प्रमुख टेकअवे

  • चीन शीर्ष प्रतिभा प्रदान करता है, लेकिन नियम मुश्किल हैं: देश में 34 प्रांतीय स्तर के क्षेत्र हैं जहां रोजगार कानून भिन्न होते हैं और अक्सर बदलते हैं।

  • नए कानून में बदलाव दांव बढ़ाते हैं: सेवानिवृत्ति की आयु, छुट्टियों के लिए अपडेट, और जो अदालतें श्रम विवादों के लिए उत्तरदायी हैं, अनुपालन जटिलता को बढ़ाते हैं।

  • सही साथी चीन में भर्ती को सरल बनाता है: वैश्विक रोजगार में अपने साथी के G-P साथ, आप जटिल नियमों के बारे में चिंता किए बिना चीन में जल्दी और अनुपालन के साथ काम पर रख सकते हैं।

चीन में उद्योगों में लाखों कुशल श्रमिक हैं जो आपकी कंपनी में शामिल होने के लिए तैयार हैं। लेकिन देश के नियामक कोड को क्रैक करने के लिए स्थानीय जानकारी होती है। 

चीनी श्रम कानून अनुबंधों, कार्य घंटों, ओवरटाइम, समाप्ति और अनिवार्य लाभों को आकार देते हैं। ये आवश्यकताएं क्षेत्र के अनुसार भिन्न होती हैं - और कानून लगातार बदल रहे हैं। अकेले 2025 में, सुधारों ने सेवानिवृत्ति की आयु योजना, सार्वजनिक अवकाश पात्रता और वेतन, और अन्य नियोक्ता जिम्मेदारियों को प्रभावित किया। 


यह मार्गदर्शिका आपको चीनी रोजगार कानूनों का एक व्यावहारिक दृष्टिकोण देती है ताकि आप जोखिम के बिना आत्मविश्वास से काम पर रख सकें।

2025 संशोधन

2025 ने चीन के श्रम परिदृश्य में एक बड़ी बदलाव को चिह्नित किया। तीन नियामक अपडेट प्रभावी हुए:

1. सेवानिवृत्ति की आयु में धीरे-धीरे वृद्धि

चीन ने सेवानिवृत्ति की उम्र बढ़ाने के लिए 15-year साल का संक्रमण शुरू कर दिया है। परिवर्तन को एक विशिष्ट स्लाइडिंग पैमाने के आधार पर चरणबद्ध किया जा रहा है, इसलिए एक व्यक्ति की सेवानिवृत्ति की तारीख उनके जन्म के महीने और वर्ष, साथ ही कार्यान्वयन अनुसूची पर निर्भर करेगी।

सेवानिवृत्ति की वैधानिक आयु अब इस प्रकार है:

  • सभी भूमिकाओं में पुरुष 63 ( 60 से ऊपर) पर सेवानिवृत्त हो सकते हैं

  • महिला प्रबंधक / विशेषज्ञ 58 ( 55 से ऊपर) पर सेवानिवृत्त हो सकते हैं

  • महिला कर्मचारी 55 वर्ष की आयु में सेवानिवृत्त हो सकती हैं ( 50 से ऊपर)

2. अधिक सार्वजनिक छुट्टियां

अब चीन में प्रति वर्ष 13 सार्वजनिक छुट्टियां हैं ( 11 से ऊपर)। कंपनियों को सार्वजनिक अवकाश पर किए गए काम के लिए कर्मचारियों को उनके सामान्य वेतन का 300% भुगतान करना होगा। 

चीन में, आपको सार्वजनिक अवकाश वेतन के बजाय कर्मचारियों को समय देने की अनुमति नहीं है। 

3. सुप्रीम पीपुल्स कोर्ट की व्याख्या II

2025 के उत्तरार्ध से प्रभावी, यह नई न्यायिक व्याख्या स्पष्ट करती है कि अदालतें श्रम विवादों में सच्चे नियोक्ता की पहचान कैसे करती हैं। न्यायाधीश वास्तविक प्रबंधन, पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए अनुबंधों से परे देखते हुए एक पदार्थ-ओवर-फॉर्म मानक लागू करेंगे। 

