Reporte de Salarios por Género en Irlanda
Globalization Partners Reporte sobre la Brecha Salarial de Género de International Ireland Limited ("G-P")
(Fecha de la instantánea: 1 de junio 2026)
Antecedentes
El Reglamento 2024 de la Ley de Igualdad Laboral 1998 (Sección 20A) (Información sobre la Brecha Salarial de Género) entró en vigor en 2024 y exige que las entidades empleadoras con 150 o más empleados analicen y publiquen datos que muestren su brecha salarial de género, en ciertos indicadores prescritos para salarios por hora y bonificación.
En este reporte, tal y como exige el Reglamento, G-P revela las brechas salariales medianas y medias (medias) entre el salario por hora y las bonificaciones de hombres y mujeres, así como el porcentaje de hombres y mujeres que reciben beneficios en especie.
Las compañías irlandesas pueden elegir su propia fecha instantánea y deben informar datos sobre la brecha salarial de género de empleado basar en el periodo de 12meses anteriores. Para 2026, G-P eligió 1 junio 2026 como fecha de captura. Las compañías también están obligadas a distinguir entre las brechas salariales de género para puestos a tiempo completo, parcial y temporales, sin embargo, este reporte no hará tal distinción, ya que todos los empleados en la fecha de la instantánea estaban empleados a tiempo completo.
A fecha de la instantánea, G-P empleaba a 166 empleados para los fines de las regulaciones irlandesas de reporte de brechas salariales de género. De estos empleados:
- 110 identificado como hombre;
- 55 identificado como femenino; y
- 1 no quiso revelar.
Cifras de brecha salarial de género:
Las tablas siguientes muestran las cifras requeridas por el Reglamento de Reporte de la Brecha Salarial de Género para el G-P en la fecha de la instantánea.
Estadísticas de brecha salarial de género: año actual de reporte
| Todos los empleados | A fecha de 1 de junio de 2026 |
|---|---|
| Brecha salarial media (media) de género usando el pago por hora | 16% |
| Brecha salarial mediana de género usando el pago por hora | 11% |
| Brecha salarial media (media) de género usando bonificación | 25% |
| Brecha salarial mediana de género usando bonificación | 24% |
| Porcentaje de empleados masculinos que reciben una prima | 96% |
| Porcentaje de empleadas que reciben una prima | 93% |
| Porcentaje de empleados masculinos que reciben beneficios en especie | 95% |
| Porcentaje de empleadas que reciben beneficios en especie | 91% |
Cuarteles salariales: Año actual en el reporte
| Cuartil salarial | Masculino | Femenino |
|---|---|---|
| Upper | 79% | 21% |
| Medio Superior | 71% | 29% |
| Medio Inferior | 71% | 29% |
| Inferior | 46% | 54% |
Comprender nuestra brecha salarial / Abordarla de cara al futuro
En la fecha de la instantánea, había 166 empleados relevantes para el salario completo, de los cuales 110 se identificaban como hombres y 55 como mujeres, representando el 67% y el 33% de la fuerza de trabajo, respectivamente.
Los datos muestran que hay una infrarrepresentación de las mujeres en los cuarteles medio superior y alto. Sin embargo, la representación femenina en el cuartil superior aumentó significativamente desde el año pasado, pasando del 15% al 21%. Esto es resultado de la acción intencionada de G-Ppara reclutar y promover a mujeres en puestos de alto nivel, y retener a mujeres en toda la fuerza de trabajo. El Reglamento irlandés exige que las compañías informen sobre el salario ordinario de los empleados, incluidos aquellos con licencia por maternidad. G-P recarga licencia por maternidad para sus empleados. Sin embargo, cuando un empleado agotó el pago de licencia por maternidad y permanece en licencia por maternidad no remunerado, aún estamos obligados a incluir los datos de ese empleado en los meses en que estuvo de baja sin sueldo. Esto significa que, cuando algunos empleados reciben licencia por maternidad impagados, esos datos se incluyen en el cálculo del pago por hora, lo que reduce sustancialmente la cifra resultante y, a su vez, afecta a la media global de la remuneración por género. Sin embargo, este efecto sería mucho más pronunciado si G-P no recargara los pagos de licencia por maternidad para sus empleados, por lo que el efecto global es positivo.
