चीन के श्रम कानूनों के लिए गाइड​​ 

प्रमुख निष्कर्ष​​ 

• चीन शीर्ष प्रतिभाओं को ऑफ़र करता है, लेकिन नियम पेचीदा हैं: देश में 34 प्रांतीय स्तर के क्षेत्र हैं जहाँ रोज़गार कानून अलग-अलग होते हैं और अक्सर बदलते रहते हैं।​​ 

• कानून में नए बदलावों से दांव बढ़ जाते हैं: रिटायरमेंट की उम्र, छुट्टियों और श्रम विवादों के लिए कोर्ट किसे उत्तरदायी ठहराते हैं, इस बारे में अपडेट कंप्लाएन्स की जटिलता को बढ़ाते हैं।​​ 

• लागत मूल वेतन से अधिक होती हैं: सामाजिक बीमा में नियोक्ता का योगदान और फ़ायदे काम पर रखने की कुल लागत को प्रभावित करते हैं।
  सही पार्टनर चीन में काम पर रखना आसान बनाता है: वैश्विक रोज़गार मेंG-P के पार्टनर के तौर पर होने के कारण, आप जटिल नियमों की चिंता किए बिना, चीन में तेज़ी से और आसानी से काम पर रखना कर सकते हैं।​​ 

चीन में उद्योगों के लाखों कुशल कर्मचारी हैं जो आपकी कंपनी में शामिल होने के लिए तैयार हैं। लेकिन देश के नियामक कोड को क्रैक करने के लिए स्थानीय जानकारी की आवश्यकता होती है।​​  

चीनी श्रम कानून कॉन्ट्रैक्ट, काम के घंटे, ओवरटाइम, समापन और अनिवार्य लाभों को आकार देते हैं। ये आवश्यकताएं क्षेत्र के अनुसार अलग-अलग होती हैं - और कानून लगातार बदल रहे हैं। अकेले 2025 में, सुधारों ने रिटायरमेंट की आयु योजना, सार्वजनिक अवकाश के अधिकारों और वेतन, और नियोक्ता की अन्य जिम्मेदारियों को प्रभावित किया।​​  

इस गाइड से आपको चीनी रोज़गार कानूनों के बारे में व्यावहारिक जानकारी मिलती है, ताकि आप बिना किसी जोखिम के आत्मविश्वास के साथ काम पर रख सकें।​​ 

2025 विधायी बदलाव​​ 

2025 चीन के श्रम परिदृश्य में एक बड़े बदलाव को चिह्नित किया। तीन नियामक अपडेट प्रभावी हुए:​​ 

1। सेवानिवृत्ति की आयु में धीरे-धीरे वृद्धि​​ 

चीन ने वैधानिक सेवानिवृत्ति की आयु बढ़ाने के लिए 15साल का संक्रमण शुरू कर दिया है। परिवर्तन को एक विशिष्ट स्लाइडिंग पैमाने के आधार पर चरणबद्ध किया जा रहा है, इसलिए किसी व्यक्ति की सेवानिवृत्ति की तारीख उसके जन्म के महीने और वर्ष के साथ-साथ कार्यान्वयन कार्यक्रम पर निर्भर करेगी।​​ 

वैधानिक सेवानिवृत्ति की आयु अब है:​​ 

• सभी भूमिकाओं में पुरुष 63 पर सेवानिवृत्त हो सकते हैं ( 60से ऊपर)​​ 

• महिला प्रबंधक/विशेषज्ञ 58 पर सेवानिवृत्त हो सकते हैं ( 55से ऊपर)​​ 

• महिला श्रमिक 55 पर सेवानिवृत्त हो सकती हैं ( 50से ऊपर)​​ 

2। अधिक सार्वजनिक छुट्टियां​​ 

अब चीन में प्रति वर्ष 13 सार्वजनिक अवकाश हैं (11से ऊपर)। कंपनियों को सार्वजनिक अवकाश पर किए गए काम के लिए कर्मचारियों को उनके सामान्य वेतन का 300% देना होगा।​​  

