התרבות המקומית במקום העבודה היא נושא חם בעולם משאבי האנוש, אבל מה לגבי התרבות הגלובלית במקום העבודה? סביר שהגיוון בתוך החברות השונות יגדל ככל שיותר עסקים יתרחבו בינלאומית.
מחקר של Harvard Business Review מצא כי הבדל חשוב בין צוותים גלובליים מצליחים ולא מוצלחים הוא מידת החוויה של חברי צוות החיבור הרגשי.מונח נוסף לקשר הרגשי הזה הוא "אמפתיה". אמפתיה משחקת תפקיד חשוב בכל היבט של החיים, כולל הגדרות עבודה בין-תרבותיות. בואו נבחן כיצד חברות גלובליות יכולות לקדם אמפתיה ברחבי הארגונים שלהן.
מהי אמפתיה במקום העבודה הבינלאומי?
אמפתיה היא היכולת לשים את עצמך בנעליו של אדם אחר ולשתף את רגשותיו. כמה מונחים דומים הם חמלה, הבנה, ויחס. חברי חברה צריכים להבין זה את זה כדי לשמור על תרבות עבודה חיובית ופרודוקטיבית.
כשמדובר בחברות גלובליות, אמפתיה יכולה להיות קשה יותר לטפח בשל תרבויות ורקעים שונים. עם זאת, התגברות על הבדלים אלה היא המפתח לקידום אחדות ואמפתיה בקרב העובדים הבינלאומיים שלך.
אמפתיה בין-תרבותית מורכבת משלושה ממדים קשורים:
- אמפתיה קוגניטיבית: זוהי יכולתו של אדם לדמיין את עצמו בעמדה של אדם אחר.
- אמפתיה רגשית: זה לוקח את הדמיון צעד נוסף כדי להרגיש רגש בשם אדם אחר.
- אמפתיה התנהגותית: זהו החלק הראוי להוכחה של אמפתיה, שבו אתה מתייחס למישהו באופן שמראה שאתה מבין ואכפת לך.
כאשר אדם חושב, מרגיש ופועל באופן שמראה אמפתיה, הוא נחשב אמפתי או אמפתיה. עידוד עובדים בכל רמות החברה להיות אמפתיים, במיוחד כלפי עמיתים לעבודה בעלי רקע תרבותי שונה, הוא קריטי עבור כל חברה בינלאומית שרוצה להצליח.
חשיבות האמפתיה התרבותית במקום העבודה
טיפוח אמפתיה בתוך צוותים בין-תרבותיים יכול להוביל לכמה יתרונות חשובים.
1. מנהיגות אפקטיבית
עבור מנהלים השואפים להיות מנהיגים יעילים, היכולת להביע אמפתיה כלפי כל העובדים שלך היא קריטית. אמפתיה היא התמקדות בולטת בתחום המנהיגות, ומסיבה טובה. מנהיגים אמפתיים - ובמקרה זה, מנהיגים שמבינים את הרקע התרבותי של עובדיהם - נוטים יותר ליצור קשרים חזקים עם העובדים ולגרום להם להרגיש ששומעים אותם ומוערכים. זה, בתורו, מעורר נאמנות.
2. שיתוף פעולה ופרודוקטיביות משופרים
לשיתוף פעולה יכולות להיות השפעות חיוביות רבות, אך הוא יכול גם להוביל לאי הבנות ולקונפליקטים אם לא ניגשים אליו באמפתיה.כאשר לעובדים יש אמפתיה תרבותית זה לזה, הם מתקשרים בצורה יעילה יותר ומרגישים תחושה חדה יותר של עבודת צוות. זה בסופו של דבר מוביל לשיתוף פעולה פרודוקטיבי, בין אם זה פנים אל פנים או כמעט בין עובדים שנמצאים במרחק של אלפי קילומטרים זה מזה.