Comparando las cifras con nuestros reportes anteriores, la cifra media del salario por hora mejoró significativamente, disminuyendo del 20% en 2025 al 16% en 2026. La cifra mediana del salario por hora también mejoró notablemente, manteniendo un patrón de reducción constante desde el 20% en 2023, 15% en 2024 y 2025 y ahora hasta el 11% en 2026. La cifra media usando el pago de bonificación también disminuyó del 26% en 2025 al 25% en 2026.
Hay casi igualdad en cuanto a oportunidades de ganar un bono entre hombres y mujeres. Sin embargo, la diferencia salarial media y mediana entre los bonos favorece a los hombres. Esto puede reflejar que hay más hombres en puestos mejor remunerados en comparación con mujeres, y esto puede corresponder a la cantidad de bonificación que reciben. También hay casi paridad en cuanto a empleadas y empleadas que recibieron BIKs, como seguros dentales y médicos, que están disponibles para todos los empleados en Irlanda.
Hay una trayectoria positiva en los reportes de G-P de 2023. G-P planea seguir centrado en garantizar una oferta diversa de candidatos a personas, especialmente en tecnología. G-P también continuará ampliando iniciativas de desarrollo profesional con el objetivo de preparar a las mujeres para niveles superiores dentro de la compañía y comprender qué provocó la rotación con el objetivo de mejorar la retención entre las empleadas.
Nuestros reportes anuales sobre la brecha salarial de género están disponibles en el sitio web de nuestra empresa.
Este reporte fue revisado y aprobado por:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Reporte sobre la brecha salarial de género de Globalization Partners Ireland Consulting Limited
(Fecha de la instantánea: 1 de junio 2026)
Antecedentes
Globalization Partners Ireland Consulting Limited ("G-P Consulting") ofrece una Plataforma global de empleo (Employer of Record) para compañías que contratan empleados en Irlanda. G-P Consulting solo emplea a personas en nombre de los clientes de G-P, que prestan servicios a ese cliente (denominados "Profesionales").
El Reglamento de la Ley de Igualdad Laboral 1998 (Sección 20A) (Información sobre la Brecha Salarial de Género) 2025 ("el Reglamento") entró en vigor en mayo de 2025 y exige que los empleadores con 50 o más empleados analicen y publiquen datos que muestren su brecha salarial de género, según ciertos indicadores prescritos para salarios por hora y bonificación. Dada la plantilla, 2025 fue el primer año en que Gl G-P Consulting tuvo que informar de sus cifras sobre la brecha salarial de género en Irlanda. G-P Consulting emplea a personas que trabajan para organizaciones de terceros. Por lo tanto, cualquier reporte es una instantánea de empleados que trabajan en distintos sectores, en lugar de una comparación comparable.
Como exige el Reglamento, este reporte revela las brechas salariales medianas y medias (medias) entre el salario por hora y las bonificaciones de hombres y mujeres, así como el porcentaje de hombres y mujeres que reciben beneficios en especie.
Las compañías irlandesas pueden elegir su propia fecha instantánea y deben informar datos sobre la brecha salarial de género de empleado basar en el periodo de 12meses anteriores. Para 2026, G-P Consulting eligió 1 junio de 2026 como fecha de la instantánea. Las compañías también deben distinguir entre las brechas salariales de género para puestos a tiempo completo, parcial y temporal.
A fecha de la instantánea, empleábamos a 187 empleados para los fines de las regulaciones irlandesas de notificación de brechas salariales de género. De estos empleados:
- 127 identificado como hombre;
- 55 identificado como femenino; y
- 5 no lo reveló.
De los 182 empleados que revelaron su género, siete son empleados recién contratados de la organización que aún no recibieron el salario en la fecha de la instantánea. Como resultado, aunque se tuvieron en cuenta para determinar el número de empleados de la compañía, dichos empleados no se incluyen en el cálculo del salario por hora ni en los cálculos resultantes de la brecha salarial de género. Además, dos de los empleados 175 restantes son trabajadores a tiempo parcial y calculamos por separado las brechas salariales medias y medianas basadas en su salario por hora.
Cifras de brecha salarial de género:
Las tablas siguientes muestran las cifras requeridas por el Reglamento de Reporte de Brechas Salariales de Género para G-P Consulting en la fecha instantánea.
