Empleo de duración determinada e indeterminada

Contratar empleados internacionales calificados es un  momento crucial cuando su organización busca escalar sus capacidades y diversificar su fuerza laboral.

Sin embargo, también significa realizar la diligencia debida, ya que cada país  mantiene leyes laborales distintas que dictan clasificaciones de trabajo y tipos de contratos que cumplen con las normas.

Lo más probable es que ofrezca a los nuevos empleados internacionales uno de dos tipos de contratos de empleo: a plazo fijo o indefinido.

Comprender las diferencias entre contratos de duración determinada e indeterminada es fundamental para el cumplimiento, las operaciones diarias, la rentabilidad y la reputación general de la marca.

¿Qué es un contrato de empleo de duración determinada?

Los contratos de duración determinada son contratos con un límite y también se conocen como contratos de plazo limitado (LT). Las personas empleadas celebran contratos de duración determinada con pleno conocimiento de las fechas definitivas de comienzo y finalización y reciben las prestaciones completas durante el periodo que duran los contratos.

Al final del contrato, la organización puede elegir entre renovar o extender el contrato de duración determinada. Sin embargo, debe hacerlo con cuidado. Muchos países mantienen limitaciones en cuanto a la frecuencia con la que puede renovarse un contrato de empleo de duración determinada, ya sea limitando el periodo total del contrato o restringiendo la cantidad de renovaciones, o ambas opciones.

Estas restricciones internacionales sobre los contratos de duración determinada buscan proteger a los ciudadanos del país de posibles abusos que han ocurrido históricamente en el marco de tales contratos. También garantiza que las empresas no puedan reestructurarse con un ciclo continuo de trabajadores a corto plazo, lo que hace que las personas empleadas queden en un limbo con respecto a la seguridad laboral a largo plazo y a las prestaciones. Por último, los límites de los contratos de duración determinada garantizan un proceso legal de rescisión del contrato en la fecha de finalización acordada.

Cuando se alcanza la cantidad máxima de renovaciones del contrato o la duración máxima permitida del contrato de duración determinada, las organizaciones deben volver a clasificar a la persona empleada con un contrato indeterminado.

A modo de resumen, entre las características clave de un contrato de duración determinada se incluyen las siguientes:

• Duración temporal con fecha de finalización indicada
• Carga laboral, proyectos o funciones de la tarea específicos
• Que reúna los requisitos para las prestaciones de personas empleadas
• Horario de trabajo establecido y restricciones para solicitar que los contratistas de duración determinada trabajen horas extra
• Procedimientos claros de rescisión del contrato
• Contratos que por lo general no superan los uno a tres años, aunque hay excepciones

Ventajas y desventajas del empleo de duración determinada

Dados los parámetros legales únicos de los contratos determinados, las organizaciones que buscan contratar internacionalmente deben considerar las ventajas y desventajas.

1. Ventajas

El alcance claro de una persona empleada con un contrato de duración determinada trae varias ventajas, tanto para la entidad empleadora como para la persona empleada.

• Perfiles de mejor ajuste: los contratos a plazo fijo son la opción intuitiva cuando se necesita experiencia para un proyecto o tarea específicos. Por ejemplo, una agencia de empleo temporal puede contratar a una persona con duración determinada para implementar y supervisar un nuevo software de recursos humanos que se aplica en toda la empresa. Una vez que el software esté funcionando sin inconvenientes, finaliza la relación entre la organización y el contratista.
• Operaciones de escala rápida: los contratistas a plazo fijo pueden abordar proyectos, cargas de trabajo o asignaciones específicas para equipos que ya están sobreextendidos o a capacidad. Aun mejor, pueden probar sistemas o configurar nuevos flujos de trabajo, equipos o tecnología para aligerar al equipo sobrecargado, lo que permite que su organización aumente el trabajo para cumplir con los nuevos objetivos y con las demandas del mercado.
• Operaciones ágiles: los contratos a plazo fijo son innatamente flexibles. Las entidades empleadoras incorporan el talento que necesitan justo cuando lo necesitan. Los contratistas mismos experimentan cómo es trabajar en diversas funciones y para varias industrias, así como establecer un equilibrio ideal entre vida personal y trabajo que no podría ser posible con un contrato indeterminado.

2. Desventajas

Las entidades empleadoras también deben revisar los riesgos únicos de contratar contratistas de duración determinada, particularmente con las contrataciones de plazo limitado que viven en el exterior.

