Panduan hukum ketenagakerjaan Tiongkok

Poin penting

• Tiongkok menawarkan talenta terbaik, tetapi peraturannya rumit: Negara ini memiliki 34 wilayah tingkat provinsi tempat undang-undang ketenagakerjaan bervariasi dan sering berubah.

• Perubahan undang-undang baru menimbulkan risiko: Pembaruan terhadap usia pensiun, hari libur, dan pengadilan yang bertanggung jawab atas sengketa tenaga kerja meningkatkan kompleksitas kepatuhan.

• Biaya melampaui gaji pokok: Kontribusi perusahaan terhadap asuransi sosial dan tunjangan memengaruhi total biaya perekrutan.
  Mitra yang tepat menyederhanakan perekrutan di Tiongkok: Dengan G-P sebagai mitra Anda dalam pekerjaan global, Anda dapat merekrut di Tiongkok dengan cepat dan patuh, tanpa mengkhawatirkan peraturan yang kompleks.

Tiongkok memiliki jutaan pekerja terampil di seluruh industri yang siap bergabung dengan perusahaan Anda. Tetapi memecahkan kode peraturan negara itu membutuhkan pengetahuan lokal. 

Undang-undang tenaga kerja Tiongkok membentuk kontrak, jam kerja, lembur, pemutusan hubungan kerja, dan tunjangan wajib. Persyaratan ini bervariasi menurut kawasan — dan undang-undang terus berubah. Di tahun 2025 saja, reformasi memengaruhi perencanaan usia pensiun, hak dan gaji hari libur nasional, dan tanggung jawab perusahaan lainnya. 

Panduan ini memberi Anda pandangan praktis tentang undang-undang ketenagakerjaan Tiongkok sehingga Anda dapat merekrut dengan percaya diri tanpa risiko.

2025 pergeseran legislatif

2025 menandai perubahan besar dalam lanskap tenaga kerja Tiongkok. Tiga pembaruan peraturan mulai berlaku:

1. Peningkatan bertahap di usia pensiun

Tiongkok telah memulai transisi 15-year untuk menaikkan usia pensiun menurut undang-undang. Perubahan sedang bertahap berdasarkan skala geser tertentu, sehingga tanggal pensiun seseorang akan tergantung pada bulan dan tahun kelahiran mereka, serta jadwal implementasi.

Usia pensiun menurut undang-undang sekarang adalah:

• Laki-laki di semua peran dapat pensiun pada 63 (naik dari 60)

• Manajer perempuan/spesialis dapat pensiun pada usia 58 (naik dari 55)

• Pekerja perempuan dapat pensiun pada usia 55 (naik dari 50)

2. Hari libur nasional lainnya

Saat ini ada 13 hari libur nasional di Tiongkok per tahun (naik dari 11). Perusahaan harus membayar karyawan 300% dari upah normal mereka untuk pekerjaan yang dilakukan pada hari libur nasional. 

Di Tiongkok, Anda tidak diizinkan memberikan cuti kepada karyawan, alih-alih gaji hari libur nasional. 

3. Interpretasi Mahkamah Agung II

Berlaku akhir tahun 2025, interpretasi yudisial baru ini menjelaskan bagaimana pengadilan mengidentifikasi perusahaan yang sebenarnya dalam sengketa ketenagakerjaan. Hakim akan menerapkan standar substansi di atas bentuknya, dengan melihat lebih dari sekadar kontrak untuk manajemen, pengawasan, dan pengendalian aktual. 

Jika perusahaan mengendalikan pekerjaan sehari-hari seseorang — memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, mengelola jadwal mereka, dan mengawasi mereka — pengadilan dapat memperlakukan perusahaan tersebut sebagai pemberi kerja sebenarnya, meskipun entitas lain disebutkan di atas kertas. Artinya, perusahaan induk internasional atau bisnis terkait dapat dimintai pertanggungjawaban bersama atas upah atau pesangon yang tidak dibayar jika mereka menjalankan kontrol langsung atas pekerjaan sehari-hari karyawan atau bertindak seperti perusahaan yang dipraktikkan.

Prinsip ketenagakerjaan inti

Sistem hukum ketenagakerjaan Tiongkok sangat terstruktur dan digerakkan oleh penegakan hukum. Peraturan terperinci mengatur cara karyawan dipekerjakan, dikelola, dan diberhentikan. Meskipun banyak aturan ketenagakerjaan berbeda-beda di setiap wilayah, Federasi Serikat Dagang Seluruh Tiongkok (ACFTU) adalah satu- satunya serikat resmi yang diakui oleh pemerintah. Semua serikat pekerja dan asosiasi tingkat lokal, industri, atau perusahaan lainnya berada di bawah kendali ACFTU.

