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जापान में भर्ती
जापान में रोजगार कानून कार्यस्थल के भीतर अधिकारों और जिम्मेदारियों के प्रबंधन के साथ-साथ श्रमिकों की सुरक्षा के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। नियोक्ता को रोजगार संबंधों में महत्वपूर्ण परिवर्तनों से निपटने के दौरान उचित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए, जैसे कि समाप्ति, जिसे इस तरह से संभाला जाना चाहिए जो "सामाजिक रूप से स्वीकार्य" है।
जापान में, रोजगार के अधिकांश नियम और शर्तें कार्य नियमों ( शुउग्यो किसोकू ) में निर्धारित हैं। 10 कर्मचारियों या अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं को श्रम मानक ब्यूरो के साथ कार्य नियम बनाने और फाइल करने की आवश्यकता होती है। कार्य नियम रोजगार अनुबंध का हिस्सा बनते हैं और रोजगार की कुछ शर्तों जैसे काम के घंटे, छुट्टियां, रोजगार की समाप्ति और मजदूरी को निर्धारित करते हैं।
जापान में रोजगार अनुबंध
जापान में नियोक्ताओं को कर्मचारियों को रोजगार के कुछ नियम और शर्तें प्रदान करनी चाहिए। एक नियोक्ता के लिए कर्मचारियों को एक लिखित रोजगार अनुबंध देकर और कंपनी के कार्य नियमों की एक प्रति प्रदान करके इस आवश्यकता को पूरा करना सबसे अच्छा अभ्यास है।
जापान में, एक रोजगार अनुबंध को कर्मचारी के मुआवजे, लाभों, समाप्ति आवश्यकताओं और रोजगार की किसी भी अन्य आवश्यक शर्तों की शर्तों का विवरण देना चाहिए। जापान में एक प्रस्ताव पत्र और रोजगार अनुबंध हमेशा वेतन और स्थानीय मुद्रा में किसी भी मुआवजे की राशि का उल्लेख करना चाहिए।
जापान में काम के घंटे
जापान में मानक कार्य सप्ताह सोमवार को शुरू होता है और शुक्रवार को समाप्त होता है, प्रति सप्ताह 40 घंटे, जब तक कि अन्यथा संघ के साथ या स्थानीय कर्मचारियों के प्रतिनिधि के माध्यम से सहमति न हुई हो। रोजगार अनुबंध को ओवरटाइम काम के अधिकतम घंटे निर्धारित करने चाहिए।
न्यूनतम ओवरटाइम दरें हैं:
- मूल ओवरटाइम दर - 125 बेस प्रति घंटा वेतन का %
- आराम के दिन काम - 135 आधार प्रति घंटा वेतन का %
- अधिकतम साप्ताहिक घंटों से अधिक काम - आधार प्रति घंटा मजदूरी का 150%
- देर रात की दर (10 p.m.और 5 a.m. के बीच) - आधार प्रति घंटा मजदूरी का 125%
- देर रात की दर और मूल ओवरटाइम दर - आधार प्रति घंटा मजदूरी का 150%
- आराम के दिन देर रात की दर - आधार प्रति घंटा वेतन का 160 %
- अधिकतम साप्ताहिक घंटों से अधिक ओवरटाइम दर - आधार प्रति घंटा वेतन का 175 %
- अधिकतम साप्ताहिक घंटों से अधिक देर रात की दर - आधार प्रति घंटा मजदूरी का 175%
पर्यवेक्षण या प्रबंधन के पदों पर काम करने वाले कर्मचारी या गोपनीय मामलों को संभालने वाले कर्मचारी आमतौर पर काम के घंटे, ब्रेक और दिनों की छुट्टी (रात के काम पर नियमों को छोड़कर) पर नियमों के अधीन नहीं होते हैं।
जापान में अवकाश
जापान 16 सार्वजनिक अवकाश मनाता है जिसके लिए कर्मचारियों को छुट्टी दी जाती है, जिसमें शामिल हैं:
- नए साल का दिन
- बालिग होने का दिन
- स्थापना दिवस
- बसंती विषुवत दिवस
- शोवा दिवस
- संविधान स्मृति दिवस
- हरियाली दिवस
- बाल दिवस
- समुद्री दिवस
- पर्वत दिवस
- बालिग दिवस के लिए सम्मान
- शरद विषुवत दिवस
- स्वास्थ्य और खेल दिवस
- संस्कृति दिवस
- श्रम धन्यवाद दिवस
- सम्राट का जन्मदिन