• Derechos a la compensación total: los contratistas de plazo fijo tienen derecho a la compensación total de su contrato incluso si son despedidos antes de la fecha de finalización establecida de su contrato. Incluso una cláusula de despido temprano en el contrato del contratista puede, en ocasiones, evitar este pago por despido, pero solo en algunos países.
• Disputas de los tribunales laborales: Dadas las diferencias país por país en los contratos legales a plazo fijo, puede ser difícil gestionar contratos transparentes y totalmente conformes. Las organizaciones con sede central en un determinado país probablemente conozcan las leyes laborales de ese país, pero pueden estar menos familiarizadas con las regulaciones internacionales. Esto presenta una situación complicada si un contratista internacional considera que su contrato de plazo fijo es ilegal o su condición de trabajador está mal clasificada, o si cree que ha sido  despedido injustamente. Bajo cualquiera de estas circunstancias, el contratista puede presentar un reclamo ante las autoridades reguladoras de la ley laboral del país. Para defenderse frente al tribunal, su organización debe contar con una entidad establecida dentro del país, por lo general una subsidiaria. Sin una subsidiaria o alguna entidad similar, no puede representarse en los tribunales internacionales y es responsable de los daños, multas, tarifas y penalidades adicionales de la persona empleada.

¿Qué es un contrato de empleo de duración indeterminada?

Un contrato de duración indeterminada es el tipo más común de relación laboral en la actualidad, donde una persona empleada es contratada por un periodo continuo e indefinido. El contrato no posee fecha de vencimiento predeterminada. Como resultado, el empleo indefinido finaliza solo bajo las siguientes circunstancias:

• Renuncia de la persona empleada
• Despido legítimo
• Jubilación del empleado
• Cierre permanente de la empresa

Las personas empleadas de duración indeterminada cumplen los requisitos para recibir prestaciones de la empresa, como planes de salud, paquetes de jubilación, vacaciones remuneradas, días festivos remunerados, días por enfermedad y otras ofertas de prestaciones. Además, los acuerdos de empleados a plazo indefinido vienen con derechos de empleados más sólidos y obligaciones del empleador, a saber, el derecho a una notificación razonable al momento de la finalización de la relación laboral. La gran mayoría de los países respaldan acuerdos de empleo indefinidos sobre los de plazo fijo, prestando especial atención a la elaboración de leyes favorables para los empleados con respecto a los despidos legales.

Los procedimientos para despedir legalmente a un empleado indefinido   varían ampliamente entre países. Por ejemplo:

• En Bélgica, son obligatorios los periodos de notificación con antelación para notificar a las personas empleadas de forma indefinida sobre el cese de actividades, y la indemnización por despido es escalonada según la antigüedad laboral.
• En Brasil, el despido no requiere un motivo, pero sí requiere indemnización por despido ya sea que se brinde justificación o no. La indemnización por despido es mayor si las entidades empleadoras no ofrecen una explicación.
• En República Checa, las personas despedidas deben recibir una notificación con un mínimo de dos meses de anticipación de la fecha de finalización, salvo que el despido se deba a alguna actividad criminal, además de la indemnización por despido determinada por la duración del empleo.
• En Japón, los empleados solo pueden ser despedidos con una causa dada y un 30-days aviso mínimo, junto con un procedimiento de desestimación completo y documentación. Las leyes laborales del país dictan algunas de las limitaciones más estrictas de despido de las personas empleadas en el mundo.

Ventajas y desventajas del empleo indefinido

El empleo indefinido es el enfoque conocido de las relaciones con la persona empleada para la gran mayoría de las organizaciones. Sin embargo, este enfoque conocido puede hacer que las personas pasen por alto las ventajas y desventajas de este tipo de contrato.

1. Ventajas

Mantener las mismas personas empleadas, ya sean del país o internacionales, durante años presenta puntos fuertes que son inherentes.

• Estabilidad: Las organizaciones experimentan menos rotación al mantener una red central de empleados indefinidos. Las investigaciones revelan que las menores tasas de rotación de personal brindan una variedad de beneficios, desde una mayor moral de las personas empleadas y aumento de productividad hasta una mejor retención de clientes y menores costos de selección de personal.
• Lealtad: Los empleados de plazo indefinido se comprometen con organizaciones con la expectativa de años de empleo. Las organizaciones pueden aumentar esa lealtad a través de esquemas de incentivo, bonificaciones, oportunidades de desarrollo profesional, comodidades en el lugar de trabajo, beneficios para la persona empleada y más estrategias, las cuales tienen menos sentido y menores resultados con las personas empleadas a corto plazo.
• Estructura organizacional clara: las empresas comprometidas con el empleo indefinido sobre contratistas y contrataciones a plazo fijo construyen una estructura organizacional sensata y estable que refuerza las operaciones. Las personas empleadas comprenden por completo los flujos de trabajo, los equipos, departamentos y el liderazgo, además del lugar que ocupan dentro de la estructura organizacional más amplia, y los puestos o ascensos a los que pueden acceder en el futuro.