यदि कोई कंपनी किसी के दैनिक काम को नियंत्रित करती है - उन्हें बताती है कि क्या करना है, उनके शेड्यूल का प्रबंधन करता है, और उनकी निगरानी करता है - अदालतें उस कंपनी को वास्तविक नियोक्ता के रूप में मान सकती हैं, भले ही किसी अन्य इकाई का नाम कागज पर रखा गया हो। इसका मतलब है कि अंतरराष्ट्रीय मूल कंपनियों या संबंधित व्यवसायों को संयुक्त रूप से अवैतनिक मजदूरी या विच्छेद के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है यदि वे किसी कर्मचारी के दैनिक कार्य पर प्रत्यक्ष नियंत्रण का उपयोग करते हैं या व्यवहार में नियोक्ता की तरह कार्य करते हैं।

मुख्य रोजगार सिद्धांत

चीन की श्रम कानून प्रणाली अत्यधिक संरचित और प्रवर्तन संचालित है। विस्तृत नियम यह नियंत्रित करते हैं कि कर्मचारियों को कैसे काम पर रखा जाता है, प्रबंधित किया जाता है और समाप्त किया जाता है। हालांकि कई रोजगार नियम क्षेत्र के अनुसार भिन्न होते हैं, ऑल चाइना फेडरेशन ऑफ ट्रेड यूनियन्स (ACFTU) एकमात्र आधिकारिक संघ है जिसे सरकार द्वारा मान्यता प्राप्त है। अन्य सभी स्थानीय, उद्योग, या उद्यम-स्तरीय यूनियन और संघ ACFTU के नियंत्रण में हैं।

2025 के रूप में, कर्मचारियों को अधिकार है:

  • एक न्यूनतम मजदूरी - क्षेत्र द्वारा निर्धारित और अद्यतन किया गया

  • औपचारिक रोजगार अनुबंध 

  • एक निश्चित ओवरटाइम दरों के साथ 40-hour सप्ताह 

  • सामाजिक सुरक्षा ("पांच बीमा") - जिसमें पेंशन, स्वास्थ्य सेवा, बेरोजगारी, काम की चोट और मातृत्व शामिल है 

  • आवास निधि 

  • वैधानिक विच्छेद वेतन (योग्यता समाप्ति पर नियोक्ता द्वारा सीधे भुगतान किया जाता है)

  • वार्षिक छुट्टी 

  • कम से कम 13 सार्वजनिक छुट्टियां

  • उम्र और लचीले सेवानिवृत्ति विकल्पों पर नए जोर के साथ भेदभाव के खिलाफ संरक्षण

  • ट्रेड यूनियन का प्रतिनिधित्व

1. रोजगार समझौता

चीनी श्रम कानूनों के अनुसार नियोक्ताओं को कर्मचारी की शुरुआत की तारीख के 30 दिनों के भीतर लिखित श्रम अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है। इस कदम को छोड़ने से तत्काल कानूनी और वित्तीय जोखिम पैदा होता है।

यदि आप लिखित अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए एक महीने से अधिक समय तक प्रतीक्षा करते हैं, तो आपको कर्मचारी को लिखित अनुबंध (दूसरे महीने से शुरू) के बिना काम करने वाले प्रत्येक महीने के लिए अपनी मजदूरी दोगुनी करनी होगी - जब तक कि अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किए जाते या रोजगार के एक वर्ष तक। 


यदि आप एक वर्ष के बाद लिखित अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं, तो कानून रिश्ते को एक खुले अनुबंध के रूप में मानता है। एक खुला अनुबंध चीन में मान्यता प्राप्त तीन अनुबंध प्रकारों में से एक है। अनुबंध विकल्प नवीकरण रणनीति और दीर्घकालिक समाप्ति लचीलेपन को प्रभावित करता है।