Estadísticas de brecha salarial de género: año actual de reporte
| empleado de tiempo completo | A fecha de 1 de junio de 2026 | empleado de medio tiempo | A fecha de 1 de junio de 2026 |
|---|---|---|---|
| Brecha salarial media (media) de género usando el pago por hora | 4% | Brecha salarial media (media) de género usando el pago por hora | 49% |
| Brecha salarial mediana de género usando el pago por hora | 11% | Brecha salarial mediana de género usando el pago por hora | 49% |
| Todos los empleados | A fecha de 1 de junio de 2026 | ||
| Brecha salarial media (media) de género usando bonificación | 34% | ||
| Brecha salarial mediana de género usando bonificación | 58% | ||
| Porcentaje de empleados masculinos que reciben una prima | 64% | ||
| Porcentaje de empleadas que reciben una prima | 60% | ||
| Porcentaje de empleados masculinos que reciben beneficios en especie | 20% | ||
| Porcentaje de empleadas que reciben beneficios en especie | 15% | ||
Cuarteles salariales: Año actual en el reporte
| Cuartil salarial | Masculino | Femenino |
|---|---|---|
| Upper | 73% | 27% |
| Medio Superior | 75% | 25% |
| Medio Inferior | 66% | 34% |
| Inferior | 67% | 33% |
Comprender nuestra brecha salarial / Abordarla de cara al futuro
En la fecha de la instantánea, había 175 empleados relevantes, de los cuales 123 se identificaban como hombres y 52 como mujeres, representando respectivamente el 70% y el 30% de la fuerza de trabajo.
Comparando las cifras con el reporte 2025 de G-P Consulting, la brecha salarial media y mediana por hora se redujo, pasando del 15% y 25% en 2025 al 4% y 11% respectivamente en 2026. La brecha salarial mediana de las bonificaciones también se redujo del 75% al 58%. Sin embargo, hay que tener cautela al comparar los movimientos interanuales en estas cifras por las múltiples razones que se exponen a continuación.
También cabe señalar que las cifras reportadas de brecha salarial a tiempo parcial se basan únicamente en dos empleados a tiempo parcial (un hombre y una mujer). Como resultado, esas cifras están significativamente influenciadas por las circunstancias de esos empleados individuales y deben considerar en ese contexto.
El salario de los empleados de G-P Consulting lo establece el cliente correspondiente, no G-P Consulting. Las filosofías y prácticas salariales varían de una compañía a otra, y las tarifas y estructuras de compensación resultantes para profesionales se alinean con las del cliente correspondiente, no con las del G-P consultoría.
G-P Consulting cuenta con clientes en una amplia variedad de sectores y, por tanto, existe una variación significativa en las prácticas de mercado en cada sueldo base y en las primas entre sectores.
G-P Consulting trabaja con clientes de distintos tamaños de negocio y generación de ingresos, lo que significa que los salarios y las prácticas salariales pueden variar según los ingresos y el tamaño del cliente.
G-P Consulting emplea profesionales de todos los niveles de antigüedad y experiencia, lo que significa que el salario varía significativamente.
G-P Consulting emplea profesionales que están ubicados por toda Irlanda y esas diferencias geográficas pueden reflejar en el salario determinado por el cliente correspondiente.
La combinación de estos factores hace que las diferencias salariales entre profesionales se vean afectadas por una gran variedad de factores. Los cálculos de brecha salarial exigidos por el Reglamento de Brecha Salarial de Género no reconocen estas diferencias y ofrecen una visión distorsionada de las propias prácticas salariales de G-P Consulting.
G-P Consulting tomará medidas para sensibilizar a los clientes sobre los requisitos de equidad salarial, de modo que puedan ser considerados por el cliente al establecer las tarifas salariales.
Los reportes anuales de brecha salarial de G-P Consulting están disponibles en nuestro sitio web de la compañía.
Este reporte fue revisado y aprobado por:
Nicole Forbes, Globalization Partners Ireland Consulting Limited
Reporte sobre la Brecha Salarial de Género de Globalization Partners internacional Ireland Limited ("G-P") (Fecha de Resumen: 1 de junio de 2025)
Antecedentes
El Reglamento 2024 de la Ley de Igualdad Laboral 1998 (Sección 20A) (Información sobre la Brecha Salarial de Género) entró en vigor en 2024 y exige que las entidades empleadoras con 150 o más empleados analicen y publiquen datos que muestren su brecha salarial de género, en ciertos indicadores prescritos para salarios por hora y bonificación.