רמות גבוהות יותר של אמפתיה בקרב העובדים שלך יכולות להיות גם שיעורי פרודוקטיביות גבוהים יותר. כאשר אתה מקדם אמפתיה, העובדים עשויים להגיב טוב יותר למנהיגות, להתחבר ללקוחות בצורה מוצלחת יותר, או לשתף פעולה עם עמיתיהם לעבודה בצורה יעילה יותר. כל היתרונות הללו יכולים להוביל לחברה פרודוקטיבית יותר – ובסופו של דבר, רווחית יותר.
3. שיעורי מורל ושימור גבוהים יותר
כאשר אתה מנהל חברה גלובלית עם צוותים הממוקמים ברחבי העולם, זה יכול להיות קשה להשיג תחושה של אחדות חלקה - שבו כל הצוותים האלה עובדים יחד כדי לעזור לחברה שלך לגדול ולהצליח.
אם העובדים מרגישים שהם אינם מובנים כהלכה בגלל הבדל בתרבות, הם עשויים להרגיש נטייה לעזוב ולעבוד עבור חברה שתבין אותם טוב יותר. הדבר נכון במיוחד עבור חברות גלובליות, שבהן הבנה הכלה תרבותיות הן המפתח. מצד שני, חברות שמבינות ומזדהות עם עובדים יחוו מורל גבוה יותר ויהיו בעלות סיכוי גבוה יותר לשמור על עובדים נאמנים.
איך להיות אמפתיה בעסקים גלובליים
טיפוח הבנה עבור אחרים במסגרת עבודה בינלאומית הוא חיוני לבניית צוותים מצליחים, אבל איך אתה יכול להשיג את המטרה הזאת? הבה נבחן כמה אסטרטגיות וצעדים שיעזרו לך ולעובדיך ליצור תרבות חברה אמפתית המציבה ערך על הרקע ועל נקודת המבט של כל עובד.
1. ראה הבדלים תרבותיים כהזדמנויות
התחל על ידי בדיקת נקודת המבט שלך על ניהול או עבודה עם צוות בין-תרבותי. האם אתה רואה במקרים של אתגרים תרבותיים מכשולים או הזדמנויות? אחד ההיבטים החיוביים של התרחבות בינלאומית הוא כי העובדים החדשים שלך צפויים להביא נקודות מבט שונות לשולחן.
נקודות מבט שונות אלה יכולות לכלול משהו קטן כמו העדפות סגנון שיתוף פעולה, או משהו גדול כמו איך לשווק את המוצר הבא שלך. זה לא יוצא דופן לראות את הסטטוס קוו כדרך הנכונה לחשוב או לעשות משהו. עם זאת, הדבר עלול להוביל חברות להתעלם מההשקפות של עובדים בינלאומיים.
במקום זאת, חברות צריכות להשתמש בנקודות מבט חדשות אלה כדי להעריך מחדש את התהליכים הנוכחיים ולקבוע אם הן ייהנו משינוי. זה דורש ראש פתוח. גם אם ההחלטה הסופית היא לדבוק במה שכבר קיים, עובדים בינלאומיים ירגישו מאומתים ושהפרספקטיבות שלהם נשמעו.
2. הימנעו מהנחות
אם אין לך הבנה מעמיקה של הרקע התרבותי של אדם אחר, הימנע מהנחות. לדוגמה, לחשוב שמישהו לא תורם מספיק בפגישה שבה אותו אדם עשוי לחכות לרגע הנכון או להזמנה לדבר לפני שהוא קופץ פנימה עם הרעיונות שלו. לתת לאחרים את היתרון של הספק יכול ללכת דרך ארוכה אם אתה עדיין לומד על ההקשר התרבותי שלהם.
3. לספק הדרכה בין-תרבותית לעובדים
הצע הדרכה לעובדים שלך המתמקדת בווידוא שהם מבינים את התרבויות של עמיתיהם לעבודה. אפילו אימון אחד יכול להיות בעל השפעה חיובית.