चीन में, आपको छुट्टी का वेतन के बजाय कर्मचारियों को छुट्टी देने की अनुमति नहीं है।​​  

3। सुप्रीम पीपुल्स कोर्ट इंटरप्रिटेशन II​​ 

2025 के उत्तरार्ध से प्रभावी, यह नई न्यायिक व्याख्या स्पष्ट करती है कि अदालतें श्रम विवादों में सच्चे नियोक्ता की पहचान कैसे करती हैं। न्यायाधीश एक पदार्थ-ओवर-फॉर्म मानक लागू करेंगे, जो वास्तविक प्रबंधन, पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए अनुबंधों से परे देखते हैं।​​  

अगर कोई कंपनी किसी के रोज़ाना के काम को नियंत्रित करती है — उन्हें बताती है कि क्या करना है, उनका शेड्यूल मैनेज करती है और उनकी निगरानी करती है — तो अदालतें उस कंपनी को असली नियोक्ता मान सकती हैं, भले ही कागज़ पर किसी दूसरी संस्था का नाम हो। इसका मतलब है कि अंतरराष्ट्रीय मूल कंपनियों या संबंधित व्यवसायों को अवैतनिक वेतन या पृथक्करण के लिए संयुक्त रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, अगर वे किसी कर्मचारी के दैनिक काम पर सीधा नियंत्रण रखते हैं या व्यवहार में नियोक्ता की तरह काम करते हैं।​​ 

मुख्य रोजगार सिद्धांत​​ 

चीन की श्रम कानून व्यवस्था बहुत ही संरचित और प्रवर्तन-संचालित है। विस्तृत नियम बताते हैं कि कर्मचारियों को कैसे काम पर रखा जाता है, उनका प्रबंधन किया जाता है और उन्हें नौकरी से निकाला जाता है। हालांकि कई रोजगार नियम क्षेत्र के अनुसार भिन्न होते हैं, ऑल-चाइना फेडरेशन ऑफ ट्रेड यूनियंस (ACFTU) सरकार द्वारा मान्यता प्राप्त एकमात्र आधिकारिक संघ है। अन्य सभी स्थानीय, उद्योग, या उद्यम-स्तरीय संघ और संघ ACFTU के नियंत्रण में हैं।​​ 

2025तक, श्रमिकों को इसका अधिकार है:​​ 

• न्यूनतम मजदूरी — क्षेत्र के हिसाब से सेट और अपडेट किया गया​​ 

• एक औपचारिक रोजगार अनुबंध​​  

• फिक्स्ड ओवरटाइम दरें के साथ 40-घंटे का सप्ताह​​  

• सामाजिक सुरक्षा (" पाँच बीमा ") - जिसमें पेंशन, स्वास्थ्य देखभाल, बेरोज़गारी, काम पर चोट और मातृत्व कवर शामिल हैं​​  

• घर के लिए फ़ंड​​  

• वैधानिक विच्छेद वेतन (योग्यता समापन पर नियोक्ता द्वारा सीधे भुगतान किया जाता है)​​ 

• वार्षिक छुट्टी​​  

• कम से कम 13 वैधानिक सार्वजनिक अवकाश​​ 

• उम्र और लचीले सेवानिवृत्ति विकल्पों पर नए जोर के साथ भेदभाव के खिलाफ सुरक्षा​​ 

• ट्रेड यूनियन का प्रतिनिधित्व​​ 
  

1। रोजगार समझौता​​ 

चीनी श्रम कानूनों के लिए नियोक्ताओं को किसी कर्मचारी की शुरुआत की तारीख के 30 दिनों के अंदर लिखित श्रम अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है। इस चरण को छोड़ देने से तुरंत कानूनी और वित्तीय जोखिम पैदा हो जाता है।​​ 

अगर आप लिखित अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए एक महीने से ज़्यादा इंतज़ार करते हैं, तो आपको कर्मचारी को बिना लिखित अनुबंध के काम करने वाले हर महीने के लिए उनके वेतन का दोगुना भुगतान करना होगा (दूसरे महीने से शुरू) — जब तक अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं हो जाते या रोज़गार मिलने के एक साल बाद तक।​​  