En este reporte, tal y como exige el Reglamento, G-P revela las brechas salariales medianas y medias (medias) entre el salario por hora y las bonificaciones de hombres y mujeres, así como el porcentaje de hombres y mujeres que reciben beneficios en especie.
Las compañías irlandesas pueden elegir su propia fecha instantánea y deben informar datos sobre la brecha salarial de género de los empleados basar en el periodo de 12meses anteriores. G-P eligió 1 junio de 2025 como fecha de la instantánea. Las compañías también deben distinguir entre las brechas salariales de género para puestos a tiempo completo, parcial y temporal; Sin embargo, este reporte no hará tal distinción, ya que todos los empleados en la fecha de la Instantánea estaban empleados a tiempo completo.
A fecha de la instantánea, G-P empleaba a 192 empleados para los fines de las regulaciones irlandesas de reporte de brechas salariales de género. De estos empleados:
128 identificado como hombre;
62 identificado como femenino;
1 no respondió; y
1 no quiso revelar.
Cifras de brecha salarial de género:
Las tablas siguientes muestran las cifras requeridas por el Reglamento de Reporte de la Brecha Salarial de Género para el G-P en la fecha de la instantánea.
Estadísticas de brecha salarial de género: año actual de reporte
|
Todos los empleados |
A fecha de 1 de junio de 2025 |
|---|---|
|
Brecha salarial media (media) de género usando el pago por hora |
20% |
|
Brecha salarial mediana de género usando el pago por hora |
15% |
|
Brecha salarial media (media) de género usando bonificación |
26% |
|
Brecha salarial mediana de género usando bonificación |
17% |
|
Porcentaje de empleados masculinos que reciben una prima |
94% |
|
Porcentaje de empleadas que reciben una prima |
97% |
|
Porcentaje de empleados masculinos que reciben beneficios en especie |
93% |
|
Porcentaje de empleadas que reciben beneficios en especie |
89% |
Cuarteles salariales: Año actual en el reporte
|
Cuartil salarial |
Masculino |
Femenino |
|
Upper |
85% |
15% |
|
Medio Superior |
66% |
32% |
|
Medio Inferior |
71% |
29% |
|
Inferior |
47% |
53% |
Entender la brecha salarial / Abordarla de cara al futuro
En la fecha de la instantánea, había 190 empleados relevantes para el salario completo, de los cuales 128 se identificaban como hombres y 62 como mujeres, representando el 67% y el 33% de la fuerza de trabajo, respectivamente.
Los datos muestran que hay una infrarrepresentación de las mujeres en los cuarteles medio superior y alto. Sin embargo, el G-P avanzó significativamente desde 2023 con un aumento de representación del 23% al 32%. Esto es resultado de la acción intencionada de G-P para reclutar y promover a mujeres en puestos de alto nivel y retener a las mujeres en toda la fuerza de trabajo.
El Reglamento irlandés exige que las compañías informen sobre el salario ordinario de los empleados, incluidos los que están de licencia por maternidad. G-P refuerza la licencia por maternidad para sus empleados. Sin embargo, cuando una empleada agotó el pago de la licencia por maternidad y permanece en licencia no remunerada, el G-P sigue estando obligado a incluir los datos de esa empleada en los meses en que estuvo de licencia no remunerada. Esto significa que, cuando algunos empleados están de licencia por maternidad no remunerada, esos datos se incluyen en el cálculo del salario por hora, lo que reduce sustancialmente la cifra resultante y, a su vez, afecta a la cifra media global de salario por género. Sin embargo, este efecto sería mucho más pronunciado si G-P no aumentara los pagos de licencia por maternidad para sus empleados, por lo que el efecto general es positivo.
Comparando las cifras con reportes anteriores, aunque hubo mejoras en la mediana del salario por hora, la mediana de bonificación y el porcentaje de mujeres que reciben prima, la media aumentó. Seguimos viendo a hombres ganando salarios más altos en los niveles más altos de la organización, y vemos la necesidad de centrar en la retención del talento femenino, especialmente en niveles profesionales más altos.