אם הזמן והתקציב יאפשרו זאת, תוכל להציע סדרה של מפגשים על תקשורת בין-תרבותית כללית וטיפים לאמפתיה, כמו גם הדרכות על גורמים תרבותיים ספציפיים שהעובדים צריכים להיות מודעים אליהם, כולל:
- מנהגים תרבותיים ונימוס: כמה היבטים מרכזיים של נימוס לכסות כוללים ברכות, מגע פיזי, נימוסים בזמן הארוחה, סגנון טיפוסי של השמלה. ייתכן שתרצה גם לדון אם התרבות המדוברת נוטה להדגיש את שוויוניות או היררכיה בהגדרות עסקיות.
- סגנון תקשורת: זה עשוי לכלול אם, בהתבסס על המנהגים שלהם, העובדים בדרך כלל נוחים עם פגישות סיעור מוחות מזדמנות, שבו המשתתפים זורקים רעיונות כשהם עולים, או שהם נוחים יותר עם סגנונות תקשורת מובנים, רשמיים, שבו אדם אחד מדבר בכל פעם. זה צריך גם לכסות עד כמה ישיר או עקיף סגנון התקשורת של המדינה נוטה להיות. לדוגמה, עובדים מתרבויות בהקשר גבוה עשויים להימנע מלומר "לא" ישירות ובמקום זאת למצוא דרכים עדינות יותר ליידע אותך שהם לא יכולים למלא את בקשתך.
- אוריינטציה בזמן: במקומות עבודה מסוימים, זמן הוא כסף, ובמקומות אחרים, ציר הזמן נמוך ברשימת העדיפויות. תרבות העבודה המערבית נוטה להעדיף דייקנות ומהירות, אבל זה לא תמיד המקרה עבור תרבויות אחרות, אז להסביר את כל ההבדלים ביחס לרעיון הזמן במקום העבודה לעובדים שלך.
- טאבו תרבותי: לכסות כל טאבו תרבותי העובדים שלך צריכים להיות מודעים. לדוגמא, תרבויות מערביות נוטות להזדעזע כששואלים אנשים את גילם, בעוד שתרבויות שממקמות ערך רב יותר על גיל ובגרות עשויות לראות בכך שאלה מתאימה לחלוטין.
אלה רק כמה נושאים חשובים לכסות. ייתכן שיהיו נושאים אחרים שיש לקחת בחשבון בעת הכנת העובדים לאינטראקציות עם עמיתיהם לעבודה בין-תרבותית.
4. צור נקודות חיבור נוספות
שקול אירוח פגישות וירטואליות שמאחדות את הצוותים הבינלאומיים שלך, גם אם זה אומר שיש לך מתרגם נוכח כדי להקל על השיחה. ייתכן שתרצה גם לעודד עובדים מסוימים לנסוע למקומות אחרים במשרד, כדי שיוכלו להכיר את הצוות שם וליצור קשרים אישיים עם העובדים.
ניתן גם לארח כנסים או אירועים אחרים שבהם עובדים מכל רחבי העולם מתכנסים יחד כדי ללמוד מיומנויות חדשות או על מטרות חברה לטווח ארוך וקצר. ודא שאתה משתמש בהסדרי ישיבה, מפסקי קרח או אמצעים אחרים כדי לדחוף עובדים להתערבב זה עם זה במקום להישאר עם עמיתים לעבודה שהם מכירים.
בנה את הצוות הגלובלי שלך עם Globalization Partners
עם כל צוות בינלאומי, הבנת פיצויים, הטבות וחוקי תעסוקה במדינות שונות יכולה להיות מכרעת. עם Globalization Partners כארגון התעסוקה המקצועי שלך (PEO), או מעסיק הרשומה (EOR), תוכל להפסיק לשים את זמנך ולהתמקד בטיפול בציות משפטי, שכר וטכניקות אחרות ולהתמקד ביישום אסטרטגיות הבונות אמפתיה בתוך הצוותים הבין-תרבותיים שלך.
אם אתם מתרחבים למדינה חדשה בפעם הראשונה, Globalization Partners יכולים לפשט מאוד את התהליך עבורכם בכך שהם מאפשרים לכם לדלג על הקמת ישות עסקית מקומית.
למידע נוסף על בניית נוכחות בינלאומית, הורד את הספר האלקטרוני החינמי שלנו, המדריך המלא לבניית צוות גלובלי מרוחק.