Sejak 2025, pekerja berhak untuk:

• Upah minimum — ditetapkan dan diperbarui berdasarkan wilayah

• Kontrak kerja formal 

• 40-hour minggu dengan tarif lembur tetap 

• Jaminan sosial ("lima asuransi") - yang mencakup pensiun, perawatan kesehatan, pengangguran, cedera kerja, dan persalinan 

• Dana perumahan 

• Pembayaran pesangon berdasarkan undang-undang (dibayar langsung oleh perusahaan setelah pemutusan hubungan kerja yang memenuhi syarat)

• Cuti tahunan 

• Setidaknya 13 hari libur nasional menurut undang-undang

• Perlindungan terhadap diskriminasi, dengan penekanan baru pada usia dan pilihan pensiun yang fleksibel

• Representasi serikat dagang
  

1. Perjanjian Kerja

Undang-undang tenaga kerja Tiongkok mewajibkan perusahaan untuk menandatangani kontrak tenaga kerja tertulis dalam 30 hari sejak tanggal mulai karyawan. Melewati langkah ini menciptakan risiko hukum dan keuangan langsung.

Jika Anda menunggu lebih dari satu bulan untuk menandatangani kontrak tertulis, Anda harus membayar upah dua kali lipat kepada karyawan tersebut untuk setiap bulan mereka bekerja tanpa kontrak tertulis (mulai bulan kedua) — hingga kontrak ditandatangani atau hingga satu tahun masa kerja. 

Jika Anda tidak menandatangani kontrak tertulis setelah satu tahun, hukum memperlakukan hubungan tersebut sebagai kontrak terbuka. Kontrak terbuka adalah salah satu dari tiga jenis kontrak yang diakui di Tiongkok. Pilihan kontrak memengaruhi strategi pembaruan dan fleksibilitas pengakhiran jangka panjang.

Pengadilan akan memeriksa di luar kontrak itu sendiri untuk menentukan siapa pemberi kerja yang sebenarnya. Mereka akan mempertimbangkan siapa yang mengarahkan pekerjaan, menetapkan jadwal, mengelola kinerja, serta membayar upah dan kontribusi. Ini berarti bahwa entitas yang menjalankan kontrol aktual atas karyawan dapat dianggap bertanggung jawab atas kewajiban ketenagakerjaan, meskipun perusahaan lain disebutkan dalam kontrak.

Disiplin kontrak yang kuat dan mitra kerja global yang tepat dapat mengurangi risiko ini. 

2. Periode Percobaan

Undang-undang dan perlindungan tenaga kerja berlaku selama masa percobaan. Karyawan harus terdaftar dalam asuransi sosial resmi. Masa percobaan didasarkan pada jangka waktu kontrak. Perusahaan tidak dapat memperpanjangnya secara informal atau menerapkan beberapa masa percobaan ke peran yang sama.

Masa percobaan juga memengaruhi pemutusan hubungan kerja:

• Perusahaan tidak dapat mengakhiri masa percobaan ketika karyawan tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan atau standar kinerja yang ditetapkan dalam kontrak atau persyaratan peran. Bukti berperan penting. Pengadilan mengharapkan jejak kertas jika karyawan menantang pemutusan masa percobaan. Mendokumentasikan kesenjangan kinerja, langkah pelatihan, dan umpan balik.

• Karyawan dapat mengundurkan diri dengan pemberitahuan minimal. Mereka hanya perlu memberikan pemberitahuan tiga hari sebelumnya, dibandingkan dengan 30 hari setelah masa percobaan. 
  

3. Jam kerja dan lembur

Tiongkok menetapkan batas waktu kerja, melindungi waktu istirahat, dan menetapkan aturan gaji yang jelas untuk lembur dan hari libur. Jam kerja standar di Tiongkok adalah 40 jam per minggu.

Karena jumlah hari libur resmi meningkat menjadi 13 hari kerja bulanan rata-rata yang digunakan untuk perhitungan gaji dan lembur turun menjadi 20.67 hari.

Dalam 2025 jam kerja, Tiongkok menetapkan total jam kerja tahunan pada 1,984 jam. Regulator dan pengadilan menggunakan batas tahunan ini untuk menilai kepatuhan. Perusahaan harus memperbarui formula penggajian mereka dan melacak jam kerja dengan cermat, terutama saat tim bekerja lintas zona waktu atau selama periode permintaan puncak.

Karyawan tidak dapat bekerja lembur lebih dari tiga jam per hari atau lebih dari 36 jam per bulan.

Persyaratan ini tidak dapat dikesampingkan melalui bahasa kontrak. Keakuratan penggajian dan pencatatan jam kerja yang tepat memainkan peran langsung dalam kepatuhan berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan Tiongkok.

