चीन के श्रम कानूनों के लिए गाइड​​ 

प्रमुख निष्कर्ष​​ 

• China offers top talent, but regulations are tricky: The country has 34 provincial-level regions where employment laws vary and change frequently.​​ 
• New law changes raise the stakes: Updates to retirement age, holidays, and who courts hold liable for labor disputes increase compliance complexity.​​ 
• Costs extend beyond base salary: Employer contributions to social insurance and benefits affect the total cost of hiring. The right partner simplifies hiring in China: With G-P as your partner in global employment, you can hire in China quickly and compliantly, without worrying about complex regulations.​​ 

चीन में उद्योगों के लाखों कुशल कर्मचारी हैं जो आपकी कंपनी में शामिल होने के लिए तैयार हैं। लेकिन देश के नियामक कोड को क्रैक करने के लिए स्थानीय जानकारी की आवश्यकता होती है।​​  

चीनी श्रम कानून कॉन्ट्रैक्ट, काम के घंटे, ओवरटाइम, समापन और अनिवार्य लाभों को आकार देते हैं। ये आवश्यकताएं क्षेत्र के अनुसार अलग-अलग होती हैं - और कानून लगातार बदल रहे हैं। अकेले 2025 में, सुधारों ने रिटायरमेंट की आयु योजना, सार्वजनिक अवकाश के अधिकारों और वेतन, और नियोक्ता की अन्य जिम्मेदारियों को प्रभावित किया।​​  

इस गाइड से आपको चीनी रोज़गार कानूनों के बारे में व्यावहारिक जानकारी मिलती है, ताकि आप बिना किसी जोखिम के आत्मविश्वास के साथ काम पर रख सकें।​​ 

2025 विधायी बदलाव​​ 

2025 चीन के श्रम परिदृश्य में एक बड़े बदलाव को चिह्नित किया। तीन नियामक अपडेट प्रभावी हुए:​​ 

1। सेवानिवृत्ति की आयु में धीरे-धीरे वृद्धि​​ 

चीन ने वैधानिक सेवानिवृत्ति आयु बढ़ाने के लिए 15-वर्षीय संक्रमण शुरू कर दिया है। यह बदलाव एक विशिष्ट क्रमिक पैमाने के आधार पर चरणबद्ध तरीके से लागू किया जा रहा है, इसलिए किसी व्यक्ति की सेवानिवृत्ति की तिथि उनके जन्म के महीने और वर्ष के साथ-साथ कार्यान्वयन कार्यक्रम पर भी निर्भर करेगी।​​ 

वैधानिक सेवानिवृत्ति की आयु अब है:​​ 

• सभी भूमिकाओं में पुरुष 63 पर सेवानिवृत्त हो सकते हैं ( 60से ऊपर)​​ 
• महिला प्रबंधक/विशेषज्ञ 58 पर सेवानिवृत्त हो सकते हैं ( 55से ऊपर)​​ 
• महिला श्रमिक 55 पर सेवानिवृत्त हो सकती हैं ( 50से ऊपर)​​ 

2। अधिक सार्वजनिक छुट्टियां​​ 

चीन में अब प्रति वर्ष 13 सार्वजनिक अवकाश होते हैं (पहले 11 थे)। कंपनियों को सार्वजनिक अवकाश के दिन किए गए काम के लिए कर्मचारियों को उनके सामान्य वेतन का 300% भुगतान करना होगा।​​  

चीन में, आपको छुट्टी का वेतन के बजाय कर्मचारियों को छुट्टी देने की अनुमति नहीं है।​​  

3। सुप्रीम पीपुल्स कोर्ट इंटरप्रिटेशन II​​ 

2025 के अंत से प्रभावी, यह नई न्यायिक व्याख्या स्पष्ट करती है कि अदालतें श्रम विवादों में वास्तविक नियोक्ता की पहचान कैसे करती हैं । न्यायाधीश औपचारिकताओं के बजाय सार को प्राथमिकता देंगे, और अनुबंधों से परे जाकर वास्तविक प्रबंधन, पर्यवेक्षण और नियंत्रण पर ध्यान केंद्रित करेंगे।​​  

अगर कोई कंपनी किसी के रोज़ाना के काम को नियंत्रित करती है — उन्हें बताती है कि क्या करना है, उनका शेड्यूल मैनेज करती है और उनकी निगरानी करती है — तो अदालतें उस कंपनी को असली नियोक्ता मान सकती हैं, भले ही कागज़ पर किसी दूसरी संस्था का नाम हो। इसका मतलब है कि अंतरराष्ट्रीय मूल कंपनियों या संबंधित व्यवसायों को अवैतनिक वेतन या पृथक्करण के लिए संयुक्त रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, अगर वे किसी कर्मचारी के दैनिक काम पर सीधा नियंत्रण रखते हैं या व्यवहार में नियोक्ता की तरह काम करते हैं।​​ 

मुख्य रोजगार सिद्धांत​​ 

चीन की श्रम कानून प्रणाली अत्यधिक संरचित और प्रवर्तन-उन्मुख है। कर्मचारियों की भर्ती, प्रबंधन और बर्खास्तगी को लेकर विस्तृत नियम मौजूद हैं। हालांकि रोजगार संबंधी कई नियम क्षेत्र के अनुसार अलग-अलग होते हैं, लेकिन ऑल-चाइना फेडरेशन ऑफ ट्रेड यूनियंस (एसीएफटीयू) सरकार द्वारा मान्यता प्राप्त एकमात्र आधिकारिक यूनियन है। अन्य सभी स्थानीय, औद्योगिक या उद्यम-स्तरीय यूनियनें और संघ ACFTU के नियंत्रण में हैं।​​ 

2025तक, श्रमिकों को इसका अधिकार है:​​ 

• न्यूनतम मजदूरी — क्षेत्र के हिसाब से सेट और अपडेट किया गया​​ 
• एक औपचारिक रोजगार अनुबंध​​  
• फिक्स्ड ओवरटाइम दरें के साथ 40-घंटे का सप्ताह​​  
• सामाजिक सुरक्षा (" पाँच बीमा ") - जिसमें पेंशन, स्वास्थ्य देखभाल, बेरोज़गारी, काम पर चोट और मातृत्व कवर शामिल हैं​​  
• घर के लिए फ़ंड​​  
• वैधानिक विच्छेद वेतन (योग्यता समापन पर नियोक्ता द्वारा सीधे भुगतान किया जाता है)​​ 
• वार्षिक छुट्टी​​  
• कम से कम 13 वैधानिक सार्वजनिक अवकाश​​ 
• उम्र और लचीले सेवानिवृत्ति विकल्पों पर नए जोर के साथ भेदभाव के खिलाफ सुरक्षा​​ 
• ट्रेड यूनियन का प्रतिनिधित्व​​ 

1। रोजगार समझौता​​ 

चीनी श्रम कानूनों के लिए नियोक्ताओं को किसी कर्मचारी की शुरुआत की तारीख के 30 दिनों के अंदर लिखित श्रम अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है। इस चरण को छोड़ देने से तुरंत कानूनी और वित्तीय जोखिम पैदा हो जाता है।​​ 

यदि आप लिखित अनुबंध पर हस्ताक्षर करने में एक महीने से अधिक का समय लेते हैं, तो आपको कर्मचारी को लिखित अनुबंध के बिना काम किए गए प्रत्येक महीने के लिए उसके वेतन का दोगुना भुगतान करना होगा (दूसरे महीने से शुरू होकर) - अनुबंध पर हस्ताक्षर होने तक या रोजगार के एक वर्ष तक।​​  

यदि आप एक वर्ष के बाद लिखित अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं, तो कानून उस रिश्ते को एक अनिश्चितकालीन अनुबंध के रूप में मानता है। चीन में मान्यता प्राप्त तीन प्रकार के अनुबंधों में से एक ओपन-एंडेड अनुबंध है। अनुबंध का चुनाव नवीनीकरण रणनीति और दीर्घकालिक लचीलेपन को प्रभावित करता है।​​ 

सच्चा नियोक्ता कौन है, यह निर्धारित करने के लिए न्यायालय कॉन्ट्रैक्ट के बाहर ही नज़र रखेंगे। वे विचार करेंगे कि काम का निर्देशन किसने किया, शेड्यूल सेट किए, प्रबंधित परफ़ॉर्मेंस, और मजदूरी और योगदान का भुगतान किसने किया। इसका मतलब है कि कर्मचारी पर वास्तविक नियंत्रण रखने वाली संस्था को रोज़गार संबंधी दायित्वों के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, भले ही कॉन्ट्रैक्ट में किसी दूसरी कंपनी का नाम हो।​​ 

अनुबंध संबंधी सख्त अनुशासन और सही वैश्विक रोजगार भागीदार इस जोखिम को कम कर सकते हैं।​​  

2। परिवीक्षा अवधि​​ 

प्रोबेशन के दौरान श्रम कानून और सुरक्षा लागू होते हैं। कर्मचारियों को वैधानिक सामाजिक बीमा में नामांकित होना चाहिए। परिवीक्षा अवधि अनुबंध अवधि पर आधारित है। नियोक्ता इसे अनौपचारिक रूप से नहीं बढ़ा सकते हैं या एक ही भूमिका के लिए कई परिवीक्षा काल लागू नहीं कर सकते हैं।​​ 

प्रोबेशन से समापन भी प्रभावित होता है:​​ 

• Employers can’t terminate “at will” during probation when an employee doesn’t meet job qualifications or performance standards defined in the contract or role requirements. Evidence plays a critical role. Courts expect a paper trail if an employee challenges a probation termination. Document performance gaps, training steps, and feedback.​​ 
• Employees can resign with minimal notice. They only need to give three days’ notice, compared with 30 days after probation.​​  

3। काम के घंटे और ओवरटाइम​​ 

चीन काम करने के समय की सीमा निर्धारित करता है, आराम की रक्षा करता है, और ओवरटाइम और छुट्टियों के लिए स्पष्ट वेतन नियम प्रदान करता है। चीन में मानक काम के घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे हैं।​​ 

चूंकि वैधानिक छुट्टियों की संख्या बढ़कर 13 हो गई, इसलिए पेरोल और ओवरटाइम गणना के लिए उपयोग किए जाने वाले औसत मासिक कार्य दिवस घटकर 20.67 दिन हो गए।​​ 

2025 में, चीन ने कुल वार्षिक कार्य घंटे 1,984 घंटे निर्धारित किए। नियामक और अदालतें इस वार्षिक सीमा का उपयोग कंप्लाएन्स का आकलन करने के लिए करती हैं। कंपनियों को अपने पेरोल फॉर्मूले को अपडेट करना चाहिए और घंटों का सावधानीपूर्वक हिसाब रखना चाहिए, खासकर तब जब टीमें अलग-अलग टाइम ज़ोन में काम करती हैं या काम के चरम समय के दौरान।​​ 

कर्मचारी रोज़ाना तीन घंटे से ज़्यादा ओवरटाइम या हर महीने 36 घंटे से ज़्यादा काम नहीं कर सकते हैं।​​ 

इन आवश्यकताओं को अनुबंध भाषा के माध्यम से माफ नहीं किया जा सकता है। पेरोल की सटीकता और काम के घंटों की सटीक रिकॉर्डिंग चीन के रोजगार कानूनों के कंप्लाएन्स में सीधी भूमिका निभाती है।​​ 

4। कर्मचारी की छुट्टी​​ 

चीन राष्ट्रीय स्तर पर छुट्टी के लिए ज़्यादातर आधारभूत अधिकारों को असाइन करता है, फिर प्रांतों और क्षेत्रों में उनका विस्तार होता है।​​  

5। न्यूनतम मजदूरी​​ 

चीन के पास कोई राष्ट्रीय न्यूनतम एमए नहीं है। स्थानीय सरकारें न्यूनतम मजदूरी निर्धारित करती हैं और कम से कम हर दो साल में इसे समायोजित करती हैं। न्यूनतम मजदूरी आमतौर पर उच्च श्रेणी के शहरों और विकसित क्षेत्रों में अधिक होती है, जबकि छोटे शहरों और ग्रामीण क्षेत्रों में कम होती है। 2025 में, कई क्षेत्रों में न्यूनतम मजदूरी में वृद्धि हुई । शंघाई ने मासिक न्यूनतम मजदूरी में से एक को आरएमबी 2,740 (लगभग USD 394) प्रति माह निर्धारित किया, जबकि बीजिंग ने अंशकालिक श्रमिकों के लिए प्रति घंटा न्यूनतम मजदूरी में से एक को लगभग आरएमबी 27 निर्धारित किया। 7 (USD 3.99) प्रति घंटा.​​ 

न्यूनतम वेतन पेरोल कंप्लाएन्स को तीन तरह से प्रभावित करते हैं:​​ 

1. उन्होंने उन कर्मचारियों के लिए पे फ़्लोर सेट किया है, जो कानूनी काम के घंटों के दौरान सामान्य काम करते हैं।​​ 
2. वे उस तरीके को प्रभावित कर सकते हैं जिस तरह से स्थानीय प्राधिकारी सामाजिक बीमा के योगदान के आधार पर फ़र्श तय करते हैं।​​ 
3. जब क्षेत्र मजदूरी मानकों को अपडेट करते हैं, खासकर प्रवेश स्तर की भूमिकाओं, प्रोबेशन पे, और भत्ता-हैवी पे स्ट्रक्चर के लिए, तब वे तेज़ी से समायोजन करने के लिए बाध्य होते हैं।​​ 

कंपनियों को कर्मचारी के काम करने की जगह के लिए लागू न्यूनतम मजदूरी पर या उससे अधिक का भुगतान करना होगा। न्यूनतम मजदूरी में सिर्फ़ बेस पे शामिल होता है। इसमें ओवरटाइम, बोनस, भत्ते या वेलफेयर में योगदान शामिल नहीं हैं।​​ 

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6। समापन​​ 

चीन में इच्छा पर रोजगार नहीं है। एक बार जब कोई भावी हायर प्रोबेशन पास कर लेता है, तो सिर्फ़ खास कानूनी आधारों के आधार पर ही बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है।​​  

ग्राउंड्स फॉर समापन​​  शामिल करना:​​ 

• कर्मचारी से बदसलूकी​​ 
• कंपनी की नीति का गंभीर उल्लंघन​​ 
• प्रशिक्षण या पुनर्निर्धारण के बाद भी अक्षमता​​ 
• पुनर्गठन या आर्थिक मंदी के कारण अतिरेक (शर्तों के साथ)​​ 
• अलग होने पर आपसी समझौता​​ 

फिर भी, प्रक्रियात्मक चरणों की आवश्यकता है:​​  

1. Employers must notify the labor union of the intended termination and the reason in advance.​​ 
2. Employers may need to give 30 days’ written notice or pay one month of salary in lieu of notice.​​ 

किसी को नुकसान भरपाई के बिना तुरंत नौकरी से निकाल देना ग़ैरक़ानूनी है, जब तक कि यह चोरी, हिंसा या घोर लापरवाही जैसे गंभीर दुराचार का गंभीर मामला न हो।​​  

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को सुरक्षा प्राप्त है। आप समाप्त नहीं कर सकते:​​ 

• एक कर्मचारी जो गर्भवती है या मातृत्व अवकाश पर है​​ 
• एक कर्मचारी जो मेडिकल बीमारी की छुट्टी पर है​​ 
• काम के दौरान घायल कर्मचारी​​  

उनके अनुबंधों को संरक्षित अवधि के माध्यम से बढ़ाया जाना चाहिए, भले ही उनकी अनुपस्थिति के दौरान उनकी अनुबंध अवधि समाप्त हो गई हो।​​ 

गलत समापन जोखिम 2025 जन न्यायालय की व्याख्या के तहत अधिक है। न्यायालय समापन आधारों और प्रक्रियाओं की कड़ी जांच करते हैं, बर्खास्तगी को गैरकानूनी पाए जाने पर बहाली का पक्ष लेते हैं, और औपचारिक अनुबंधों से परे वास्तविक व्यवहार को देखते हैं। गलतियाँ जल्दी ही एक विवाद को महंगे विवाद में बदल सकती हैं जिसमें बकाया वेतन या पुनः नियुक्ति शामिल हो सकती है।​​ 

यही कारण है कि सभी आकार की कंपनियां काम पर रखने और जोखिम के बिना वैश्विक टीमों का निर्माण करने के लिए G-P जैसे रिकॉर्ड के नियोक्ता (एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड) का उपयोग करती हैं।​​ 

G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड पूरे रोजगार जीवनचक्र को सुव्यवस्थित करता है - अनुबंध निर्माण से लेकर पेरोल और ऑफबोर्डिंग तक - ताकि आप अपनी टीम और व्यावसायिक प्राथमिकताओं पर ध्यान केंद्रित करें।​​ 

7। विच्छेद वेतन​​ 

चीन में सेवा समाप्ति मुआवजे की गणना सेवा अवधि पर आधारित एक वैधानिक सूत्र के अनुसार की जाती है। मानक सूत्र को “N” से दर्शाया जाता है, जहाँ N प्रत्येक पूर्ण वर्ष की सेवा के लिए एक महीने के औसत वेतन के बराबर होता है। कर्मचारी के पिछले 12 महीनों के औसत मासिक वेतन का उपयोग करके औसत वेतन की गणना करें, जिसमें नियमित भत्ते और बोनस शामिल हैं।​​ 

आंशिक वर्षों की गणना इस प्रकार करें:​​ 

• छह महीने या उससे अधिक → इसे एक पूर्ण वर्ष के रूप में गिनते हैं​​ 
• छह महीने से भी कम समय → इसे आधे साल के रूप में गिनते हैं​​ 

उदाहरण के लिए, 3। 4 साल की सेवा के लिए 3 की ज़रूरत होगी। 5 विच्छेद वेतन में महीनों का वेतन।​​  

“N+1” शब्द नोटिस पे को संदर्भित करता है और जब कोई नियोक्ता 30-दिन का नोटिस दिए बिना किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल देता है, तब होने वाले कुल भुगतान के बारे में बताता है।​​ 

N = सेवा के वर्षों के लिए पृथक्करण, +1 = बिना किसी नोटिस के जुर्माना।​​ 

अगर कोई नियोक्ता समाप्ति पर एक निश्चित अवधि के कॉन्ट्रैक्ट को रिन्यू नहीं करता है, तो नोटिस के बदले एक महीने का वेतन देना भी ज़रूरी होता है। आपको या तो 30-दिन का नॉन-रिन्यूअल नोटिस देना चाहिए या टर्म खत्म होने पर एक महीने का वेतन देना चाहिए - इसके अलावा पूरी अवधि के लिए पृथक्करण का भुगतान करना चाहिए।​​ 

यह मानते हुए कि कर्मचारी का मासिक वेतन वैधानिक सीमा के अंदर है, नीचे दी गई टेबल में अलग-अलग अवधि की सेवा के लिए वैधानिक पृथक्करण गणनाएँ (“N” और “N+1”) का नमूना दिखाया गया है:​​ 

चीन में, नियोक्ता अनिवार्य लाभों के लिए, बेस पे के साथ-साथ भुगतान करते हैं। इन फ़ायदों में पाँच तरह के बीमा और एक घर के लिए फ़ंड शामिल हैं। नियोक्ता की योगदान दरें क्षेत्र के अनुसार अलग-अलग होती हैं।​​ 

2025 update: China expanded its occupational disease catalog to include work-related musculoskeletal disorders and work-related mental and behavioral disorders.​​  

विस्तार का मतलब है कि ज़्यादा स्थितियाँ काम से संबंधित चोटों के रूप में योग्य हो सकती हैं, जिससे चीन के काम की चोट प्रणाली के तहत नियोक्ता की ज़िम्मेदारी बढ़ जाती है। नियोक्ताओं को ज़्यादा दावों का सामना करना पड़ सकता है और कार्यस्थल की स्थितियों की बारीकी से जांच की जा सकती है।​​ 

यह चोट बीमा सेटअप और दस्तावेज़ीकरण को अधिक महत्वपूर्ण बनाता है। आपके पास स्पष्ट रिपोर्टिंग मार्ग, भूमिका-आधारित जोखिम नियंत्रण और दावों से निपटने और विवाद बचाव का समर्थन करने के लिए पूर्ण रिकॉर्ड होने चाहिए।​​ 

आवास निधि​​ 

चीन का आवास भविष्य निधि कोष एक अनिवार्य आवास बचत योजना की तरह काम करता है। नियोक्ता और कर्मचारी इन निधियों में योगदान करते हैं, जिनका उपयोग कर्मचारी निम्नलिखित कार्यों के लिए करते हैं:​​ 

1. घर की खरीद​​ 
2. बंधक​​ 
3. किराया​​ 

योगदान दरों और कैप जैसे विवरण अलग-अलग क्षेत्र के नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, न कि किसी एक राष्ट्रीय नीति द्वारा।​​ 

योगदान कैप​​ 

योगदान का आधार वेतन की वह राशि है जिसका उपयोग अधिकारी यह गणना करने के लिए करते हैं कि किसी कर्मचारी और नियोक्ता को चीन के सामाजिक बीमा कार्यक्रमों में कितना भुगतान करना होगा। क्षेत्र उस आधार के नियमों को नियंत्रित करते हैं और प्रत्येक वर्ष न्यूनतम और अधिकतम योगदान आधार निर्धारित करते हैं।​​ 

कई क्षेत्रों में सामाजिक बीमा गणनाओं को पिछले वर्ष के औसत स्थानीय के तीन गुना तक सीमित किया जाता है। इसका अर्थ यह है कि कर्मचारियों के वेतन समान रहने पर भी एक की कुल अंशदान लागत बढ़ सकती है।​​ 

शंघाई योगदान कैप उदाहरण​​ 

G-P के ज़रिए चीन में काम पर रखें​​ 

अनुबंधों से लेकर अलगाव तक, हर निर्णय एक संभावित कंप्लान्स ख़तरा है। सही साझेदार उस जटिलता को गति में बदल देता है।​​  

G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड आपको स्थानीय इकाई स्थापित किए बिना चीन में काम करने की सुविधा देता है। हम रोजगार से संबंधित सभी मामलों को संभालते हैं, ताकि आप अपनी टीम को जल्दी और नियमों का पालन करते हुए बना सकें।​​ 

सही सहायता मिलने से, चीन में श्रम कानून आपको धीमा नहीं कर सकते। महीनों में नहीं, मिनटों में काम पर रखना शुरू करें।​​  

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