G-P का एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड (EOR) मॉडल आपकी कंपनी को हमारी वैश्विक इकाई के बुनियादी ढांचे के माध्यम से मिनटों में प्रतिभा को काम पर रखने की अनुमति देता है। एक पेशेवर नियोक्ता संगठन (PEO) के विपरीत, G-P आपकी कंपनी को इकाई सेटअप और प्रबंधन की परेशानी के बिना अपने वैश्विक पदचिह्न का विस्तार करने की अनुमति देता है।
हमारे वैश्विक रोजगार उत्पादों, जिनमें G-P Meridian Prime™ G-P Meridian Core™ शामिल हैं, को उद्योग में मानव संसाधन और कानूनी विशेषज्ञों की सबसे बड़ी टीम द्वारा समर्थित किया जाता है। हम अनुपालन वैश्विक विस्तार की बढ़ती जटिलताओं को संभालते हैं - ताकि आप आगे के अवसरों पर ध्यान केंद्रित कर सकें।
एक वैश्विक ईओआर विशेषज्ञ के रूप में, हम पेरोल, रोजगार अनुबंध की सर्वोत्तम प्रथाओं, वैधानिक और बाजार मानक लाभ, कर्मचारी खर्च, साथ ही विच्छेद और समाप्ति का प्रबंधन करते हैं। आपको यह जानकर मन की शांति मिलेगी कि आपके पास हर भर्ती के साथ सहायता करने वाले समर्पित रोजगार विशेषज्ञों की एक टीम है। G-P आपको दुनिया भर के 180+ देशों में प्रतिभाशाली लोगों की प्रतिभा का उपयोग करने की अनुमति देता है, जल्दी और आसानी से।
भारत में काम पर रखना
कार्यस्थल की एक महान संस्कृति प्रदान करना बहुत महत्वपूर्ण है, भले ही आप व्यक्तिगत रूप से संचालन कर रहे हों या दूरस्थ टीमों का निर्माण कर रहे हों। वास्तव में, भारत में रिमोट वर्क का आकर्षण बढ़ रहा है, आंशिक रूप से बैंगलोर, मुंबई और दिल्ली जैसे बड़े शहरों में यातायात के कारण।
ध्यान रखें कि भारत में कर्मचारी अक्सर10-15% की वार्षिक वेतन वृद्धि की उम्मीद करते हैं। यदि यह वृद्धि प्रत्येक वर्ष नहीं दी जाती है, तो कर्मचारी संभवतः दूसरी नौकरी की तलाश शुरू कर देंगे।
रोजगार अनुबंध की शर्तों पर बातचीत करते समय और भारत में किसी कर्मचारी के साथ पत्र की पेशकश करते समय, निम्नलिखित पर विचार करना उपयोगी हो सकता है।
भारत में रोजगार अनुबंध
भारत का श्रम कानून जटिल है। एक मजबूत रोजगार अनुबंध स्थापित करने की अत्यधिक अनुशंसा की जाती है, जो कर्मचारी के मुआवजे, लाभों, समाप्ति आवश्यकताओं और रोजगार की अन्य शर्तों की शर्तों को बताता है। कुछ राज्यों में, यह एक लिखित रोजगार अनुबंध द्वारा समर्थित रोजगार संबंध के लिए एक वैधानिक आवश्यकता है। भारत में एक प्रस्ताव पत्र और रोजगार अनुबंध हमेशा वेतन और किसी भी मुआवजे की राशि को किसी अन्य मुद्रा के बजाय रुपये में बताना चाहिए।
भारत में काम के घंटे
भारत कार्य सप्ताह उस राज्य और उद्योग द्वारा निर्धारित किया जाता है जिसमें कार्यकर्ता कार्यरत है। मानक कार्य सप्ताह 40 घंटों का एक विशिष्ट कार्यदिवस होता है8। कर्मचारी आमतौर पर कार्यदिवसों के बीच 10.5 घंटों के आराम के हकदार होते हैं।
काम के घंटे प्रति सप्ताह 48 घंटों या प्रति दिन 9 घंटों से अधिक नहीं होने चाहिए।
जो कर्मचारी एक दिन में निर्धारित कार्य घंटों से अधिक काम करते हैं, वे अपने सामान्य वेतन के दोगुने के बराबर ओवरटाइम के हकदार हो सकते हैं। ओवरटाइम मजदूरी अलग-अलग राज्यों में अलग-अलग होती है।
भारत में छुट्टियाँ
भारत में 3 राष्ट्रीय छुट्टियां हैं:
- रिपब्लिक डे
- स्वतंत्रता दिवस
- गांधी जयंती
