su nuevo personal de RR. HH. puede acumularse rápidamente. Tenga en cuenta, por ejemplo, que un gerente de RR. HH. en el Reino Unido gana un salario básico anual promedio de £46,063. Este no es el único costo involucrado en el manejo interno de RR. HH., sino que es uno de los más significativos. Al eliminar la necesidad de incorporar un nuevo equipo de RR. HH., puede ahorrarle inmediatamente a su empresa una gran suma de dinero.
Al tercerizar su departamento de RR. HH., también puede ahorrar dinero al no establecer una entidad y evitar multas o demandas costosas que surgen si inadvertidamente infringe la ley. Las pequeñas empresas también pueden ahorrar dinero en los beneficios de los empleados al tercerizar su departamento de RR. HH. Esto se debe a que las organizaciones de empleo profesional a menudo pueden obtener mejores tarifas en paquetes de seguro privado para sus empleados.
7. Obtiene acceso a la familiaridad local
Otro de los muchos beneficios de la subcontratación de funciones globales de RR. HH. es que usted obtiene inmediatamente un equipo de RR. HH. con experiencia local. Comprender la ley puede ser de gran preocupación, pero investigar la ley por sí sola no es suficiente para emplear a empleados internacionales con éxito. También debe conocer las costumbres y prácticas locales que no se describen en la ley, pero que siguen siendo fundamentales para mantener felices a sus empleados.
Según Personnel Today, estos elementos culturales más suaves son lo que los empleadores internacionales a menudo pasan por alto. La alfabetización cultural se obtiene mejor a través de la experiencia de primera mano en un país. Ese tipo de familiaridad local es difícil de replicar para una compañía que recién está comenzando a aprender sobre la cultura de otro país. Afortunadamente, una EOR en un país tendrá experiencia local que se extiende más allá de la ley.
Nuestros equipos de RR. HH. en los 187 países donde tenemos presencia comprenden cosas como cortesías que los empleados esperan y bonificaciones u obsequios que son habituales. Aún querrá aprender sobre la cultura y las costumbres comerciales de sus empleados internacionales para que pueda construir una relación sólida, pero a medida que aprende, su EOR lo ayudará a cerrar la brecha.
8. No es necesario que maneje las desvinculaciones internacionales
Despedir a los empleados puede ser un negocio complicado en la mayoría de los países del mundo. Los EE. UU. son conocidos por su empleo a voluntad, donde los empleadores pueden despedir a un empleado por cualquier motivo en cualquier momento, siempre y cuando no violen la ley. Del mismo modo, Dinamarca tiene un sistema de flexibilidad que facilita a los empleadores dejar ir a los empleados. Sin embargo, en la mayoría de los países, existen estándares estrictos para despedir a un empleado y procedimientos específicos que debe seguir.
Intentar despedir a alguien cuando no está garantizado por las leyes de empleo del país puede dar lugar a sanciones significativas para su empresa. Algunos países son más litigantes que otros, y puede esperar que los empleados demanden si sienten que no merecen ser despedidos. Podría terminar teniendo que repartir el pago inicial, el pago atrasado, los daños por angustia emocional y más.
No hace falta decir que desea evitar estas situaciones, por lo que debe manejar los despidos con el máximo cuidado y una comprensión profunda de la ley. No tener que manejar estas situaciones delicadas es un beneficio crucial de la gerencia global de RR. HH. Su EOR sabrá si puede despedir o despedir legalmente a un empleado según los detalles de la situación. También conocerán los procedimientos que deben seguirse para manejar la terminación de manera adecuada.
9. Se le libera para enfocarse en inquietudes de mayor nivel
En general, uno de los mejores beneficios de la subcontratación de servicios de RR. HH. es que libera a su empresa para que le dé tiempo y atención a otras cosas. El tiempo que podría estar dedicando a averiguar leyes laborales y sistemas fiscales desconocidos puede, en cambio, dirigirse a aspectos centrales de la gestión de su negocio. Esto es especialmente útil cuando se está expandiendo a nivel mundial porque es probable que tenga muchas cosas en las que su empresa quisiera concentrarse para hacer que su expansión sea un éxito.
También puede prestar más atención a la construcción de relaciones sólidas con sus empleados internacionales y fomentar la colaboración en todo su equipo global. Estos esfuerzos requieren un esfuerzo concertado, especialmente en los primeros días de su expansión, y esos también son los días en los que puede encontrarse arraigado en las inquietudes de RR. HH. si no elige tercerizar.
Estrategiar como compañía para determinar dónde su gerencia puede ofrecer un valor único y dónde no perderá nada al tercerizar. Esto también puede llevar a subcontratar otros aspectos de su negocio internacional, como la contratación. Para la mayoría de las empresas, es una subestimación decir que no perderán nada al subcontratar a su departamento de RR. HH. Como hemos visto en todos los beneficios que hemos analizado, el uso de una EOR puede ser un valor agregado importante para su empresa. Pueden aportar su experiencia, para que pueda usar su experiencia para hacer crecer su empresa.
Servicios internacionales de Recursos Humanos de Globalization Partners
En resumen, tercerizar sus funciones internacionales de RR. HH. le ahorra tiempo, dinero y dolores de cabeza, y ayuda a garantizar que todos sus empleados sean tratados de manera justa de acuerdo con sus propias leyes y costumbres. Teniendo en cuenta todos estos beneficios internacionales de RR. HH., puede determinar que usar un empleador registrado es la mejor opción para su expansión internacional.
Globalization Partners puede servir como EOR de sus empleados internacionales en 187 países de todo el mundo. Nuestros equipos están bien establecidos con una comprensión profunda de las leyes y costumbres laborales locales. Podemos manejar las funciones esenciales de RR. HH., incluidas la incorporación, la nómina, las declaraciones de impuestos, los beneficios y más. Trabajar con Globalization Partners le permite acelerar su expansión global, seguir cumpliendo legalmente y construir relaciones laborales positivas con sus nuevos empleados.
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