नए साल के दिन को छोड़कर, यदि कोई छुट्टी रविवार को पड़ती है, तो उसके बजाय अगले दिन को छुट्टी माना जाता है। सार्वजनिक छुट्टियों को छुट्टी के दिनों के रूप में मानना कोई कानूनी आवश्यकता नहीं है, लेकिन अंतरराष्ट्रीय नियोक्ताओं के वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए एक दिन की छुट्टी देना काफी सामान्य है।
जापान में छुट्टियां
जापान में, नियोक्ताओं को कर्मचारियों को भुगतान वार्षिक छुट्टी देने की आवश्यकता होती है जब वे 6 महीनों के रोजगार को पूरा कर लेते हैं और सभी निर्धारित कार्यदिवसों में से कम से कम80% काम करते हैं। कर्मचारी की सेवा की अवधि के साथ भुगतान की गई वार्षिक छुट्टी का अधिकार बढ़ जाता है, निम्नानुसार:
- 6 महीनों के बाद - भुगतान की गई वार्षिक छुट्टी के 10 दिन
- 1.5 वर्षों के बाद - भुगतान वार्षिक छुट्टी के 11 दिन
- 2.5 वर्षों के बाद - भुगतान वार्षिक छुट्टी के 12 दिन
- 3.5 वर्षों के बाद - भुगतान वार्षिक छुट्टी के 14 दिन
- 4.5 वर्षों के बाद - भुगतान वार्षिक छुट्टी के 16 दिन
- 5.5 वर्षों के बाद - भुगतान वार्षिक छुट्टी के 18 दिन
- 6.5 वर्षों या उससे अधिक के बाद - भुगतान किए गए वार्षिक अवकाश के 20 दिन
अप्रयुक्त वार्षिक अवकाश 2 वर्षों के बाद समाप्त हो जाता है।
जापान में बीमार लोगों की छुट्टी
नियोक्ता को आमतौर पर बीमारी या चोट के परिणामस्वरूप काम से अनुपस्थित रहने वाले कर्मचारी को भुगतान छुट्टी देने की आवश्यकता नहीं होती है, जब तक कि कार्य नियम या रोजगार अनुबंध अन्यथा प्रदान न करें।
जापान में मातृत्व / पितृत्व अवकाश
गर्भवती कर्मचारी अपेक्षित जन्म तिथि और जन्म के बाद 8 के सप्ताहों से 6 पहले मातृत्व अवकाश के हकदार हैं। एक नियोक्ता को जन्म देने के कुछ 8 हफ्तों के भीतर गर्भवती कर्मचारी को काम करने की अनुमति नहीं है, सिवाय इसके कि यदि:
- कर्मचारी जन्म देने के बाद 6 सप्ताह अपने कर्तव्यों को फिर से शुरू करना चाहता है।
- काम पर वापसी एक डॉक्टर द्वारा प्रमाणित है।
गैर-जन्म कर्मचारी प्रसव के 4 हफ्तों के भीतर 8 हफ्तों तक पितृत्व अवकाश ले सकते हैं। इस पितृत्व अवकाश को अलग-2अलग अवधियों में विभाजित करके लिया जा सकता है।
एक कर्मचारी मातृत्व / मातृत्व अवकाश समाप्त होने के अगले दिन बच्चे की देखभाल की छुट्टी प्राप्त करने का हकदार है जब तक कि बच्चा 1 वर्ष का नहीं हो जाता। हालांकि, अगर कुछ शर्तों को पूरा किया जाता है, तो इस अवधि को उस दिन तक बढ़ाया जा सकता है जब बच्चा 2 साल का हो जाता है।
चाइल्डकेयर अवकाश लाभों में शामिल हो सकते हैं:
- बाल भत्ते का भुगतान: वर्तमान में, प्रत्येक बच्चे के लिए प्रति माह जेपीवाई 15,000 का चाइल्डकैअर भत्ता तब तक भुगतान किया जाता है जब तक कि वे 3 की आयु तक नहीं पहुंच जाते।
- सामाजिक बीमा प्रीमियम में छूट
- मातृत्व भत्ता: मातृत्व / मातृत्व अवकाश 2/3 के दौरान मासिक वेतन के बारे में
- चाइल्डकेयर अवकाश लाभ: चाइल्डकेयर अवकाश 2/3 के दौरान मासिक वेतन के बारे में
जापान के लाभ
नियोक्ताओं के लिए सभी कर्मचारियों हेतु वार्षिक शारीरिक परीक्षण और चेकअप प्रदान करना कानून द्वारा आवश्यक है। काम के प्रकार पर निर्भर करके, नियोक्ताओं को तनाव चेकअप प्रदान करने की आवश्यकता भी हो सकती है।
आम तौर पर, हम जापान में में लाभों सहित कुल नियोक्ता की लागत आवंटित करने के लिए सकल वेतन के शीर्ष पर 10 % से 15 % तक का बजट बनाने की सलाह देते हैं।
बोनस
जापान में कर्मचारियों को मासिक वेतन के अलावा बोनस देने की कोई कानूनी आवश्यकता नहीं है। बिक्री कर्मचारियों को आमतौर पर कमीशन का भुगतान किया जाता है।
जापान में समाप्ति/विच्छेद