अनुबंध प्रकार

इसका क्या मतलब है

प्रमुख अनुपालन नोट्स

नियत अवधि 

एक परिभाषित समाप्ति तिथि के साथ रोजगार अनुबंध

इसमें अंशकालिक या पूर्णकालिक कार्य शामिल है।

कर्मचारी लगातार दो नवीकरण के बाद एक खुले अनुबंध का अनुरोध कर सकता है। 


ऐतिहासिक रूप से, कंपनियों ने कर्मचारी के अगले अनुबंध को एक संबद्ध कंपनी में स्थानांतरित करके इस गिनती को रीसेट करने की कोशिश की। हालांकि, नए सुप्रीम कोर्ट इंटरप्रिटेशन II के तहत, अदालतें अब लगातार एक अवधि के रूप में सहयोगी कंपनियों में मिश्रित रोजगार का इलाज करती हैं। इसलिए कर्मचारी खुले अनुबंध के अपने अधिकार को बरकरार रखता है।

ओपन-एंडेड

कोई परिभाषित अंतिम तिथि के साथ रोजगार अनुबंध

मजबूत समाप्ति खंडों और प्रलेखन की आवश्यकता होती है क्योंकि अनुबंध अपने आप समाप्त नहीं होता है।

सेवा अनुबंध

परियोजना-आधारित सेवाओं के लिए सिविल अनुबंध

अनुबंध कानून द्वारा शासित, श्रम कानून नहीं। परियोजना पूरी होने पर सगाई समाप्त हो जाती है, जब तक कि अनुबंध की शर्तें अन्यथा न हों।

अदालतें यह निर्धारित करने के लिए अनुबंध से परे देखेंगी कि सच्चा नियोक्ता कौन है। वे विचार करेंगे कि किसने काम का निर्देशन किया, शेड्यूल निर्धारित किया, प्रदर्शन प्रबंधित किया, और मजदूरी और योगदान का भुगतान किया। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी पर वास्तविक नियंत्रण रखने वाली इकाई को रोजगार दायित्वों के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, भले ही अनुबंध में एक अलग कंपनी का नाम दिया गया हो।

मजबूत अनुबंध अनुशासन और सही वैश्विक रोजगार भागीदार इस जोखिम को कम कर सकते हैं। 

2. परिवीक्षा अवधि

परिवीक्षा के दौरान श्रम कानून और सुरक्षा लागू होती है। कर्मचारियों को वैधानिक सामाजिक बीमा में नामांकित किया जाना चाहिए। परिवीक्षा की अवधि अनुबंध की अवधि पर आधारित होती है। नियोक्ता इसे अनौपचारिक रूप से विस्तारित नहीं कर सकते हैं या एक ही भूमिका के लिए कई परिवीक्षा अवधि लागू नहीं कर सकते हैं।

अनुबंध अवधि

अधिकतम परिवीक्षा

तीन महीने से कम

परिवीक्षा की अनुमति नहीं है

तीन महीने से लेकर एक वर्ष से कम

एक महीने तक

एक वर्ष से लेकर तीन वर्ष से कम

दो महीने तक

तीन साल या खुला अंत

छह महीने तक

परिवीक्षा समाप्ति को भी प्रभावित करती है:

  • नियोक्ता परिवीक्षा के दौरान "इच्छा पर" समाप्त नहीं कर सकते हैं जब कोई कर्मचारी अनुबंध या भूमिका आवश्यकताओं में परिभाषित नौकरी योग्यता या प्रदर्शन मानकों को पूरा नहीं करता है। साक्ष्य एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा की समाप्ति को चुनौती देता है, तो अदालतें एक पेपर ट्रेल की उम्मीद करती हैं। प्रदर्शन अंतराल, प्रशिक्षण चरणों और प्रतिक्रिया को प्रलेखित करें।

  • कर्मचारी न्यूनतम सूचना के साथ इस्तीफा दे सकते हैं। उन्हें परिवीक्षा के बाद 30 दिनों की तुलना में केवल तीन दिन का नोटिस देना होगा। 

3. काम के घंटे और ओवरटाइम


चीन काम के समय पर सीमा निर्धारित करता है, आराम की रक्षा करता है, और ओवरटाइम और छुट्टियों के लिए स्पष्ट वेतन नियम प्रदान करता है। चीन में मानक काम के घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे हैं।