Hay casi igualdad en cuanto a oportunidades de ganar un bono entre hombres y mujeres. Sin embargo, la diferencia salarial media y mediana entre los bonos favorece a los hombres. Esto puede reflejar que hay más hombres en puestos mejor remunerados en comparación con mujeres y, como resultado, esto corresponde a la cantidad de bonificación que reciben. También hay casi paridad en cuanto a empleadas y empleadas que recibieron BIKs, como seguros dentales y médicos, que están disponibles para todos los empleados en Irlanda.
Existe una trayectoria positiva en los reportes de G-P desde 2023. G-P planea seguir centrar en garantizar una oferta diversa de personas candidatas, especialmente en tecnología. G-P también continuará ampliando iniciativas de desarrollo profesional con el objetivo de preparar a las mujeres para niveles superiores dentro de la empresa y entender qué provocó la rotación con el objetivo de mejorar la retención entre las empleadas.
Nuestros reportes anuales sobre la brecha salarial de género están disponibles en el sitio web de la empresa.
Este reporte fue revisado y aprobado por:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Reporte sobre la brecha salarial de género de Globalization Partners Ireland Consulting Limited (Fecha de resumen: 1 de junio de 2025)
Antecedentes
Globalization Partners Ireland Consulting Limited ("G-P Consulting") ofrece una Plataforma global de empleo (Employer of Record) para compañías que contratan empleados en Irlanda. G-P Consulting solo emplea a personas en nombre de los clientes de G-P, que prestan servicios a ese cliente (denominados "Profesionales").
El Reglamento de la Ley de Igualdad en el Empleo 1998 (Sección 20A) (Información sobre la Brecha Salarial de Género) 2025 ("los Reglamentos") entró en vigor en mayo y exige que las entidades empleadoras con 50 o más empleados analicen y publiquen datos que muestren su brecha salarial de género, según ciertos indicadores prescritos para la paga por hora y los bonos. Dado el número de empleados, 2025 es el primer año en que G-P Consulting está obligada a informar de sus cifras sobre la brecha salarial de género en Irlanda. G-P Consulting emplea a personas que trabajan para organizaciones de terceros. Por lo tanto, cualquier reporte es una instantánea de empleados que trabajan en distintos sectores, en lugar de una comparación comparable.
Como exige el Reglamento, este reporte revela las brechas salariales medianas y medias (medias) entre el salario por hora y las bonificaciones de hombres y mujeres, así como el porcentaje de hombres y mujeres que reciben beneficios en especie.
Las compañías irlandesas pueden elegir su propia fecha instantánea y deben informar datos sobre la brecha salarial de género de los empleados basar en el periodo de 12meses anteriores. G-P Consulting eligió 1 junio de 2025 como fecha de resumen. Las compañías también deben distinguir entre las brechas salariales de género para puestos a tiempo completo, parcial y temporal.
A fecha de la instantánea, G-P Consulting empleaba a 147 empleados para los fines de las regulaciones irlandesas de reporte de brechas salariales de género. De estos empleados:
94 identificado como hombre;
48 identificado como femenino; y
5 no lo reveló.
De los 142 empleados que revelaron su género, cuatro son trabajadores a tiempo parcial; y G-P Consulting calculó las brechas salariales medias y medianas basar en su salario por hora, por separado a continuación.
Cifras de brecha salarial de género:
Las tablas siguientes muestran las cifras requeridas por el Reglamento de Reporte de Brechas Salariales de Género para G-P Consulting en la fecha instantánea.