भारत में, कुछ छुट्टियां राज्य (राज्य 28 और 8 केंद्र शासित प्रदेश), धर्म और स्थानीय रिवाजों से भिन्न होती हैं। जबकि संघीय सरकार अन्य विशिष्ट छुट्टियों को निर्धारित नहीं कर सकती है, नियोक्ता को पता होना चाहिए कि कुछ क्षेत्रों में अन्य अधिकारियों द्वारा छुट्टी के अधिकार निर्धारित किए जा सकते हैं।
भारत में छुट्टियां
भारत में भुगतान की गई छुट्टी की न्यूनतम वैधानिक छुट्टी एक कर्मचारी की स्थिति के राज्य, उद्योग और वर्गीकरण द्वारा निर्धारित की जाती है, और आमतौर पर 21 दिनों 7 के बीच भिन्न होती है। कंपनियां अक्सर 15 दिनों की पेशकश करती हैं, लेकिन कभी-कभी वरिष्ठ पेशेवरों को अधिक दिया जा सकता है। कंपनियां प्रतिधारण को बढ़ावा देने के लिए वैधानिक आवश्यकताओं से अधिक की पेशकश कर सकती हैं और अक्सर वार्षिक छुट्टी के कई 15-25 दिनों से चुन सकती हैं।
भारत में बीमारों की छुट्टी
भारत में, बीमार और / या आकस्मिक छुट्टी के हकदार राज्य, उद्योग और कर्मचारी की स्थिति के वर्गीकरण द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। हम आमतौर पर कंपनियों को बीमार और / या आकस्मिक छुट्टी के 12 दिनों की पेशकश करते हुए देखते हैं। कुछ नियोक्ता लंबी अवधि के चिकित्सा मुद्दों के लिए अवैतनिक अवकाश प्रदान करते हैं, लेकिन यह अनिवार्य नहीं है।
भारत में मातृत्व और पितृत्व अवकाश
पात्र गर्भवती कर्मचारी 26 सप्ताह के मातृत्व अवकाश के हकदार हैं, जिन्हें अपेक्षित प्रसव तिथि से 8 पहले सप्ताह के रूप में लिया जा सकता है, और शेष का उपयोग प्रसव के बाद किया जा सकता है। पेड मातृत्व उन बिरथिंग कर्मचारियों के लिए प्रदान किया जाता है जिन्होंने डिलीवरी की अपेक्षित तारीख से पहले के 12 महीनों में कम से कम 80 दिन काम किया है। नियोक्ता को मातृत्व अवकाश के 26 हफ्तों के लिए पूर्ण वेतन का भुगतान करना चाहिए।
निजी क्षेत्र में गैर-जन्म कर्मचारियों के लिए कोई वैधानिक पितृत्व अवकाश नहीं है, केवल कुछ नियोक्ता इस लाभ की पेशकश करते हैं।
भारत में स्वास्थ्य बीमा
नियोक्ताओं के लिए कर्मचारियों को समूह स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी प्रदान करना अनिवार्य है। भारत में स्वास्थ्य बीमा सार्वजनिक और निजी बीमा का मिश्रण है। कुछ उम्मीदवार कवरेज के लिए भत्ते का अनुरोध कर सकते हैं। हम एक पूरक लाभ के रूप में एक निजी चिकित्सा योजना की लागत को कवर करने के लिए हर साल कर योग्य भत्ता का भुगतान करने की सलाह देते हैं।
भारत को अनुपूरक लाभ
भारत में कई नियोक्ता पूरक बीमा भी प्रदान करते हैं, जिसमें जीवन बीमा और व्यक्तिगत दुर्घटना बीमा शामिल हो सकते हैं।
भारत में समाप्ति/विच्छेद
भारत में परिवीक्षाधीन अवधि एक आम प्रथा है जिसमें 3 महीनों की एक विशिष्ट परिवीक्षाधीन समय सीमा होती है। नियोक्ता परिवीक्षा को एक अतिरिक्त 3 महीने के लिए बढ़ा सकता है।
रोजगार की समाप्ति के लिए प्रक्रियाएं बर्खास्तगी के कारण, उनकी स्थिति के वर्गीकरण (श्रमिक बनाम गैर-श्रमिक), और यहां तक कि जिस राज्य में वे कार्यरत हैं, उसके आधार पर भिन्न होती हैं। अधिकांश कर्मचारियों के लिए, समाप्ति एक उचित कारण के लिए होनी चाहिए, जिसमें अनावश्यकता, खराब प्रदर्शन, कदाचार, अवशोषण, या कोई अन्य समान कारण शामिल हो सकता है।