चूंकि वैधानिक छुट्टियों की संख्या बढ़कर 13 हो गई, इसलिए पेरोल और ओवरटाइम गणना के लिए उपयोग किए जाने वाले औसत मासिक कार्य दिवस 20.67 दिनों तक गिर गए।

2025 में, चीन ने कुल वार्षिक कार्य घंटे 1,984 घंटे निर्धारित किए। नियामक और अदालतें अनुपालन का आकलन करने के लिए इस वार्षिक सीमा का उपयोग करती हैं। कंपनियों को अपने पेरोल फॉर्मूले को अपडेट करना चाहिए और घंटों को ध्यान से ट्रैक करना चाहिए, खासकर जब टीमें समय क्षेत्र में या चरम मांग अवधि के दौरान काम करती हैं।

कर्मचारी प्रति दिन तीन घंटे से अधिक ओवरटाइम या प्रति माह 36 घंटे से अधिक काम नहीं कर सकते हैं।

कार्य समय

ओवरटाइम वेतन दर

सामान्य कार्यदिवस पर ओवरटाइम

सामान्य प्रति घंटा मजदूरी का 150%

आराम के दिन ओवरटाइम 

सामान्य मजदूरी का 200%

एक वैधानिक छुट्टी पर काम करें

सामान्य मजदूरी का 300%

इन आवश्यकताओं को अनुबंध भाषा के माध्यम से माफ नहीं किया जा सकता है। पेरोल सटीकता और काम के घंटों की सटीक रिकॉर्डिंग चीन रोजगार कानूनों के तहत अनुपालन में सीधी भूमिका निभाती है।

4. कर्मचारी छुट्टी

चीन राष्ट्रीय स्तर पर अधिकांश आधारभूत अवकाश पात्रता प्रदान करता है, फिर प्रांत और क्षेत्र उनका विस्तार करते हैं। 

छुट्टी का प्रकार

आपको क्या योजना बनानी चाहिए

वैतनिक वार्षिक छुट्टी

सेवा के संचयी वर्षों के आधार पर (पिछले नियोक्ताओं सहित):


1–10 वर्ष = 5 दिन

10–20 वर्ष = 10 दिन

20 साल से अधिक = 15 दिन


संचयी सेवा के एक वर्ष से कम के लिए कोई वार्षिक छुट्टी नहीं दी जाती है।

वैधानिक सार्वजनिक छुट्टियां

13 दिन 

बीमार/चिकित्सा अवकाश

स्थानीय नियमों, कुल कार्य इतिहास और वर्तमान नियोक्ता के साथ कार्यकाल के आधार पर 3–24 महीने से रेंज।

प्रसूति अवकाश

राष्ट्रीय आधार रेखा 98 दिनों से शुरू होती है, लेकिन कई क्षेत्र इसका विस्तार करते हैं। उदाहरण के लिए, शंघाई में, कर्मचारी 158 दिनों के हकदार हैं।

पितृत्व/अन्य परिवार की छुट्टी

स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित, अधिकांश क्षेत्रों में नए पिता के लिए 7–20 दिनों के भुगतान के बीच छुट्टी दी जाती है।

5. न्यूनतम मजदूरी

चीन के पास न्यूनतम मजदूरी नहीं है। स्थानीय सरकारें न्यूनतम मजदूरी निर्धारित करती हैं और उन्हें कम से कम हर दो साल में समायोजित करती हैं। टियर वन शहरों और विकसित क्षेत्रों में न्यूनतम मजदूरी आमतौर पर अधिक होती है और छोटे शहरों और ग्रामीण क्षेत्रों में कम होती है। 2025

में, कई क्षेत्रों में न्यूनतम मजदूरी बढ़ी। शंघाई ने प्रति माह आरएमबी 2,740 (लगभग यूएसडी 394) पर उच्चतम मासिक न्यूनतम मजदूरी में से एक निर्धारित किया, जबकि बीजिंग ने अंशकालिक श्रमिकों के लिए प्रति घंटे लगभग आरएमबी 27.7 (यूएसडी 3.99) पर उच्चतम प्रति घंटा न्यूनतम मजदूरी में से एक निर्धारित किया।