Estadísticas de brecha salarial de género: año actual de reporte
|
empleado de tiempo completo |
A fecha de 1 de junio de 2025 |
empleado de medio tiempo |
A fecha de 1 de junio de 2025 |
|---|---|---|---|
|
Brecha salarial media (media) de género usando el pago por hora |
15% |
Brecha salarial media (media) de género usando el pago por hora |
-76% |
|
Brecha salarial mediana de género usando el pago por hora |
25% |
Brecha salarial mediana de género usando el pago por hora |
-117% |
|
Todos los empleados |
A fecha de 1 de junio de 2025 |
||
|
Brecha salarial media (media) de género usando bonificación |
33% |
||
|
Brecha salarial mediana de género usando bonificación |
75% |
||
|
Porcentaje de empleados masculinos que reciben una prima |
72% |
||
|
Porcentaje de empleadas que reciben una prima |
58% |
||
|
Porcentaje de empleados masculinos que reciben beneficios en especie |
19% |
||
|
Porcentaje de empleadas que reciben beneficios en especie |
17% |
Cuarteles salariales: Año actual en el reporte
|
Cuartil salarial |
Masculino |
Femenino |
|---|---|---|
|
Upper |
72% |
28% |
|
Medio Superior |
80% |
20% |
|
Medio Inferior |
67% |
33% |
|
Inferior |
16% |
19% |
Entender la brecha salarial / Abordarla de cara al futuro
En la fecha de la instantánea, había 142 empleados relevantes, de los cuales 94 se identificaban como hombres y 48 como mujeres, representando respectivamente el 66% y el 34% de la fuerza de trabajo.
El pago por profesionales lo establece el cliente relevante, no G-P Consulting. Las filosofías y prácticas salariales varían de una compañía a otra, y las tasas y estructuras de compensación resultantes para profesionales se alinean con las del cliente relevante, no con las del consultorio G-P.
G-P Consulting cuenta con clientes en una amplia variedad de sectores y, por tanto, existe una variación significativa en las prácticas de mercado en cada sueldo base y en las primas entre sectores.
G-P Consulting trabaja con clientes de distintos tamaños de negocio y generación de ingresos, lo que significa que los salarios y las prácticas salariales pueden variar según los ingresos y el tamaño del cliente.
G-P Consulting emplea profesionales de todos los niveles de antigüedad y experiencia, lo que significa que el salario varía significativamente.
G-P Consulting emplea profesionales que están ubicados por toda Irlanda y esas diferencias geográficas pueden reflejar en el salario determinado por el cliente correspondiente.
La combinación de estos factores hace que las diferencias salariales entre profesionales se vean afectadas por una gran variedad de factores. Los cálculos de brecha salarial exigidos por el Reglamento de Brecha Salarial de Género no reconocen esas diferencias y ofrecen una visión distorsionada de las propias prácticas salariales de G-P Consulting.
G-P Consulting tomará medidas para sensibilizar a los clientes sobre los requisitos de equidad salarial, de modo que puedan ser considerados por el cliente al establecer las tarifas profesionales.
Los reportes anuales sobre la brecha salarial de género de G-P Consulting están disponibles en el sitio web de la empresa.
Este reporte fue revisado y aprobado por:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Reporte sobre la Brecha Salarial de Género de Globalization Partners Ireland (Fecha de resumen: 1 de junio de 2024)
Antecedentes
Globalization Partners Ireland ofrece una Plataforma global de empleo (Employer of Record) irlandesa para las empresas que contratan empleados en Irlanda.
El Reglamento de la Ley de Igualdad en el Empleo 1998 (Sección 20A) (Información sobre la Brecha Salarial de Género) 2022 ("los Reglamentos") entró en vigor en 2022 y exige que las entidades empleadoras que alcancen el umbral de los empleados analicen y publiquen datos que muestren su brecha salarial de género, en ciertos indicadores prescritos para el pago por hora y los bonos.
En este reporte, tal y como exige el Reglamento, revelamos las brechas salariales medianas y medias (medias) entre el salario por hora y las bonificaciones de hombres y mujeres, así como el porcentaje de hombres y mujeres que reciben beneficios en especie.
Las compañías irlandesas pueden elegir su propia fecha instantánea y deben informar datos sobre la brecha salarial de género de los empleados basar en el periodo de 12meses anteriores. Para Globalization Partners internacional Ireland Limited, elegimos 1 junio de 2024 como fecha de resumen. Las compañías también están obligadas a distinguir entre las brechas salariales de género para puestos a tiempo completo, parcial y temporales, sin embargo, este reporte no hará tal distinción, ya que todos los empleados en la fecha de la instantánea estaban empleados a tiempo completo.
A fecha de la instantánea, empleábamos a 216 empleados para los fines de las regulaciones irlandesas de notificación de brechas salariales de género. De estos empleados:
- 147 identificado como hombre;
- 67 identificado como femenino; y
- 2 no respondió.
