La Directiva de Transparencia Salarial de la UE es una legislación histórica que tiene como objetivo redefinir la igualdad salarial de género en todos los lugares de trabajo de la UE. La Directiva es un verdadero hito en el camino hacia la igualdad salarial de género y la equidad para los trabajadores que tiene como objetivo reducir la brecha salarial de género al mejorar la transparencia salarial y aumentar las obligaciones de presentación de informes.
Para prepararse para estas nuevas regulaciones, las empresas de toda la UE deben comprender los desafíos, las implicaciones y las oportunidades que la Directiva de transparencia salarial traerá al mercado laboral. En un seminario web reciente organizado por G-P con ADP y Blick Rothenberg, los panelistas Stuart Hyland, socio de Blick Rothenberg, y Meg Ferrero, vicepresidenta y asesora general adjunta de ADP, analizaron algunos de los aspectos clave de la Directiva y exploraron su posible impacto en las empresas y los trabajadores. Hemos recapitulado algunos de los problemas más apremiantes de la Directiva para ayudar a las empresas a prepararse para cumplir con nuevos requisitos más sólidos de informes de pago y otros puntos de referencia exigidos por la legislación.
Para prepararse para la Directiva de transparencia salarial, las empresas deben:
- Desarrollar una infraestructura de datos para cumplir con los requisitos de informes de pago.
- Utilice el análisis de datos para optimizar los informes de pago.
- Implementar un plan educativo en torno a la transparencia salarial y la equidad para los empleados.
- Mantenga registros y documentación precisos sobre cómo se toman las decisiones de compensación de salario, bonificaciones y recompensas totales.
- Actúe rápidamente y realice una evaluación de preparación para identificar la primera línea de acción.
N.o 1 La Directiva de transparencia salarial exigirá que las empresas realicen análisis de brechas salariales de género e informen sus brechas salariales de género.
Para llevar a cabo un análisis de brecha salarial y un informe sobre brechas salariales de género, las empresas pueden comenzar por recopilar y analizar datos relevantes sobre salarios, bonificaciones y beneficios de los empleados para identificar cualquier disparidad de género. La implementación de sistemas analíticos de evaluación de trabajo y estructuras salariales será necesaria para ayudar a garantizar la igualdad salarial por la igualdad de trabajo. Un ejemplo de esto es la implementación de rangos o bandas salariales para cada puesto de trabajo o grado/nivel en toda la compañía. Al establecer bandas salariales claras y estandarizadas basadas en el tamaño del trabajo, los equipos de RR. HH. pueden garantizar que cada empleado reciba una compensación equitativa.
Meg Ferrero de ADP informó que la revisión y el ajuste regulares de las bandas salariales en función de las tendencias del mercado y las consideraciones de capital interno ayudarán a las empresas a ser más proactivas en la reducción de las brechas salariales. “Para las políticas de equidad salarial, asegúrese de documentar sus rangos salariales para sus puestos y sus funciones, y el proceso y análisis que estaba relacionado con esos rangos salariales que se establecieron para que pueda volver a consultarlos y tener la documentación para respaldar las decisiones que se tomaron”, compartió Ferrero. Los bonos y los informes de recompensas totales también serán clave en el futuro, ya que las empresas deben ser transparentes sobre cómo se otorgan estos incentivos de desempeño en todos los roles y géneros.
Las empresas tendrán que publicar grandes partes de su estrategia de recompensas y ponerlas a disposición de los empleados porque tienen que compartir información sobre cómo se establece el pago, cómo se gestiona y progresa, y esto no es solo el pago base, sino que está en todo el espectro de recompensas.
Stuart Hyland
Socio, Blick Rothenberg
#2 Si la brecha salarial de género excede el 5%, las empresas deben realizar una evaluación de pago conjunto con los representantes de los trabajadores.
Al abordar las brechas salariales de género que superen el 5%, las empresas deben desarrollar una hoja de ruta integral que combine estrategias basadas en datos con medidas proactivas para promover la equidad salarial y la igualdad de género. “El empleador debe compartir información sobre cómo se establece, gestiona y progresa el pago con cada empleado, y los criterios deben ser objetivos y neutrales en cuanto al género”, dijo Hyland.
El primer paso es realizar un análisis exhaustivo de los datos salariales para comprender el origen y la causa de las brechas salariales de género: ¿Cuáles son las políticas y los procedimientos para el establecimiento de salarios y cómo podrían comunicarse en toda la organización para crear más equidad y oportunidades? Tener una hoja de ruta documentada ayuda a los equipos a identificar algunos problemas comunes que deben abordarse al intentar lograr la equidad salarial, incluidos los siguientes:
- Separación ocupacional, donde un género está representado de manera desproporcionada en funciones de pago más bajo o más alto.
- Disparidades en la progresión profesional y oportunidades de ascenso, donde un género se considera con más frecuencia.
- Falta de transparencia en las estructuras salariales y decisiones de pago en toda la organización.
#3 Las herramientas de análisis de datos serán clave para optimizar los informes de pago y guiar las estrategias de implementación para la Directiva.
La implementación de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE significa que las empresas necesitan un enfoque estratégico que involucre mecanismos exhaustivos de análisis de datos e informes. Las empresas pueden aprovechar las herramientas de análisis de datos para optimizar los informes de pago mediante la centralización de los datos salariales, la realización de auditorías de pago regulares y la identificación de disparidades en la compensación. Además, las herramientas de análisis de datos pueden proporcionar información valiosa sobre estructuras de pago, tendencias e informar medidas correctivas para garantizar el cumplimiento de los requisitos de transparencia de la Directiva.
Más allá de los requisitos para los empleadores que son contratistas federales, no existe una ley federal en los EE. UU. para la transparencia salarial. La tendencia actual es que los estados adopten sus propias versiones. También estamos viendo desarrollos relacionados con los requisitos que las empresas tienen para proporcionar la escala salarial para los trabajos/funciones a los solicitantes o a los empleados actuales, y los estamos viendo en California, Connecticut, Maryland, Nevada y Rhode Island.
Meg Ferrero
Vicepresidente, Asesor General Adjunto, ADP
#4 Un plan de educación en torno a la transparencia salarial puede facilitar la implementación exitosa de la Directiva.
Las sesiones de educación e impacto para los equipos de RR. HH. y el liderazgo ejecutivo deben centrarse en explicar los requisitos de la Directiva, como los informes obligatorios de brechas salariales, el acceso de los empleados a la información salarial y las medidas para abordar la disparidad salarial. Hyland aconseja a las empresas que destaquen las implicaciones para el cumplimiento, los posibles riesgos legales y los beneficios de fomentar una cultura de pago transparente. “Este será un cambio cultural completo, y no solo un cambio de práctica, para las empresas”, dijo Hyland.
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