न्यूनतम मजदूरी तीन तरीकों से पेरोल अनुपालन को प्रभावित करती है:

  1. वे उन कर्मचारियों के लिए एक वेतन मंजिल निर्धारित करते हैं जो कानूनी कार्य घंटों के दौरान सामान्य काम करते हैं।

  2. वे प्रभावित कर सकते हैं कि स्थानीय अधिकारी सामाजिक बीमा योगदान अड्डों के लिए फर्श कैसे सेट करते हैं।

  3. वे तेजी से समायोजन करते हैं जब क्षेत्र मजदूरी मानकों को अपडेट करते हैं, विशेष रूप से प्रवेश स्तर की भूमिकाओं, परिवीक्षा वेतन और भत्ते-भारी वेतन संरचनाओं के लिए।

कंपनियों को कर्मचारी के कार्य स्थान के लिए लागू न्यूनतम मजदूरी पर या उससे ऊपर भुगतान करना होगा। न्यूनतम मजदूरी केवल आधार वेतन को कवर करती है। इसमें ओवरटाइम, बोनस, भत्ते या कल्याणकारी योगदान शामिल नहीं हैं।

प्रो टिप: हमारे एआई-संचालित वैश्विक एचआर एजेंट के साथ चल रहे परिवर्तनों से आगे रहें G-P Gia™। क्षेत्रीय न्यूनतम मजदूरी में वृद्धि जैसे विषयों पर तत्काल मार्गदर्शन प्राप्त करें, ताकि जब अधिकारी न्यूनतम मजदूरी बढ़ाते हैं तो आप तुरंत वेतन समायोजित कर सकें। 

6. समापन

चीन के पास इच्छानुसार रोजगार नहीं है। एक बार जब कोई नया किराया परिवीक्षा पास कर लेता है, तो केवल विशिष्ट कानूनी आधारों के आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है। 

समापन के लिए आधार शामिल हैं:

  • कर्मचारी कदाचार

  • कंपनी की नीति का गंभीर उल्लंघन

  • प्रशिक्षण या पुनः असाइनमेंट के बाद भी अक्षमता

  • पुनर्गठन या आर्थिक मंदी के कारण अतिरेक (शर्तों के साथ)

  • अलगाव पर आपसी समझौता

फिर भी, प्रक्रियात्मक कदमों की आवश्यकता है: 

  1. नियोक्ता को श्रमिक संघ को इच्छित समाप्ति और कारण के बारे में पहले से सूचित करना चाहिए ।

  2. नियोक्ता को नोटिस के बदले 30 दिनों का लिखित नोटिस देना या एक महीने का वेतन देना पड़ सकता है।

मुआवजे के बिना तुरंत किसी को बर्खास्त करना गैरकानूनी है जब तक कि यह चोरी, हिंसा या सकल लापरवाही जैसे गंभीर कदाचार का चरम मामला न हो। 

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को बर्खास्तगी से बचाया जाता है। आप समाप्त नहीं कर सकते:

  • एक कर्मचारी जो गर्भवती है या मातृत्व अवकाश पर है

  • चिकित्सा बीमार छुट्टी पर एक कर्मचारी

  • काम पर एक कर्मचारी घायल 

उनके अनुबंधों को संरक्षित अवधि के माध्यम से बढ़ाया जाना चाहिए, भले ही उनकी अनुबंध अवधि उनकी अनुपस्थिति के दौरान समाप्त हो गई हो।

Wrongful termination risk is higher under the 2025 Supreme People’s Court Interpretation. न्यायालय समाप्ति के आधार और प्रक्रियाओं पर सख्त जांच लागू करते हैं, जहां समाप्ति गैरकानूनी पाई जाती है, वहां बहाली के पक्ष में होते हैं, और वास्तविक अभ्यास के लिए औपचारिक अनुबंधों से परे देखते हैं। गलतियाँ जल्दी से एक समाप्ति को एक महंगे विवाद में बढ़ा सकती हैं जिसमें वापस वेतन या बहाली शामिल है।