यदि आप एक वर्ष के बाद एक लिखित अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं, तो कानून रिश्ते को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के रूप में मानता है। एक ओपन-एंडेड अनुबंध चीन में मान्यता प्राप्त तीन अनुबंध प्रकारों में से एक है। कॉन्ट्रैक्ट का चुनाव नवीनीकरण की रणनीति और समापन की लंबी अवधि के लचीलेपन को प्रभावित करता है।​​ 

सच्चा नियोक्ता कौन है, यह निर्धारित करने के लिए न्यायालय कॉन्ट्रैक्ट के बाहर ही नज़र रखेंगे। वे विचार करेंगे कि काम का निर्देशन किसने किया, शेड्यूल सेट किए, प्रबंधित परफ़ॉर्मेंस, और मजदूरी और योगदान का भुगतान किसने किया। इसका मतलब है कि कर्मचारी पर वास्तविक नियंत्रण रखने वाली संस्था को रोज़गार संबंधी दायित्वों के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, भले ही कॉन्ट्रैक्ट में किसी दूसरी कंपनी का नाम हो।​​ 

कॉन्ट्रैक्ट का अनुशासन मज़बूत है और सही वैश्विक रोज़गार पार्टनर इस जोखिम को कम कर सकते हैं।​​  

2। परिवीक्षा अवधि​​ 

प्रोबेशन के दौरान श्रम कानून और सुरक्षा लागू होते हैं। कर्मचारियों को वैधानिक सामाजिक बीमा में नामांकित होना चाहिए। परिवीक्षा अवधि अनुबंध अवधि पर आधारित है। नियोक्ता इसे अनौपचारिक रूप से नहीं बढ़ा सकते हैं या एक ही भूमिका के लिए कई परिवीक्षा काल लागू नहीं कर सकते हैं।​​ 

प्रोबेशन से समापन भी प्रभावित होता है:​​ 

• जब कोई कर्मचारी नौकरी की योग्यता या अनुबंध या भूमिका की आवश्यकताओं में निर्धारित प्रदर्शन मानकों को पूरा नहीं करता है, तो नियोक्ता प्रोबेशन के दौरान “अपनी मर्जी से” टर्मिनेट नहीं कर सकते । साक्ष्य एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। अगर कोई कर्मचारी प्रोबेशन समापन को चुनौती देता है, तो कोर्ट को पेपर ट्रेल की उम्मीद होती है। प्रदर्शन अंतराल, प्रशिक्षण चरणों और प्रतिक्रिया का दस्तावेजीकरण करें।​​ 

• कर्मचारी कम से कम नोटिस के साथ इस्तीफा दे सकते हैं। उन्हें परिवीक्षा के बाद 30 दिनों की तुलना में केवल तीन दिनों का नोटिस देने की आवश्यकता है। 
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3। काम के घंटे और ओवरटाइम​​ 

चीन काम करने के समय की सीमा निर्धारित करता है, आराम की रक्षा करता है, और ओवरटाइम और छुट्टियों के लिए स्पष्ट वेतन नियम प्रदान करता है। चीन में मानक काम के घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे हैं।​​ 

चूंकि सांविधिक छुट्टियों की संख्या बढ़कर 13हो गई है , इसलिए पेरोल और ओवरटाइम की गणना के लिए उपयोग किए जाने वाले औसत मासिक कार्य दिवस घटकर 20रह गए .67 दिन।​​ 

In 2025, China set total annual working hours at 1,984 hours. Regulators and courts use this annual cap to assess compliance. Companies must update their payroll formulas and track hours carefully, especially when teams work across time zones or during peak demand periods.​​ 

कर्मचारी रोज़ाना तीन घंटे से ज़्यादा ओवरटाइम या हर महीने 36 घंटे से ज़्यादा काम नहीं कर सकते हैं।​​ 