जापान में परिवीक्षा अवधि आम है और आमतौर पर 3 6 महीनों तक होती है। परिवीक्षा अवधि का विस्तार करने के लिए एक नियोक्ता के लिए विकल्प कार्य नियमों या रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए।जापान रोजगार कानूनों द्वारा प्रदान की जाने वाली सुरक्षा के उच्च स्तर के कारण, कर्मचारी को समाप्त करने के लिए, सख्त साक्ष्य और प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। ये स्पष्ट और प्रक्रियात्मक आवश्यकताएं नियमित कर्मचारियों पर समान रूप से लागू होती हैं क्योंकि वे परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारियों को करते हैं।
किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अमान्य हो सकती है और स्थानीय कानून के तहत अधिकारों के दुरुपयोग के रूप में देखी जा सकती है यदि इसमें निष्पक्ष रूप से उचित आधार नहीं है और सामान्य सामाजिक शर्तों में उपयुक्त नहीं माना जाता है। व्यावहारिक दृष्टि से, एक नियोक्ता के लिए इन आवश्यकताओं को पूरा करना बहुत कठिन है।
जापान में समापन के लिए स्वीकार्य आधार प्रत्येक मामले की अलग-अलग परिस्थितियों पर निर्भर करते हैं, लेकिन आम तौर पर निम्न हैं:
- रोजगार के लिए आवेदन में महत्वपूर्ण धोखाधड़ी के कारण महत्वपूर्ण और लंबे समय तक खराब प्रदर्शन या विश्वास संबंध की हानि।
- कर्मचारी ने अपनी जिम्मेदारियों और कर्तव्यों, आदेशों, आंतरिक नीतियों या कार्य नियमों का भौतिक रूप से उल्लंघन किया है।
- व्यवसाय में कमी, आर्थिक कारणों, कॉर्पोरेट विघटन, या कॉर्पोरेट प्रबंधन से संबंधित अन्य निर्णयों के कारण अतिरेक।
नियोक्ताओं के लिए बर्खास्तगी का कम से कम 30 दिनों का नोटिस देना चाहिए या नोटिस के बदले मूल वेतन का भुगतान प्रदान करना अनिवार्य है। कार्य नियमों के लिए यह अनिवार्य है कि कर्मचारी इस्तीफे के 30 दिन का नोटिस दें।
जापान में करों का भुगतान
सामाजिक सुरक्षा जाल के माध्यम से, सभी लोगों (कर्मचारियों सहित) को जापान में स्वास्थ्य सेवा कवरेज, पेंशन, बेरोजगारी बीमा और अन्य लाभ प्रदान किए जाते हैं। चूंकि इस तरह के लाभ सरकार द्वारा प्रदान किए जाते हैं, इसलिए नियोक्ताओं के लिए पूरक बीमा लाभ प्रदान करना कम आम है।
जापान की सामाजिक सुरक्षा प्रणाली में एक पेंशन योजना शामिल है जिसके लिए नियोक्ता और कर्मचारी दोनों भुगतान करते हैं। योजना कर्मचारी को केवल तब लाभ देती है, यदि कर्मचारी कम से कम 10 वर्षों से सिस्टम में भुगतान करता आ रहा है। कर्मचारी की उम्र 65 वर्ष हो जाने पर पेंशन प्राप्त करने योग्य होती है।
जापान में, एक राष्ट्रीय सार्वभौमिक स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली भी है। कर्मचारी आमतौर पर बुनियादी प्रकार के 4बीमा प्राप्त करते हैं:
- स्वास्थ्य बीमा
- कल्याण पेंशन बीमा
- कर्मचारियों का मुआवजा
- बेरोजगारी बीमा
स्वास्थ्य और कल्याण पेंशन बीमा "सामाजिक बीमा" है, जिसके निदेशक भी हकदार हैं। प्रीमियम नियोक्ता द्वारा 50% और कर्मचारी द्वारा 50% वहन किए जाते हैं।
श्रमिकों का मुआवजा और बेरोजगारी बीमा "श्रम बीमा" है, जिसके लिए निदेशक हकदार नहीं हैं। नियोक्ता श्रमिकों के मुआवजे के प्रीमियम के 100% और बेरोजगारी बीमा प्रीमियम के 50% से अधिक के लिए जिम्मेदार है।
वेतन आय जैसी रोजगार आय, राष्ट्रीय आयकर और स्थानीय निवासियों के कर के अधीन होती है। राष्ट्रीय आयकर आय राशि के आधार पर प्रगतिशील दरों पर लागू होता है। स्थानीय निवासी कर एक फ्लैट दर पर लागू होता है। दर स्थानीय तौर पर तय है।
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