यही कारण है कि सभी आकारों की कंपनियां जोखिम के बिना, वैश्विक टीमों को किराए पर लेने और बनाने के G-P लिए रिकॉर्ड के नियोक्ता (ईओआर) का उपयोग करती हैं।

“
G-P के साथ हमारा स्थायी संबंध हमें स्थानीय संस्थाओं की स्थापना से जुड़ी जटिलताओं, जोखिमों और भारी निवेश के बिना प्रतिभाओं को काम पर रखने, उन्हें शामिल करने और नए देशों में उपस्थिति स्थापित करने की अनुमति देता है, जो हमारे विस्तारित संगठन के लिए आवश्यक है।

किमी हाओ

AmoyDx में मानव संसाधन और व्यवस्थापक प्रबंधक

G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड पूरे रोजगार जीवनचक्र को सुव्यवस्थित करता है - अनुबंध पीढ़ी से पेरोल और ऑफबोर्डिंग तक -  ताकि आप अपनी टीम और व्यावसायिक प्राथमिकताओं पर ध्यान केंद्रित कर सकें।

7. विच्छेद वेतन

चीन में पृथक्करण गणना सेवा की लंबाई के आधार पर एक वैधानिक सूत्र का पालन करती है। मानक सूत्र "एन" द्वारा दर्शाया गया है, जहां एन सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए औसत वेतन के एक महीने के बराबर होता है। पिछले 12 महीनों में कर्मचारी के औसत मासिक वेतन का उपयोग करके औसत वेतन की गणना करें, जिसमें नियमित भत्ते और बोनस शामिल हैं।

आंशिक वर्षों की गणना इस प्रकार करें:

  • छह महीने या उससे अधिक; इसे एक पूर्ण वर्ष के रूप में गिनें

  • छह महीने से भी कम समय में इसे आधे साल के रूप में गिनें

उदाहरण के लिए, 3.4 साल की सेवा के लिए विच्छेद वेतन में 3.5 महीने के वेतन की आवश्यकता होगी। 

शब्द “N+1” नोटिस वेतन को संदर्भित करता है और कुल भुगतान का वर्णन करता है जब एक नियोक्ता 30-day नोटिस दिए बिना एक कार्यकर्ता को समाप्त करता है।

N = सेवा के वर्षों के लिए विच्छेद, +1 = बिना किसी सूचना के लिए जुर्माना।

परिदृश्य

बकाया विच्छेद

नोटिस के साथ कानूनी समाप्ति

N महीने का वेतन

उचित सूचना के बिना समाप्ति

N + 1 महीने का वेतन

नोटिस के बदले एक महीने के वेतन का भुगतान करना भी आवश्यक है यदि कोई नियोक्ता समाप्ति पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को नवीनीकृत नहीं करता है। आपको या तो 30-day गैर-नवीकरण नोटिस देना चाहिए या जब शब्द समाप्त हो जाता है तो एक महीने का वेतन का भुगतान करना चाहिए - पूर्ण अवधि के लिए विच्छेद का भुगतान करने के अलावा।

नीचे दी गई तालिका सेवा की विभिन्न लंबाई के लिए नमूना वैधानिक पृथक्करण गणना ("एन" और “N+1”) दिखाती है, यह मानते हुए कि कर्मचारी का मासिक वेतन वैधानिक सीमा के भीतर है:

कर्मचारी कार्यकाल

विच्छेद भुगतान (N)

बिना सूचना के समाप्ति (N+1)

6 महीने

0.5 महीने का वेतन

1.5 महीने का वेतन 

1 वर्ष

1 महीने का वेतन

2 महीने का वेतन

5.5 वर्ष 

5.5 महीने का वेतन

6.5 महीने का वेतन 

चीन में, नियोक्ता आधार वेतन के शीर्ष पर अनिवार्य लाभों के लिए भुगतान करते हैं। लाभ पांच प्रकार के बीमा और आवास निधि को कवर करते हैं। नियोक्ता योगदान दर क्षेत्र के अनुसार भिन्न होती है।