इन आवश्यकताओं को अनुबंध भाषा के माध्यम से माफ नहीं किया जा सकता है। पेरोल की सटीकता और काम के घंटों की सटीक रिकॉर्डिंग चीन के रोजगार कानूनों के कंप्लाएन्स में सीधी भूमिका निभाती है।​​ 

4। कर्मचारी की छुट्टी​​ 

चीन राष्ट्रीय स्तर पर छुट्टी के लिए ज़्यादातर आधारभूत अधिकारों को असाइन करता है, फिर प्रांतों और क्षेत्रों में उनका विस्तार होता है।​​  

5। न्यूनतम मजदूरी​​ 

China doesn’t have a national minimum wage. Local governments set minimum wages and adjust them at least every two years. Minimum wages are typically higher in tier-one cities and developed regions and lower in smaller cities and rural areas.

In 2025, minimum wages rose across many regions. Shanghai set one of the highest monthly minimum wages at RMB 2,740 (about USD 394) per month, while Beijing set one of the highest hourly minimum wages for part-time workers at roughly RMB 27.7 (USD 3.99) per hour.​​ 

न्यूनतम वेतन पेरोल कंप्लाएन्स को तीन तरह से प्रभावित करते हैं:​​ 

1. उन्होंने उन कर्मचारियों के लिए पे फ़्लोर सेट किया है, जो कानूनी काम के घंटों के दौरान सामान्य काम करते हैं।​​ 

2. वे उस तरीके को प्रभावित कर सकते हैं जिस तरह से स्थानीय प्राधिकारी सामाजिक बीमा के योगदान के आधार पर फ़र्श तय करते हैं।​​ 

3. जब क्षेत्र मजदूरी मानकों को अपडेट करते हैं, खासकर प्रवेश स्तर की भूमिकाओं, प्रोबेशन पे, और भत्ता-हैवी पे स्ट्रक्चर के लिए, तब वे तेज़ी से समायोजन करने के लिए बाध्य होते हैं।​​ 

कंपनियों को कर्मचारी के काम करने की जगह के लिए लागू न्यूनतम मजदूरी पर या उससे अधिक का भुगतान करना होगा। न्यूनतम मजदूरी में सिर्फ़ बेस पे शामिल होता है। इसमें ओवरटाइम, बोनस, भत्ते या वेलफेयर में योगदान शामिल नहीं हैं।​​ 

प्रो टिप: हमारे कृत्रिम बुद्धिमत्ता-संचालित ग्लोबल मानव संसाधन एजेंट G-P Gia™ के साथ चल रहे बदलावों से आगे रहें। क्षेत्रीय न्यूनतम मजदूरी वृद्धि जैसे विषयों पर तुरंत मार्गदर्शन पाएं, ताकि अधिकारियों द्वारा न्यूनतम मजदूरी बढ़ाने पर आप तुरंत वेतन समायोजित कर सकें। 
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6। समापन​​ 

चीन में इच्छा पर रोजगार नहीं है। एक बार जब कोई भावी हायर प्रोबेशन पास कर लेता है, तो सिर्फ़ खास कानूनी आधारों के आधार पर ही बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है।​​  

इसके आधार में शामिल हैं:​​ 

• कर्मचारी से बदसलूकी​​ 

• कंपनी की नीति का गंभीर उल्लंघन​​ 

• प्रशिक्षण या पुनर्निर्धारण के बाद भी अक्षमता​​ 

• पुनर्गठन या आर्थिक मंदी के कारण अतिरेक (शर्तों के साथ)​​ 

• अलग होने पर आपसी समझौता​​ 

फिर भी, प्रक्रियात्मक चरणों की आवश्यकता है:​​  

1. नियोक्ता को श्रमिक संघ को समापन की नियत जानकारी और इसके कारण के बारे में पहले ही बता देना चाहिए।​​ 

2. नियोक्ताओं को नोटिस के बदले 30 दिन का लिखित नोटिस देना पड़ सकता है या एक महीने का वेतन देना पड़ सकता है।​​ 

किसी को नुकसान भरपाई के बिना तुरंत नौकरी से निकाल देना ग़ैरक़ानूनी है, जब तक कि यह चोरी, हिंसा या घोर लापरवाही जैसे गंभीर दुराचार का गंभीर मामला न हो।​​  

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां समापन से सुरक्षित हैं। आप इसे समाप्त नहीं कर सकते:​​ 

• एक कर्मचारी जो गर्भवती है या मातृत्व अवकाश पर है​​ 

• एक कर्मचारी जो मेडिकल बीमारी की छुट्टी पर है​​ 

• काम के दौरान घायल कर्मचारी​​  

उनके अनुबंधों को संरक्षित अवधि के माध्यम से बढ़ाया जाना चाहिए, भले ही उनकी अनुपस्थिति के दौरान उनकी अनुबंध अवधि समाप्त हो गई हो।​​ 

2025 सुप्रीम पीपुल्स कोर्ट इंटरप्रिटेशन के तहत गलत तरीके से समापन का जोखिम ज्यादा होता है। अदालतें समापन के आधार और प्रक्रियाओं पर कड़ी जाँच करती हैं, जहाँ समापन ग़ैरक़ानूनी पाए जाते हैं, उन्हें फिर से बहाल करने का पक्ष लेती हैं और औपचारिक कॉन्ट्रैक्ट के अलावा असल व्यवहार की ओर देखती हैं। ग़लतियाँ किसी समापन को तुरंत एक महंगे विवाद में बदल सकती हैं, जिसमें बैक पे या फिर से बहाल करना शामिल है।​​ 

यही वजह है कि सभी साइज़ की कंपनियाँ बिना किसी जोखिम के, वैश्विक टीमों को नियुक्त करने और बनाने के लिए, G-P जैसे एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड (EOR) का इस्तेमाल करती हैं।​​ 

G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड रोज़गार के पूरे जीवनचक्र को आसान बनाता है — कॉन्ट्रैक्ट बनाने से लेकर पेरोल और ऑफबोर्डिंग तक - ताकि आप अपनी टीम और बिज़नेस की प्राथमिकताओं पर ध्यान दें।​​ 

7। विच्छेद वेतन​​ 

चीन में पृथक्करण की गणना, सेवा की अवधि के आधार पर वैधानिक फ़ॉर्मूले का पालन करती है। मानक फ़ॉर्मूला “N” द्वारा दर्शाया जाता है, जहाँ N, सेवा के हर पूरे साल के लिए औसत वेतन के एक महीने के बराबर होता है। पिछले 12 महीनों में कर्मचारी के औसत मासिक वेतन का इस्तेमाल करके औसत वेतन की गणना करें, जिसमें नियमित भत्ते और बोनस शामिल हैं।​​ 

आंशिक वर्षों की गणना इस प्रकार करें:​​ 

• छह महीने या उससे अधिक → इसे एक पूर्ण वर्ष के रूप में गिनते हैं​​ 

• छह महीने से भी कम समय → इसे आधे साल के रूप में गिनते हैं​​ 

उदाहरण के लिए, 3। 4 साल की सेवा के लिए 3 की ज़रूरत होगी। 5 विच्छेद वेतन में महीनों का वेतन।​​  

“N+1” शब्द नोटिस पे को संदर्भित करता है और जब कोई नियोक्ता 30-दिन का नोटिस दिए बिना किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल देता है, तब होने वाले कुल भुगतान के बारे में बताता है।​​ 

N = सेवा के वर्षों के लिए पृथक्करण, +1 = बिना किसी नोटिस के जुर्माना।​​ 

अगर कोई नियोक्ता समाप्ति पर एक निश्चित अवधि के कॉन्ट्रैक्ट को रिन्यू नहीं करता है, तो नोटिस के बदले एक महीने का वेतन देना भी ज़रूरी होता है। आपको या तो 30-दिन का नॉन-रिन्यूअल नोटिस देना चाहिए या टर्म खत्म होने पर एक महीने का वेतन देना चाहिए - इसके अलावा पूरी अवधि के लिए पृथक्करण का भुगतान करना चाहिए।​​ 

यह मानते हुए कि कर्मचारी का मासिक वेतन वैधानिक सीमा के अंदर है, नीचे दी गई टेबल में अलग-अलग अवधि की सेवा के लिए वैधानिक पृथक्करण गणनाएँ (“N” और “N+1”) का नमूना दिखाया गया है:​​ 

चीन में, नियोक्ता अनिवार्य लाभों के लिए, बेस पे के साथ-साथ भुगतान करते हैं। इन फ़ायदों में पाँच तरह के बीमा और एक घर के लिए फ़ंड शामिल हैं। नियोक्ता की योगदान दरें क्षेत्र के अनुसार अलग-अलग होती हैं।​​ 

2025 अपडेट: चीन ने काम से संबंधित मस्कुलोस्केलेटल विकारों और काम से संबंधित मानसिक और व्यवहार संबंधी विकारों को शामिल करने के लिए अपने व्यावसायिक रोग कैटलॉग का विस्तार किया।​​  

विस्तार का मतलब है कि ज़्यादा स्थितियाँ काम से संबंधित चोटों के रूप में योग्य हो सकती हैं, जिससे चीन के काम की चोट प्रणाली के तहत नियोक्ता की ज़िम्मेदारी बढ़ जाती है। नियोक्ताओं को ज़्यादा दावों का सामना करना पड़ सकता है और कार्यस्थल की स्थितियों की बारीकी से जांच की जा सकती है।​​ 

यह चोट बीमा सेटअप और दस्तावेज़ीकरण को अधिक महत्वपूर्ण बनाता है। आपके पास स्पष्ट रिपोर्टिंग मार्ग, भूमिका-आधारित जोखिम नियंत्रण और दावों से निपटने और विवाद बचाव का समर्थन करने के लिए पूर्ण रिकॉर्ड होने चाहिए।​​ 

आवास निधि​​ 

चीन का हाउसिंग प्रोविडेंट फंड एक अनिवार्य आवास बचत योजना की तरह काम करता है। नियोक्ता और कर्मचारी इन फ़ंड में योगदान करते हैं, जिनका उपयोग कर्मचारी इन कामों के लिए करते हैं:​​ 

1. घर की खरीद​​ 

2. बंधक​​ 

3. किराया​​ 

योगदान दरों और कैप जैसे विवरण अलग-अलग क्षेत्र के नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, न कि किसी एक राष्ट्रीय नीति द्वारा।​​ 

योगदान कैप​​ 

योगदान का आधार वेतन की वह राशि है जिसका उपयोग अधिकारी यह गणना करने के लिए करते हैं कि किसी कर्मचारी और नियोक्ता को चीन के सामाजिक बीमा कार्यक्रमों में कितना भुगतान करना होगा। क्षेत्र उस आधार के नियमों को नियंत्रित करते हैं और प्रत्येक वर्ष न्यूनतम और अधिकतम योगदान आधार निर्धारित करते हैं।​​ 

कई क्षेत्रों में सोशल इंश्योरेंस की गणनाओं को पिछले साल के औसत स्थानीय मजदूरी के तीन गुना पर कैप किया जाता है। इसका मतलब है कि जब कर्मचारी का वेतन एक जैसा रहता है, तब भी नियोक्ता के योगदान की कुल लागत बढ़ सकती है।​​ 

शंघाई योगदान कैप उदाहरण​​ 

G-P के ज़रिए चीन में काम पर रखें​​ 

कॉन्ट्रैक्ट से लेकर पृथक्करण तक, हर निर्णय कंप्लाएन्स में संभावित नुकसान होता है। सही भागीदार उस जटिलता को गति में बदल देता है।​​  

G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड की मदद से आप स्थानीय संस्था सेट किए बिना चीन में काम पर रख सकते हैं । हम रोज़गार के सभी मामले संभालते हैं, ताकि आप अपनी टीम जल्दी और आसानी से बना सकें।​​ 

सही सहायता मिलने से, चीन में श्रम कानून आपको धीमा नहीं कर सकते। महीनों में नहीं, मिनटों में काम पर रखना शुरू करें।​​  

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