नियोक्ता या कर्मचारी द्वारा समाप्ति नोटिस रोजगार अनुबंध के अनुसार लिखित रूप में दिया जाना चाहिए। परिवीक्षा के दौरान आमतौर पर एक 15-day नोटिस होता है, लेकिन परिवीक्षा अवधि पूरी होने के बाद इसे 30 दिनों या उससे अधिक तक बढ़ाया जाता है। भारत में नोटिस के बदले में भुगतान की अनुमति है।
भारतीय कानून कर्मचारियों की 2 श्रेणियों को मान्यता देता है: श्रमिक और गैर-श्रमिक। जिन श्रमिकों ने कम से कम 1 वर्ष की सेवा पूरी कर ली है, वे कुछ परिस्थितियों में सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों के वेतन की दर से विच्छेद वेतन के हकदार हो सकते हैं। यदि कर्मचारी ने सेवा की है 5 या अधिक निरंतर वर्ष, वे आम तौर पर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों के वेतन की दर से ग्रेच्युटी भुगतान के हकदार होते हैं।
भारत पेरोल
भारत में मुआवजा पैकेज पर बातचीत करना अपेक्षाकृत जटिल हो सकता है। भारत में कर्मचारियों के लिए कई पूर्व-कर भत्ते हैं जो पहले मूल वेतन के लिए कुल मुआवजे पैकेज का40% बनाना आम था। हालांकि, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि के रूप में2023, सरकार को अब पूरे मुआवजे पैकेज का कम से कम50% बनाने के लिए आधार वेतन की आवश्यकता है।
कर्मचारियों को कर लाभ पर मिलने वाले भत्ते अलग-अलग होते हैं, लेकिन यहां एक विशिष्ट ब्रेकडाउन का एक उदाहरण दिया गया है:
- मूल: मूल वेतन, जो हर महीने भुगतान किया जाता है और कर योग्य है।
- प्रोत्साहन / बोनस: ये कर्मचारी प्रदर्शन के आधार पर भुगतान किए जाते हैं और कर योग्य होते हैं।
- बाल शिक्षा भत्ता: बच्चों की शिक्षा भत्ता अधिकतम 2 बच्चों के लिए प्रति माह 100 प्रति बच्चे INR तक कर से छूट दी जाती है।
- बच्चों के लिए छात्रावास भत्ता: बच्चों के लिए छात्रावास भत्ता अधिकतम 2 बच्चों के लिए प्रति माह 300 प्रति बच्चे INR तक कर से छूट है।
- आवास किराया भत्ता (एचआरए): एचआरए को घर किराए पर लेने पर खर्च के पूर्ण या हिस्से को पूरा करने के लिए भुगतान किया जाता है। इसका मासिक भुगतान किया जाता है और शर्तों के आधार पर कर-मुक्त हो सकता है।
- रियायत का अवकाश यात्रा भत्ता (एलटीए/एलटीसी): एलटीए का भुगतान आवधिक छुट्टियों को प्रोत्साहित करने के लिए किया जाता है। इनका भुगतान वर्ष में एक बार किया जाता है और कर-मुक्त किया जा सकता है बशर्ते कुछ शर्तें पूरी हों। यह केवल वैकल्पिक वर्ष है, जो कर्मचारी के रोजगार के 2nd वर्ष से शुरू होता है।
- वाहन भत्ता: यह भत्ता कार को बनाए रखने के लिए दिया जा सकता है। इस भत्ते का भुगतान मासिक रूप से किया जाता है और यह कर योग्य है।
- आम तौर पर, यह शीर्ष अधिकारियों या बिक्री / विपणन के लिए है।
- टेलीफोन/मोबाइल फोन भत्ता: यह भत्ता लैंडलाइन या सेलफोन बनाए रखने के लिए दिया जाता है। इसका मासिक भुगतान किया जाता है और कर योग्य है।
- विशेष भत्ता: यह भत्ता किसी भी चीज़ के लिए भुगतान करने के लिए दिया जा सकता है जो पिछली श्रेणियों में से किसी में भी फिट नहीं होता है। एक "विशेष" भत्ता मासिक भुगतान किया जा सकता है और कर योग्य है।
एक नए कर्मचारी के रोजगार अनुबंध को मासिक राशि में कुल वेतन पैकेज (कंपनी या सीटीसी के लिए लागत) का टूटना दिखाना चाहिए।
भारत में करों का भुगतान
क़ानून द्वारा, भारत में नियोक्ता निम्नलिखित में योगदान देते हैं:
- ईपीएफ: कर्मचारी भविष्य निधि
- ईपीएस: कर्मचारी पेंशन योजना (केवल सरकारी कर्मचारियों के लिए)
- EDL: कर्मचारी जमा लिंक्ड बीमा योजना
नियोक्ता और कर्मचारी कर्मचारी भविष्य निधि (ईपीएफ) में योगदान करने के लिए बाध्य हैं, जो सेवानिवृत्ति लाभ और पेंशन के लिए एक अनिवार्य बचत योजना है। कर्मचारी इस फंड में अपने वेतन का12% योगदान करते हैं, जबकि नियोक्ता 13% (ईपीएफ में3.67%, ईपीएस में8.33%, और सामाजिक बीमा में 1%) का योगदान करते हैं। यह प्रतिशत मूल वेतन पर आधारित है और इसमें भत्ते शामिल नहीं हैं। यह उम्मीदवार के साथ बातचीत करने की आवश्यकता नहीं है और अनुमानित सामाजिक सुरक्षा लागत में शामिल है।
कर्मचारी भविष्य निधि और राष्ट्रीय पेंशन योजना
ईपीएफ और एनपीएस के बीच मुख्य अंतर यह है कि ईपीएफ ईपीएफ खाते में जमा राशि पर वार्षिक ब्याज के रूप में गारंटीकृत कर-मुक्त रिटर्न प्रदान करता है, एनपीएस बाजार से जुड़े रिटर्न प्रदान करता है। ईपीएफ पर ब्याज की दर भारत सरकार द्वारा निर्धारित की जाती है, जबकि एनपीएस के लिए, रिटर्न बाजार अस्थिरता पर निर्भर करता है।
एनपीएस और ईपीएफ के बीच एक और मौलिक अंतर यह है कि ईपीएफ केवल निजी क्षेत्र में काम करने वाले वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए है, एनपीएस किसी भी भारतीय नागरिक, यहां तक कि स्व-नियोजित व्यक्तियों के लिए भी खुला है18-60।
भारत सरकार 2020ने 2014 में एक नई वैकल्पिक कर व्यवस्था की शुरुआत की। तब से, करदाता नई और पुरानी कर प्रणाली के बीच चयन कर सकते हैं। केंद्रीय बजट में प्रस्तावित संशोधनों ने नई कर व्यवस्था को डिफ़ॉल्ट के रूप में 2023 स्थापित किया और करदाताओं को जानबूझकर इसका उपयोग करने के लिए पुरानी व्यवस्था का चयन करना होगा।
पुरानी व्यवस्था - कर स्लैब वित्त वर्ष 23-24
| से वार्षिक वेतन | वार्षिक वेतन | कर दर | अधिभार % |
|---|---|---|---|
| – | 2,50,000 | – | – |
| 2,50,000 | 5,00,000 | 5% | – |
| 5,00,000 | 10,00,000 | 20% | – |
| 10,00,000 | 50,00,000 | 30% | – |
| 50,00,000 | 1,00,00,000 | 30% | 10% |
| 1,00,00,000 | 2,00,00,000 | 30% | 15% |
| 2,00,00,000 | 5,00,00,000 | 30% | 25% |
| 5,00,00,000 | 99,99,99,999 | 30% | 37% |
नई व्यवस्था - कर स्लैब वित्त वर्ष 23-24
| से वार्षिक वेतन | वार्षिक वेतन | कर दर | अधिभार % |
|---|---|---|---|
| – | 3,00,000 | – | – |
| 3,00,000 | 6,00,000 | 5% | – |
| 6,00,000 | 9,00,000 | 10% | – |
| 9,00,000 | 12,00,000 | 15% | – |
| 12,00,000 | 15,00,000 | 20% | – |
| 15,00,000 | 50,00,000 | 30% | – |
| 50,00,000 | 1,00,00,000 | 30% | 10% |
| 1,00,00,000 | 2,00,00,000 | 30% | 15% |
| 2,00,00,000 | 99,99,99,999 | 30% | 25% |
नई कर व्यवस्था INR से INR 250,000 तक मूल छूट की सीमा बढ़ाती 300,000है। आय पर कर छूट को भी INR से INR 500,000 तक बढ़ाया जाता 700,000है। अपनी वार्षिक आय के 700,000 रूप में INR से अधिक कमाई करने वाले व्यक्तियों को नई और पुरानी कर व्यवस्थाओं के बीच चयन करना होगा क्योंकि पुरानी कर व्यवस्था कटौती प्रदान करती है और INR तक की आय पर कोई कर नहीं देती 500,000है।
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