कार्यक्रम

इसमें क्या शामिल है

पेंशन

सेवानिवृत्ति निधि

चिकित्सा

योग्य चिकित्सा लागतें

बेरोजगारी

नौकरी खोने के बाद सहायता

काम से संबंधित चोट

कार्यस्थल की चोट और व्यावसायिक रोग

मातृत्व

छुट्टी और प्रसव चिकित्सा खर्च का भुगतान किया 

2025 अपडेट: चीन ने काम से संबंधित मस्कुलोस्केलेटल विकारों और काम से संबंधित मानसिक और व्यवहार संबंधी विकारों को शामिल करने के लिए अपने व्यावसायिक रोग सूची का विस्तार किया। 

विस्तार का मतलब है कि अधिक स्थितियां काम से संबंधित चोटों के रूप में अर्हता प्राप्त कर सकती हैं, चीन की कार्य चोट प्रणाली के तहत नियोक्ता की जिम्मेदारी बढ़ रही है। नियोक्ताओं को अधिक दावों और कार्यस्थल की स्थितियों की बारीकी से जांच का सामना करना पड़ सकता है।

यह चोट बीमा सेटअप और दस्तावेजीकरण को और अधिक महत्वपूर्ण बनाता है। दावों की हैंडलिंग और विवाद बचाव का समर्थन करने के लिए आपके पास स्पष्ट रिपोर्टिंग मार्ग, भूमिका-आधारित जोखिम नियंत्रण और पूर्ण रिकॉर्ड होना चाहिए।

आवास निधि

चीन का आवास भविष्य निधि एक अनिवार्य आवास बचत योजना की तरह काम करता है। नियोक्ता और कर्मचारी इन निधियों में योगदान करते हैं, जिसका उपयोग कर्मचारी करते हैं:

  1. घरेलू खरीद

  2. बंधक

  3. किराया

योगदान दरों और कैप जैसे विवरण व्यक्तिगत क्षेत्र के नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, न कि एक राष्ट्रीय नीति द्वारा।

योगदान कैप्स

योगदान आधार वह वेतन राशि है जिसका उपयोग अधिकारी यह गणना करने के लिए करते हैं कि एक कर्मचारी और नियोक्ता को चीन के सामाजिक बीमा कार्यक्रमों में कितना भुगतान करना होगा। क्षेत्र उस आधार के नियमों को नियंत्रित करते हैं और प्रत्येक वर्ष न्यूनतम और अधिकतम योगदान आधार निर्धारित करते हैं।

कई क्षेत्रों में सामाजिक बीमा गणना पिछले वर्ष की औसत स्थानीय मजदूरी से तीन गुना अधिक है। इसका मतलब है कि एक नियोक्ता की कुल योगदान लागत तब भी बढ़ सकती है जब कर्मचारी वेतन समान रहता है।

शंघाई योगदान कैप उदाहरण

वर्ष

क्षेत्र का औसत मासिक वेतन

कैप नियम

अधिकतम योगदान आधार

कर्मचारी आधार वेतन

नियोक्ता की कुल योगदान लागत

2025

आरएमबी 12,434

(USD 1,792)

300%

RMB 37,302
(USD 5,376)

RMB 100,000
(USD 14,413)

RMB 137,302
(USD 19,789)

2026

आरएमबी 12,900

(USD 1,859)

300%

RMB 38,700
(USD 5,578)

RMB 100,000
(USD 14,413)

RMB 138,700
(USD 19,991)

चीन में भर्ती G-P

अनुबंधों से लेकर पृथक्करण तक, प्रत्येक निर्णय अनुपालन में संभावित नुकसान होता है। सही साथी उस जटिलता को गति में बदल देता है। 

G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड आपको एक स्थानीय इकाई स्थापित किए बिना चीन में काम पर रखने देता है। हम रोजगार के सभी मामलों को संभालते हैं, ताकि आप अपनी टीम को जल्दी और अनुपालन के साथ बना सकें।

सही समर्थन के साथ, चीन में श्रम कानूनों को आपको धीमा करने की आवश्यकता नहीं है। मिनटों में काम पर रखना शुरू करें, महीनों में नहीं। 

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