4. Cuti karyawan

Tiongkok menetapkan sebagian besar hak cuti dasar di tingkat nasional, kemudian provinsi dan wilayah memperluasnya. 

5. Upah minimum

Tiongkok tidak memiliki upah minimum nasional. Pemerintah daerah menetapkan upah minimum dan menyesuaikannya setidaknya setiap dua tahun. Upah minimum biasanya lebih tinggi di kota-kota tingkat satu dan daerah maju dan lebih rendah di kota-kota kecil dan daerah pedesaan.

Di 2025, upah minimum naik di banyak daerah. Shanghai menetapkan salah satu upah minimum bulanan tertinggi sebesar RMB 2,740 (sekitar USD 394) per bulan, sementara Beijing menetapkan salah satu upah minimum per jam tertinggi untuk pekerja paruh waktu sebesar sekitar RMB 27.7 (USD 3.99) per jam.

Upah minimum memengaruhi kepatuhan penggajian dalam tiga cara:

1. Mereka menetapkan tingkat gaji untuk karyawan yang melakukan pekerjaan normal selama jam kerja yang sah.

2. Hal ini dapat memengaruhi bagaimana otoritas setempat menetapkan dasar untuk basis kontribusi asuransi sosial.

3. Mereka memaksakan penyesuaian yang cepat ketika wilayah memperbarui standar upah, terutama untuk peran tingkat pemula, gaji percobaan, dan struktur gaji dengan tunjangan yang berat.

Perusahaan harus membayar pada atau di atas upah minimum yang berlaku untuk lokasi kerja karyawan. Upah minimum hanya mencakup gaji pokok. Ini tidak termasuk lembur, bonus, tunjangan, atau kontribusi kesejahteraan.

Kiat pro: Tetap terdepan dalam perubahan berkelanjutan dengan agen SDM global kami yang didukung AI G-P Gia™. Dapatkan panduan instan tentang topik-topik seperti kenaikan upah minimum regional, sehingga Anda dapat segera menyesuaikan upah ketika pihak berwenang menaikkan upah minimum. 

6. Pemutusan

Tiongkok tidak memiliki pekerjaan sukarela. Setelah karyawan baru lulus masa percobaan, pemecatan hanya diperbolehkan berdasarkan alasan hukum tertentu. 

Dasar pengakhirantermasuk :

• Pelanggaran karyawan

• Pelanggaran berat terhadap kebijakan perusahaan

• Ketidakmampuan bahkan setelah pelatihan atau penugasan ulang

• Redundansi karena restrukturisasi atau penurunan ekonomi (dengan kondisi)

• Kesepakatan bersama tentang pemutusan hubungan kerja

Meskipun demikian, diperlukan langkah-langkah prosedural: 

1. Perusahaan harus memberi tahu serikat pekerja tentang pemutusan hubungan kerja yang dimaksud dan alasannya terlebih dahulu.

2. Perusahaan mungkin perlu memberikan pemberitahuan tertulis 30 hari sebelumnya atau membayar gaji satu bulan sebagai pengganti pemberitahuan.

Segera memberhentikan seseorang tanpa kompensasi adalah tindakan melanggar hukum kecuali jika merupakan kasus pelanggaran serius yang ekstrem, seperti pencurian, kekerasan, atau kelalaian besar. 

Kategori karyawan tertentu dilindungi dari pemutusan hubungan kerja. Anda tidak dapat mengakhiri:

• Karyawan yang sedang hamil atau cuti melahirkan

• Karyawan sedang cuti sakit medis

• Karyawan terluka di tempat kerja 

Kontrak mereka harus diperpanjang selama periode yang dilindungi, sekalipun jangka waktu kontrak mereka telah berakhir selama mereka tidak hadir.

Risiko pemutusan hubungan kerja yang tidak sah lebih tinggi berdasarkan Interpretasi 2025 Mahkamah Agung. Pengadilan menerapkan pemeriksaan yang lebih ketat terhadap dasar dan prosedur pemutusan hubungan kerja, mendukung pemulihan jika pemutusan hubungan kerja dianggap melanggar hukum, dan melihat di luar kontrak formal untuk praktik yang sebenarnya. Kesalahan dapat dengan cepat meningkatkan pemutusan hubungan kerja menjadi sengketa mahal yang melibatkan pembayaran kembali atau pemulihan.

Itulah sebabnya perusahaan dari semua ukuran menggunakan perusahaan catatan (Employee of Record, EOR) G-P suka merekrut dan membangun tim global, tanpa risiko.

G-P EOR menyederhanakan seluruh siklus hidup pekerjaan — dari pembuatan kontrak hingga penggajian dan offboarding —  sehingga Anda fokus pada prioritas tim dan bisnis Anda.