Cifras de brecha salarial de género:
Las tablas siguientes muestran las cifras requeridas por el Reglamento de Reporte de Brechas Salariales de Género para Globalization Partners Ireland en la fecha instantánea.
Estadísticas de brecha salarial de género: año actual de reporte
|
Todos los empleados |
A fecha de 1 de junio de 2024 |
|---|---|
|
Brecha salarial media (media) de género usando el pago por hora |
11% |
|
Brecha salarial mediana de género usando el pago por hora |
15% |
|
Brecha salarial media (media) de género usando bonificación |
7% |
|
Brecha salarial mediana de género usando bonificación |
21% |
|
Porcentaje de empleados masculinos que reciben una prima |
97% |
|
Porcentaje de empleadas que reciben una prima |
93% |
|
Porcentaje de empleados masculinos que reciben beneficios en especie |
76% |
|
Porcentaje de empleadas que reciben beneficios en especie |
90% |
Cuarteles salariales: Año actual en el reporte
|
Cuartil salarial |
Masculino |
Femenino |
|---|---|---|
|
Upper |
79% |
21% |
|
Medio Superior |
76% |
24% |
|
Medio Inferior |
62% |
38% |
|
Inferior |
57% |
43% |
Comprender nuestra brecha salarial / Abordarla de cara al futuro
En la fecha de la instantánea, había 214 empleados relevantes para el salario completo, de los cuales 147 se identificaban como hombres y 67 como mujeres, representando el 69% y el 31% de la fuerza de trabajo, respectivamente.
Los datos muestran que hay una infrarrepresentación de las mujeres en los cuarteles medio superior y alto. Esto nos permite tomar medidas intencionadas para garantizar una oferta diversa de personas candidatas, facilitando una mejor contratación y promoción igualitaria de mujeres cualificadas y mejorando la representación en todos los roles.
El Reglamento irlandés exige que las compañías informen sobre el salario ordinario de los empleados, incluidos los que están de licencia por maternidad. Globalization Partners complementa la licencia por maternidad para sus empleados. Sin embargo, cuando una empleada agotó el pago de la licencia por maternidad y permanece en licencia por maternidad no remunerada, aún estamos obligados a incluir los datos de esa empleada en los meses en que estuvo de licencia por maternidad no remunerada. Esto significa que, cuando algunos empleados están de licencia por maternidad no remunerada, esos datos se incluyen en el cálculo del salario por hora, lo que reduce sustancialmente la cifra resultante y, a su vez, afecta a la cifra media global de salario por género. Sin embargo, este efecto sería mucho más pronunciado si Globalization Partners no aumentara los pagos de baja por maternidad para sus empleados, por lo que el efecto general es positivo.
Comparando las cifras con nuestro reporte de 2023 , aunque la brecha salarial media de género usando el pago por hora se mantuvo igual, observamos una mejora significativa en la brecha salarial mediana de género usando el pago por hora, y en la brecha salarial media y mediana de género usando el pago por bonificación. Tenemos casi la paridad en cuanto a oportunidades de ganar un bonus entre hombres y mujeres. Sin embargo, la diferencia salarial media y mediana entre los bonos favorece a los hombres. Esto se debe a que hay más hombres en puestos mejor remunerados en comparación con mujeres, lo que corresponde a la cantidad de bonificación que reciben. Se proporciona acceso igualitario a los programas, sin embargo, más mujeres que hombres eligen participar en programas que resultan en obtener BIKs, como seguros dentales y médicos, es decir, el 90% de las mujeres frente al 76% de los hombres).
Para abordar la brecha actual, seguiremos centrándonos en garantizar una oferta diversa de personas candidatas. También ampliaremos iniciativas de desarrollo profesional con el objetivo de preparar a las mujeres para niveles superiores dentro de la empresa. Nuestros reportes anuales sobre la brecha salarial de género están disponibles en el sitio web de nuestra empresa. Este reporte fue revisado y aprobado por:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Reporte sobre la brecha salarial de género de Globalization Partners International Ireland Limited (fecha de la instantánea: 1 de junio de 2023)
Antecedentes
Ofrecemos una solución de empleador registrado irlandés ("EOR") para empresas que contratan empleados en Irlanda.