2. Desventajas

De igual forma, existen algunos desafíos únicos que tienen los contratos de plazo indeterminado, en particular cuando se contrata de forma global.

• Más obligaciones del empleador: en todo el mundo, los empleados indefinidos tienden a estar más protegidos en virtud de las leyes laborales con respecto al pago, los beneficios, las políticas de tiempo libre y, más rigurosamente, la finalización legal de la relación laboral. Los contratos indefinidos que no tienen cláusulas claras de despido o disposiciones de notificación son mucho más fiables que pagar los daños a la persona despedida. Incluso las entidades empleadoras con contratos con disposiciones de despido tienen probabilidades de brindar indemnización por despido, reducción de prestaciones y notificaciones razonables de despido para evitar incumplimientos con la ley laboral.
• Desafíos para navegar por las leyes laborales indefinidas internacionales: nuevamente, los contratos laborales indefinidos y sus cláusulas requeridas varían país por país. Pocas organizaciones tienen expertos internos en RR. HH, en finanzas y derecho que dominen las leyes laborales del país objetivo. Solo por este motivo, muchas organizaciones recurren a organizaciones de empleadores profesionales (professional employer organizations, PEO) y  empleadores de servicios de registro para gestionar las funciones administrativas de los empleados internacionales indefinidos, ya que las PEO apoyan a expertos en la materia específicos de cada país disponibles para redactar contratos que cumplan con las normas.

Cuándo utilizar un contrato de duración determinada y cuándo utilizar uno de duración indeterminada

Los contratistas de duración determinada pueden ser una solución rentable que no presenta riesgos en las siguientes circunstancias:

• Contratación para trabajo de temporada
• Reemplazar personas empleadas que están de licencia o de año sabático
• Contratar de forma temporal personas empleadas que están de licencia por paternidad o de licencia médica a largo plazo
• Ocupar un puesto vacante que solo se ocupará después de un largo y minucioso proceso de contratación o durante una gran restructuración organizacional
• Ofrecer consultoría o conocimientos en la materia para un proyecto específico
• Crear o integrar nueva tecnología en toda la empresa
• Probar un nuevo tipo de puesto
• Gestionar contratistas que son ciudadanos extranjeros o expatriados

De igual forma, se recomienda contratar personas empleadas de forma indefinida si está:

• contratando para un puesto de departamento indispensable;
• expandiendo un departamento o equipo, en particular para aumentar las capacidades de trabajo a largo plazo;
• teniendo un crecimiento sostenido en los ingresos;
• rechazando con frecuencia clientes, pedidos o trabajos nuevos;
• estableciendo operaciones permanentes en un país o mercado nuevo;
• con poco personal administrativo o de servicios al cliente y funciones de soporte.

Las organizaciones privadas y públicas utilizan contratos de duración determinada e indeterminada con base en las necesidades, los presupuestos, las capacidades de personal y las prioridades comerciales actuales. Sin embargo, determinar el mejor tipo de contrato de empleo también requiere considerar su tolerancia al riesgo para clasificar correctamente a las personas empleadas a través de contratos y si cuenta con asesoramiento legal dispuesto a afrontar este nuevo terreno contractual.

Comparación entre los contratos de plazo indeterminado y los de duración determinada

Las cláusulas en un contrato de plazo indeterminado o de duración determinada que cumpla con la normativa varían según el país.

Sin embargo, hay varias cláusulas importantes que están siempre en los contratos, independientemente del país en el que se contrate. En los contratos de plazo indeterminado, la mayoría de las leyes laborales obligan a que los contratos contengan lo siguiente:

• Cargo.
• Horario de trabajo estimado.
• Lugar de trabajo.
• Sueldo.
• Beneficios, como por ejemplo, los de salud, dentales, de la visión, seguro de vida y más.
• Políticas de vacaciones y días por enfermedad.
• Políticas respecto de otras licencias.
• Un periodo de prueba, si es pertinente para el puesto.
• Cláusulas de despido, que incluya una causa justa, una indemnización por despido, el preaviso y otras políticas de despido.
• Derechos de negociación colectiva.
• Seguros o certificados requeridos, como el seguro de mala praxis médica para médicos en ciertos estados de Estados Unidos.

En el caso de los acuerdos de duración determinada o limitada, los contratos deben incluir, por lo general, lo siguiente para evitar la clasificación errónea y las normas generales del derecho laboral:

• Fechas claras de inicio y finalización del contrato
• Cargo y descripción del cargo
• Horario de trabajo estimado.
• Sueldo.
• Elegibilidad para horas extra
• Beneficios
• Políticas de vacaciones y días por enfermedad.
• Cláusula de rescisión anticipada, incluidas las causas justas, la  compensación por cumplimiento del contrato, el aviso de rescisión del contrato debido y otras políticas de desestimación.

Una vez más, trabajar con el servicio de una organización profesional de empleo con presencia en el país en el que se desea contratar constituye un recurso invaluable a la hora de redactar contratos que cumplan con la ley. Su socio de PEO tiene los recursos y el conocimiento para navegar por ambos tipos de contratos de empleo ,  fijos e indefinidos, para cumplir con las regulaciones y atraer a los mejores talentos.

Otros tipos de contratos de empleo

En general, los contratos de empleo se clasifican en dos categorías:

• Empleo estándar: el empleo estándar abarca contratos que describen las horas de tiempo completo, el salario, los beneficios para empleados, los paquetes de jubilación, el pago de horas extras, las políticas de vacaciones, las cláusulas establecidas de despido, los requisitos de indemnización por despido, el aviso de despido debido y cualquier otro estándar generalmente asociado con el empleo estable y contemporáneo de tiempo completo.
• Empleo no estándar: El empleo no estándar  se refiere a los acuerdos con los empleados que están fuera del alcance estándar del trabajo y sin la misma lista de obligaciones y requisitos contractuales. Los empleados no estándar incluyen trabajadores estacionales,  trabajadores de agencias temporales o tercerizados, empleados de medio tiempo, empleados de guardia y, en muchos casos, trabajadores independientes y contratistas independientes.

Los contratos indefinidos caen abrumadoramente dentro de la categoría de empleo  estándar. Por el contrario, los contratos de duración determinada se alinean con el empleo no estándar, dado que tienen fechas de vencimiento establecidas y parámetros de trabajo específicos.

Como una mejor práctica general de contratación, las organizaciones  deben establecer  clasificaciones de empleados basadas en la naturaleza de la función de un empleado en lugar de terminología pura como “estándar” o “no estándar”.

Por ejemplo, una persona empleada internacional puede haber sido contratada inicialmente por un año mediante un contrato de duración determinada. Al finalizar el año, su organización está tan impresionada con el trabajo que ha hecho que decide ofrecerle una renovación del contrato, esta vez con una compensación mayor, responsabilidades más amplias y beneficios adicionales.

Según la terminología básica de los contratos de las personas empleadas, este contrato sigue siendo no estándar y de duración determinada. Sin embargo, el carácter general de la función de la persona empleada se aproxima al empleo estándar de larga duración. En algunos países, ofrecer esta prórroga en un contrato de duración determinada es ilegal. Para mantener a una persona empleada en la nómina, tendría que reclasificar al trabajador como de duración indeterminada y su acuerdo contractual.

Para resumir:

• Términos como “estándar” y “no estándar” son orientaciones útiles, pero no conforman una terminología contractual jurídicamente vinculante.
• El empleo a plazo fijo y a plazo indefinido ofrece información mucho más prescriptiva sobre cómo clasificar de manera conforme a las normas a sus  empleados internacionales.
• La duración esperada del trabajo de un empleado, seguida de la naturaleza de ese trabajo en sí, son las consideraciones más  importantes al redactar un contrato de empleo que cumpla con los requisitos.
• Incluya siempre una cláusula de rescisión anticipada o de despido anticipado en los contratos de las personas empleadas, ya sean de duración determinada o indeterminada.
• Siempre investigue las leyes laborales de plazo fijo específicas de un país, teniendo en cuenta elementos como la cantidad total de renovaciones de contratos permitidas, las duraciones de  contratos permitidas, los beneficios de empleados de plazo fijo, la elegibilidad para horas extras y más.
• Consulte a un asesor legal en materia de derecho laboral a la hora de redactar los contratos para las nuevas personas empleadas. Esto garantiza que sus empleados, ya sea a plazo fijo o indefinido, nacionales o internacionales, recopilen todos los derechos mientras minimiza los  riesgos de clasificación errónea.

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