7. Uang pesangon

Perhitungan pesangon di Tiongkok mengikuti rumus undang-undang berdasarkan lama masa kerja. Rumus standar diwakili oleh “N,” di mana N sama dengan satu bulan gaji rata-rata untuk setiap tahun pengabdian penuh. Hitung gaji rata-rata menggunakan gaji bulanan rata-rata karyawan selama 12 bulan terakhir, termasuk tunjangan dan bonus rutin.

Hitung sebagian tahun sebagai berikut:

• Enam bulan atau lebih → hitung sebagai satu tahun penuh

• Kurang dari enam bulan → hitung sebagai setengah tahun

Misalnya, masa kerja 3.4 tahun akan membutuhkan gaji 3.5 bulan dalam bentuk uang pesangon. 

Istilah “N+1” mengacu pada pemberitahuan pembayaran dan menjelaskan pembayaran total ketika perusahaan menghentikan pekerja tanpa memberikan pemberitahuan 30-day .

N = pesangon untuk tahun pengabdian, +1 = penalti tanpa pemberitahuan.

Membayar gaji satu bulan sebagai pengganti pemberitahuan juga diperlukan jika perusahaan tidak memperbarui kontrak jangka waktu tetap pada saat kedaluwarsa. Anda harus memberikan pemberitahuan tidak diperpanjang 30-day atau membayar gaji satu bulan setelah jangka waktu berakhir — selain membayar pesangon untuk jangka waktu yang telah selesai.

Tabel di bawah ini menunjukkan contoh perhitungan pesangon menurut undang-undang (“N” dan “N+1”) untuk masa kerja yang berbeda, dengan asumsi gaji bulanan karyawan berada dalam batas menurut undang-undang:

Di Tiongkok, perusahaan membayar tunjangan wajib selain gaji pokok. Manfaat mencakup lima jenis asuransi dan dana perumahan. Tarif kontribusi pemberi kerja bervariasi menurut kawasan.

2025 pembaruan: Tiongkok memperluas katalog penyakit kerja untuk menyertakan gangguan muskuloskeletal terkait pekerjaan dan gangguan mental dan perilaku terkait pekerjaan. 

Ekspansi ini berarti lebih banyak kondisi yang dapat memenuhi syarat sebagai cedera terkait pekerjaan, sehingga meningkatkan tanggung jawab perusahaan berdasarkan sistem cedera kerja Tiongkok. Perusahaan dapat menghadapi lebih banyak klaim dan pengawasan yang lebih ketat terhadap kondisi tempat kerja.

Hal ini membuat pengaturan dan dokumentasi asuransi cedera menjadi lebih penting. Anda harus memiliki jalur pelaporan yang jelas, pengendalian risiko berbasis peran, dan catatan lengkap untuk mendukung penanganan klaim dan pembelaan sengketa.

Dana rumah tinggal

Dana kebutuhan perumahan Tiongkok bekerja seperti rencana tabungan perumahan wajib. Perusahaan dan karyawan berkontribusi terhadap dana ini, yang digunakan karyawan untuk:

1. Pembelian rumah

2. Hipotek

3. Sewa

Perincian seperti tingkat kontribusi dan batasan ditetapkan berdasarkan peraturan masing-masing wilayah, bukan oleh kebijakan nasional tunggal.

Batas kontribusi

Basis kontribusi adalah jumlah gaji yang digunakan pihak berwenang untuk menghitung jumlah yang harus dibayarkan karyawan dan perusahaan ke dalam program asuransi sosial Tiongkok. Wilayah mengendalikan aturan untuk dasar tersebut serta menetapkan basis kontribusi minimum dan maksimum setiap tahun.

Banyak wilayah membatasi perhitungan asuransi sosial tiga kali lipat dari rata-rata upah lokal tahun sebelumnya. Ini berarti biaya total kontribusi perusahaan dapat naik meskipun gaji karyawan tetap sama.

Contoh batas kontribusi Shanghai

Rekrut di Tiongkok dengan G-P

Dari kontrak hingga pesangon, setiap keputusan merupakan potensi jebakan kepatuhan . Pasangan yang tepat mengubah kompleksitas tersebut menjadi momentum. 

G-P EOR memungkinkan Anda menyewa di Tiongkok tanpa mendirikan entitas lokal. Kami menangani semua urusan pekerjaan, sehingga Anda dapat membangun tim Anda dengan cepat dan sesuai.

Dengan dukungan yang tepat, undang-undang tenaga kerja di Tiongkok tidak harus memperlambat Anda. Mulai perekrutan dalam hitungan menit, bukan bulan. 

Pesan demo hari ini.