El Reglamento 2022 de la Ley de Igualdad Laboral 1998 (Sección 20A) (Información sobre la Brecha Salarial de Género) entró en vigor en 2022 y exige que las entidades empleadoras con 250 o más empleados analicen y publiquen datos que muestren su brecha salarial de género, en ciertos indicadores prescritos para salarios por hora y bonificación.
En este reporte, tal y como exige el Reglamento, revelamos las brechas salariales medianas y medias (medias) entre los salarios y bonificaciones por hora de hombres y mujeres, así como el porcentaje de hombres y mujeres que reciben capacidades en especie.
Las compañías irlandesas pueden elegir su propia fecha instantánea y deben informar datos sobre la brecha salarial de género de los empleados basar en el periodo de 12meses anteriores. Para Globalization Partners internacional Ireland Limited, elegimos 1 junio de 2023 como fecha de resumen. Las compañías también deben distinguir entre las brechas salariales de género para puestos a tiempo completo, parcial y temporal; Sin embargo, este reporte no hará tal distinción, ya que todos los empleados en la fecha de la Instantánea estaban empleados a tiempo completo.
A fecha de la instantánea, empleábamos a 258 empleados para los fines de las regulaciones irlandesas de notificación de brechas salariales de género. De estos empleados:
- 177 identificado como hombre;
- 78 identificado como femenino;
- 2 no respondió; y,
- 1 empleado decidió no revelar su género.
En 2022, teníamos menos de 250 empleados, y por tanto 2023 es el primer año en que se nos exige informar de las cifras de la brecha salarial de género en Irlanda.
Cifras de brecha salarial de género:
Las tablas siguientes muestran las cifras requeridas por el Reglamento de Reporte de la Brecha Salarial de Género para Globalization Partners International Ireland Limited en la fecha de la instantánea.
Estadísticas de brecha salarial de género: año actual de reporte
|
Todos los empleados |
A fecha de 1 de junio de 2023 |
|
Brecha salarial media (media) de género usando el pago por hora |
12% |
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Brecha salarial mediana de género usando el pago por hora |
20% |
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Brecha salarial media (media) de género usando bonificación |
18% |
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Brecha salarial mediana de género usando bonificación |
23% |
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Porcentaje de empleados masculinos que reciben una prima |
88% |
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Porcentaje de empleadas que reciben una prima |
87% |
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Porcentaje de empleados masculinos que reciben beneficios en especie |
89% |
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Porcentaje de empleadas que reciben beneficios en especie |
90% |
Cuarteles salariales: Año actual en el reporte
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Cuartil salarial |
Masculino |
Femenino |
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Upper |
78% |
22% |
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Medio Superior |
77% |
23% |
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Medio Inferior |
65% |
35% |
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Inferior |
57% |
43% |
Comprender nuestra brecha salarial / Abordarla de cara al futuro
En la fecha de la instantánea, había 258 empleados relevantes para el salario completo, de los cuales 177 se identificaban como hombres y 78 como mujeres, representando el 69% y el 31% de la fuerza de trabajo, respectivamente.
Los datos muestran que existe una sobrerrepresentación de mujeres en los cuarteles bajos y medios-bajos. Esto nos permite tomar medidas intencionadas para reclutar y promover mujeres en puestos directivos y retener a mujeres en toda nuestra fuerza de trabajo, cerciorando un impacto positivo en el futuro de la representación femenina en puestos directivos.
Tenemos casi la paridad en cuanto a oportunidades de ganar un bonus entre hombres y mujeres. Sin embargo, la diferencia salarial media y mediana entre los bonos favorece a los hombres. Esto puede reflejar que hay más hombres en puestos mejor remunerados en comparación con mujeres, y esto puede corresponder a la cantidad de bonificación que reciben. En términos generales, la misma proporción de hombres y mujeres reciben BIKs, como seguros dentales y médicos.
Para abordar la brecha actual, nos centraremos en garantizar una oferta diversa de personas candidatas, especialmente en tecnología. También ampliaremos las iniciativas de desarrollo profesional con el objetivo de preparar a las mujeres para niveles superiores dentro de la empresa.
Nuestros reportes anuales sobre la brecha salarial de género están disponibles en el sitio web de nuestra empresa.
Este reporte fue revisado y aprobado por:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited