जर्मनी में भर्ती के लिए गाइड

विश्व स्तर पर विस्तार करने के लिए जर्मनी के पास कई कारण हैं। यूरोपीय संघ के कुल सकल घरेलू उत्पाद का पांचवां हिस्सा जर्मनी का है और यह यूरोपीय संघ में सबसे बड़ा उपभोक्ता बाजार है। यदि आप नई जर्मन शाखा या सहायक कर्मचारियों को काम पर रखने में रुचि रखते हैं, या यदि आप कुछ रिमोट जर्मन कर्मचारियों में रुचि रखते हैं, तो आप जर्मनी में रोजगार प्रथाओं और कानूनी आवश्यकताओं के बारे में सीखने के लिए कुछ समय देना होगा। आपकी सहायता के लिए जर्मनी में नियुक्ति के लिए हमारे पास कुछ सुझाव हैं।

जर्मनी में नियुक्ति करने से पहले क्या जानना चाहिए

इससे पहले कि आप जर्मन कर्मचारियों की भर्ती करना शुरू करें, आपको जर्मनी में रोजगार कानूनों के बारे में जानना चाहिए। विचार करने के लिए यहां कुछ प्रमुख बिंदु दिए गए हैं।

1. क्षतिपूर्ति कानून

अतीत में, जर्मनी ने निजी समूहों और ट्रेड यूनियनों को न्यूनतम मजदूरी निर्धारित करने की अनुमति दी थी, लेकिन2014, जर्मन सरकार ने Mindestlohngesetz के तहत अपना पहला न्यूनतम वेतन निर्धारित किया, जो न्यूनतम मजदूरी अधिनियम में तबदील हो गया। संघीय न्यूनतम वेतन वर्तमान में €9.35 प्रति घंटा है और यह राशि छोटी वेतन वृद्धि में €10.45 प्रति घंटे तक बढ़ने के लिए निर्धारित किया गया हैजुलाई 2022

यद्यपि एक जर्मन कर्मचारी द्वारा प्रत्येक सप्ताह काम करने वाले ओवरटाइम को मर्यादित करने वाला एक कानून है, लेकिन ओवरटाइम वेतन को निर्दिष्ट करने वाला कोई कानून नहीं है। इसका अर्थ है कि नियोक्ताओं को यह निर्धारित करना होगा कि वे कर्मचारियों को ओवरटाइम के लिए कितना भुगतान करेंगे और इसे अपने रोजगार अनुबंधों में शामिल करेंगे। एक और चीज जो नियोक्ताओं पर छोड़ी जाती है वह है बोनस। कानूनी तौर पर 13वें महीने के बोनस का कोई प्रावधान नहीं है, लेकिन कुछ नियोक्ता अपने कर्मचारियों को वार्षिक बोनस देते हैं।

2. काम के घंटे और आवश्यक छुट्टी

जर्मनी में कार्य के सप्ताह को विशिष्ट कानूनी आवश्यकताएं प्रभावित करती हैं। एक कार्य सप्ताह48प्रति सप्ताह घंटों (6 कार्य दिवस/सप्ताह) से अधिक नहीं हो सकता है और व्यक्तिगत कार्य दिवस आठ घंटे से अधिक नहीं हो सकते हैं। ओवरटाइम वेतन प्रति सप्ताह घंटों12 तक सीमित है अधिकांश जर्मन प्रति सप्ताह या उससे कम घंटे 40काम करते हैं पूरे कैलेंडर वर्ष में आनेवाली नौ सार्वजनिक छुट्टियों के जर्मन हकदार हैं| जर्मनी में अलग-अलग राज्यों के अपने स्वयं की अतिरिक्त छुट्टियां हो सकती हैं।

कर्मचारी सवैतनिक अवकाश और बीमार अवकाश के भी हकदार हैं। Bundesurlaubsgesetz — फेडरल हॉलिडे एक्ट — कहता है कि यदि कर्मचारी सप्ताह में पांच के बजाय छह दिन काम करते हैं तो बदले में उन्हें 20दिन की छुट्टी मिले या 24दिन मिलें। अधिकांश नियोक्ता आवश्यक मात्रा से अधिक छुट्टी की पेशकश करते हैं। कर्मचारियों को कैलेंडर वर्ष के भीतर अपनी छुट्टी का उपयोग करना चाहिए और कुछ अपवादों को छोड़कर अप्रयुक्त छुट्टी नहीं ले सकते हैं। केवल परिचालन कारणों से और नियोक्ता की अनुमति के साथ ही कैरीऑवर की अनुमति है। जब कर्मचारी बीमारी का अनुभव करते हैं, तो वे कानूनी रूप से प्रति वर्ष छह सप्ताह के सवैतनिक अवकाश के हकदार होते हैं, परंतु उन्हें डॉक्टर का मेडिकल देना होगा। इस अवधि के बाद, कर्मचारी अपने स्वास्थ्य बीमा के माध्यम से मुआवजा प्राप्त कर सकते हैं।

3. भुगतान और सामाजिक सुरक्षा

जर्मनी एक पे ऐज़ यू अर्न (PAYE) मॉडल का उपयोग करता है जिसके लिए नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों के वेतन से आवश्यक कटौती की गणना और कटौती करने की आवश्यकता होती है। इसमें आयकर शामिल है, जिसकी दर हर कर्मचारी के लिए अलग-अलग होती है, साथ ही चार प्रकार के बीमा जो जर्मन सामाजिक सुरक्षा प्रणाली का हिस्सा हैं। ये बीमा अंशदान एक निश्चित सीमा तक एक निश्चित प्रतिशत का पालन करते हैं।

पेंशन बीमा और स्वास्थ्य बीमा कर्मचारियों द्वारा भुगतान किए जाने वाले दो मुख्य प्रकार के बीमा हैं। नियोक्ता कर्मचारी के अंशदान से मेल खाते हैं। यही बात बेरोजगारी बीमा और नर्सिंग केयर इंश्योरेंस के लिए भी सच है, जो सामाजिक सुरक्षा योगदान का बहुत कम प्रतिशत बनाते हैं। नियोक्ता के पास योगदान करने के लिए पांचवां प्रकार का बीमा है, जिसमें कर्मचारी भुगतान नहीं करते हैं: दुर्घटना बीमा। अंततः, नियोक्ता सामाजिक सुरक्षा के लिए कर्मचारी के वेतन के लगभग %20.7 राशि के बराबर योगदान करते हैं।

4. AUG लाइसेंसिंग आवश्यकताएं

एक व्यावसायिक रोजगार संगठन (पीईओ) के साथ साझेदारी करने की तलाश करने वाले नियोक्ता को अस्थायी एजेंसी अधिनियम के तहत निर्दिष्ट Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AUG) लाइसेंसिंग आवश्यकताओं के बारे में भी पता होना चाहिए। अपडेटेड नियमों में 2017कहा गया है कि माध्यमिक कर्मचारी 18महीनों तक अपनी प्रोजेक्ट्स पर काम करने के बाद डिफ़ॉल्ट रूप से अंतिम कंपनी के कर्मचारी बन जाएंगे। इस परिदृश्य से बचने के लिए, कंपनी ऑफ़ रिकॉर्ड के पास AUG लाइसेंस होना चाहिए और कर्मचारियों को उनके पेरोल पर रखने के लिए आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।

इसका मतलब यह है कि ग्लोबल एम्पलॉयर ऑफ़ रेकॉर्ड (EOR) की तलाश करने वाली कंपनियों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे जर्मनी में अपनी खोज को उन कंपनियों तक सीमित रखें जो पूरी तरह से AUG लाइसेंसिंग आवश्यकताओं का अनुपालन करती हैं। ग्लोबलाइज़ेशन पार्टनर्स के पास यह सुनिश्चित करने के लिए लाइसेंसिंग और विशेषज्ञता है कि कर्मचारी अनजाने में हमारे रोजगार से आपकी कंपनी में स्थानांतरित न हों, अचानक आपको जर्मनी में कानूनी व्यावसायिक उपस्थिति की आवश्यकता होती है।

जर्मनी में कर्मचारी को नियुक्त करने की लागत

जब आप नए कर्मचारियों को नियुक्त कर रहे हों, तो नियुक्त करने की लागत पर विचार करना महत्वपूर्ण है। जब आप किसी नए देश में नियुक्त कर रहे होते हैं, तो इस प्रक्रिया में स्वयं के देश में काम पर रखने की तुलना में अधिक खर्च होता है। एक अध्ययन में पाया गया कि जर्मनी में कुशल कामगारों के नियुक्त करने की औसत लागत €4,700, या आठ सप्ताह से अधिक के वेतन है। जर्मनी में पहली बार विस्तार करने वाली कंपनी के लिए यह संख्या आसानी से अधिक हो सकती है - जब तक कि आप EOR के साथ काम नहीं करते। बजट में शामिल कुछ लागतें:

• कर और कानूनी सेवाएं: जर्मनी आर्थिक अवसरों के कारण विस्तार करने के लिए एक उत्कृष्ट देश है, लेकिन व्यापार करने में आसानी के कारण नहीं। जर्मनी सख्त कानून लागू करता है जो आपके व्यवसाय को स्थापित करने और टैक्स हैंडलिंग और पेरोल को एक जटिल प्रक्रिया बनाते हैं। इसलिए, आपको टैक्स और रोजगार कानून पर एक स्थानीय विशेषज्ञ को नियुक्त करने की आवश्यकता है जो यह सुनिश्चित कर सके कि आप अपनी भर्ती और रोजगार प्रक्रिया में कानूनी रूप से अनुपालन कर रहे हैं।
• कंपनी पंजीकरण: जर्मनी में कानूनी व्यावसायिक उपस्थिति होने के लिए, आपको अपना व्यवसाय स्थापित करने के लिए आवश्यक पंजीकरण शुल्क का भुगतान करना होगा।
• नौकरी विज्ञापन: अपनी नौकरी खोलने का विज्ञापन भी आपकी लागत में जोड़ सकता है, चाहे आप किसी समाचार पत्र में विज्ञापन प्रकाशित कर रहे हों या ऑनलाइन पोस्ट कर रहे हों। यहां अच्छी खबर यह है कि जर्मनी में कुछ ऑनलाइन जॉब पोर्टल हैं जो आपको मुफ्त में जॉब विज्ञापन पोस्ट करने की अनुमति देते हैं।
• जर्मनी में एक स्थानीय भर्ती एजेंसी के साथ काम करने से आपको सबसे अच्छे उम्मीदवारों की पहचान करने में मदद मिल सकती है और बस अगर आप इस प्रक्रिया को अपने दम पर संभालते हैं। बेशक, एक हायरिंग एजेंसी के द्वारा जाने से आपकी नियुक्ति करने की लगत (हायरिंग कॉस्ट) बढ़ जाएगी।
• भर्ती समिति: यदि आप किसी एजेंसी के साथ साझेदारी करने के बजाय आंतरिक भर्ती समिति बनाने का विकल्प चुनते हैं, तो आपके पास यहां कुछ लागतें भी होंगी। भर्ती समिति के काम के घंटे नौकरी के विज्ञापनों को बनाने और प्रकाशित करने, साक्षात्कार आयोजित करने, और बहुत कुछ करने के लिए लगने वाली लागत आपकी कुल भर्ती लागत में जोड़ते हैं।
• यात्रा लागत: जर्मनी में अपने व्यवसाय का विस्तार करना और नए कर्मचारियों को काम पर रखना भी कुछ यात्रा लागत शामिल कर सकता है, खासकर यदि आप व्यक्तिगत रूप से साक्षात्कार आयोजित करना चाहते हैं या यदि आप अपने व्यवसाय की आधिकारिक शाखा या सहायक कंपनी स्थापित करने की योजना बना रहे हैं।
• अनुवाद सेवाएं: आपको कानूनी दस्तावेजों को भरने या नौकरी के उम्मीदवारों के साथ संवाद करने में मदद करने के लिए एक अनुवादक को भी नियुक्त करना पड़ सकता है।
• कानूनी स्क्रीनिंग: यह सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ताओं पर निर्भर है कि वे केवल उन लोगों को काम पर रखें जिनके पास जर्मनी में काम करने का कानूनी अधिकार है। इसका मतलब है कि आपको उम्मीदवार की नागरिकता या वर्क वीज़ा की जांच करनी चाहिए। पृष्ठभूमि की जांच करने के लिए आपको थर्ड पार्टी को भुगतान करना पड़ सकता है। हालांकि, ध्यान रखें कि जर्मन कानून बैकग्राउंड की जांच और व्यक्तिगत पूछताछ को उस जानकारी तक सीमित करता है जो नौकरी से सीधे तौर पर संबंधित होती है।

जर्मनी में कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए कंपनी को क्या चाहिए?

इससे पहले कि आप जर्मनी में किसी को काम पर रखना शुरू कर सकें, आपको कुछ मूलभूत चीजों को स्थापित करने की जरूरत है। एक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के साथ काम करना ही एक अपवाद है क्योंकि उनके पास पहले से ही देश में कानूनी रूप से मान्यता प्राप्त एक व्यापार इकाई होगी जो आपके जर्मन कर्मचारियों के लिए एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के रूप में काम कर सकती है। एक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के बिना, आपको आवश्यकता होगीः

• कानूनी व्यवसाय इकाई: इससे पहले कि आप कर्मचारियों को किराए पर ले सकें, आपको जर्मनी में एक कानूनी व्यवसाय इकाई की आवश्यकता है। अधिकांश विदेशी कंपनियों के लिए, दो प्राथमिक विकल्प एक सहायक कंपनी या शाखा स्थापित करने के हैं। एक सहायक कंपनी अधिक आत्मनिर्भर है जबकि एक शाखा एक मूल कंपनी से अधिक निकटता से जुड़ी होती है।
• कर और सामाजिक सुरक्षा पंजीकरण: एक कंपनी के रूप में खुद को स्थापित करने में नियोक्ता संख्या भी शामिल होगी ताकि आप देश की सामाजिक सुरक्षा और कर अधिकारियों के साथ पंजीकरण कर सकें। इस प्रक्रिया में कई सप्ताह लग सकते हैं, इसलिए सुनिश्चित करें कि आप जल्दी शुरू करते हैं ताकि आप अपने नए कर्मचारियों के लिए पेरोल सेट करने के लिए तैयार हों।
• जर्मन बैंक खाता: जर्मनी में बैंक खाता स्थापित करना तकनीकी रूप से एक आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह एक स्मार्ट कदम है क्योंकि यह चीजों को सरल बनाता है और सरकार को किसी भी प्रतिपूर्ति को भेजने का स्थान देता है जिसके आप हकदार हो सकते हैं।
• लाइसेंस या परमिट: जिस उद्योग में आप हैं, उसके आधार पर, आपको विशेष लाइसेंस या परमिट प्राप्त करने की भी आवश्यकता हो सकती है जो आपको कर्मचारियों को किराए पर लेने और कानूनी रूप से अपना व्यवसाय संचालित करने की अनुमति देते हैं।

जर्मनी में काम पर रखने के लिए चरण

जैसा कि हम देख चुके हैं, हायर करने की प्रक्रिया शुरू करने से पहले आपको कई कार्यों को पूरा करने की ज़रूरत है। एक बार आप काम पर रखना शुरू करने के लिए तैयार हैं, आप नए कर्मचारियों को खोजने और उन्हें अपनी टीम में आमंत्रित करने के लिए कुछ कदम उठाएंगे। जर्मनी में काम पर कैसे रखना है, इसके मुख्य चरण इस प्रकार हैं।

1. नौकरी रिक्तियों का विज्ञापन करें

आपके पास होने वाले हर खुले पद के लिए नौकरी का विज्ञापन बनाएं। यह सुनिश्चित करें कि आप उम्मीदवारों को यह जानकारी देते हैं कि आप किस प्रकार के गुणों और योग्यताओं की तलाश कर रहे हैं और आवश्यकता से अधिक जानकारी न देते हुए नौकरी के कर्तव्यों के बारे में यथासंभव जानकारी प्रदान करते हैं।

आपको नौकरी ढ़ूढ़ने वालों को यह भी बताना चाहिए कि क्या आप जर्मनी में रिमोट कर्मचारियों को काम पर रख रहे हैं या वे किसी कार्यालय में काम कर रहे होंगे। यदि आप जर्मन बोलने वाले लोगों को काम पर रखने में रुचि रखते हैं, जो आपकी कंपनी की मूल भाषा में कुशल नहीं हो सकते, तो अपने विज्ञापन को जर्मन में पोस्ट करना सुनिश्चित करें। इसका अर्थ अनुवाद सेवाएं प्राप्त करना हो सकता है ताकि यह सुनिश्चित किया जाए कि आप अपने विज्ञापन को प्रकाशित करने से पहले उसका सफलतापूर्वक जर्मन में अनुवाद करते हैं।

2. सबसे योग्य उम्मीदवार खोजें

नौकरी खोजने वालों द्वारा अपने आवेदन पत्र दर्ज करते ही, आप उनके प्रमाण-पत्रों का मूल्यांकन करना शुरू कर सकते हैं और यह निर्धारित कर सकते हैं कि कौन से आवेदकों की उपयुक्त होने की सबसे अधिक संभावना है। अपना साक्षात्कार शुरू करने से पहले उम्मीदवारों की सूची में योग्य उम्मीवारों को रखकर आपको आदर्श उम्मीदवारों का अधिक कुशलता से चुनाव करने में मदद मिलेगी।

यहां भी, यदि आवेदन पत्र जर्मन में हैं, तो आपको एक अनुवादक की मदद की आवश्यकता हो सकती है। यदि आप संक्षिप्त रिज्यूमे देखने के आदी हैं, तो जर्मन आवेदकों द्वारा अधिक विस्तृत बायोडेटा (CV) प्रस्तुत किए जाने के लिए तैयार रहें, जो उनकी शिक्षा और रोज़गार के इतिहास के बारे में बहुत छोटी-छोटी जानकारी भी शामिल करते हैं।

3. साक्षात्कार करें

अब आपको साक्षात्कार का समय निर्धारित करने के लिए अपने शीर्ष उम्मीदवारों से संपर्क करना चाहिए। यदि आप रिमोट कर्मचारियों को काम पर रख रहे हैं, तो आप इन साक्षात्कारों को ऑनलाइन या फोन पर आयोजित करना चाह सकते हैं। यदि लागू हो तो समय के अंतरों को ध्यान में रखें। जर्मनी में मध्य यूरोपीय समय है, इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि आपका कार्यालय संयुक्त राज्य अमेरिका में पूर्वी मानक समय में स्थित है, तो आपको साक्षात्कार का समय सुबह निर्धारित करने की आवश्यकता होगी, जो जर्मनी में उम्मीदवारों के लिए बाद दोपहर का समय होगा।

आभासी या व्यक्तिगत सभी साक्षात्कारों के लिए, ध्यान रहे कि उम्मीदवारों के निजता के अधिकार का उल्लंघन न करें या ऐसे प्रश्न न पूछें जिन्हें भेदभावपूर्ण माना जा सकता है क्योंकि जर्मन सरकार इन मुद्दों को बहुत गंभीरता से लेती है। इसमें परिवार नियोजन, राजनीतिक संबद्धता, धार्मिक विश्वास और अन्य व्यक्तिगत विषयों के बारे में प्रश्न शामिल हैं जो काम से प्रत्यक्ष रूप से संबंधित नहीं हैं।

4. अपने सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को अनुबंध भेजें

आपके द्वारा यह निर्धारित करते ही कि आप अपनी टीम में किसे शामिल करना चाहते हैं, नौकरी का औपचारिक प्रस्ताव दें और उम्मीदवार द्वारा देखने के लिए एक अनुबंध का मसौदा तैयार करें। जर्मनी में काम पर रखने की प्रथाओं में यह एक महत्वपूर्ण कदम है क्योंकि रोज़गार अनुबंध अनिवार्य हैं।

आपका अनुबंध रोज़गार के उन पहलुओं पर केंद्रित होना चाहिए जो पहले से कानूनी रूप से बताए नहीं गए हैं। उदाहरण के लिए, ओवरटाइम काम करने हेतु आपकी नीतियां क्या हैं, और क्या आप न्यूनतम आवश्यकताओं के अतिरिक्त वैतनिक छुट्टी या अन्य लाभ प्रदान करते हैं? आपको यह भी स्पष्टता से बताना चाहिए कि एक कर्मचारी से उनके पद में क्या करने की अपेक्षा की जाती है और रोज़गार बर्खास्तगी कैसे काम करेगी।

5. काम पर रखे नए लोगों की ऑनबोर्डिंग करें

अब आप अपने काम पर रखे नए कर्मचारियों को ऑनबोर्ड कर सकते हैं, उनसे सभी आवश्यक कागजी कार्रवाई को पूरा करा सकते हैं, ताकि कमा कर भुगतान करें रोक स्थापित की जाए। इसमें कोई भी आंतरिक कागजी कार्रवाई जो आपके पास काम पर रखे नए कर्मचारियों के लिए है और कोई भी प्रशिक्षण शामिल है जिसे उन्हें अपनी नई नौकरी शुरू करने से पहले पूरा करने की आवश्यकता होगी।

यदि आप Globalization Partners जैसे एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के साथ काम करते हैं, तो आप अपने नए कर्मचारियों की भर्ती करते ही सारी जिम्मेदारी सौंप सकते हैं और व्यावसायिक रोज़गार संगठन को ऑनबोर्डिंग और अन्य सभी पेरोल, मानव संसाधन और कंप्लाएन्स मामलों की देखरेख करने की अनुमति दे सकते हैं।

Globalization Partners की मदद से जर्मनी में कर्मचारियों को काम पर रखना शुरू करें

यदि आप जर्मनी में कर्मचारियों को फौरन काम पर रखना शुरू करना चाहते हैं, तो वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के साथ साझेदारी करने पर विचार करें। Globalization Partners आपके जर्मन कर्मचारियों के लिए एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के रूप में काम कर सकते हैं, पेरोल, लाभों और करों की सभी तकनीकी ज़रूरतों से निपट सकते हैं ताकि आप अपनी कंपनी चलाने पर ध्यान केंद्रित कर सकें। आपके जर्मन कर्मचारी फिर भी आपके लिए काम करेंगे, लेकिन हम यह सुनिश्चित करेंगे कि उनका रोज़गार कानूनी रूप से कंप्लाएंट है। Globalization Partners आपके वैश्विक विस्तार में आपकी मदद कैसे कर सकते हैं, इस बारे में अधिक जानने के लिए एक प्रस्ताव का अनुरोध करें।