10 esensial yang dibutuhkan setiap perusahaan untuk mempekerjakan karyawan internasional

Pada tahun 2025, 84% eksekutif berjuang untuk menemukan talenta terampil di pasar lokal mereka. Lebih banyak perusahaan yang mencari di luar perbatasan untuk mempekerjakan talenta yang mereka butuhkan. Namun merekrut di negara baru bisa menakutkan.

Setiap negara memiliki peraturan ketenagakerjaan, kurung pajak, dan persyaratan tunjangan yang unik. Dan mereka selalu berubah.

Jika Anda melakukan perekrutan di seluruh dunia, Anda memerlukan persiapan yang matang. Mari menelusuri  hal penting yang diperlukan setiap perusahaan untuk merekrut karyawan internasional.    

10 persyaratan untuk  mempekerjakan karyawan internasional

Jika Anda memilih  untukmendirikan anak perusahaan, berikut adalah 10 persyaratan umum untuk mempekerjakan karyawan dari negara lain:

1. Struktur  perusahaan

Sebelum  Anda  dapat mempekerjakan karyawan di negara baru,  Anda  harus membentuk entitas  atau bermitra dengan  pemberi kerja catatan (EOR).

Menyiapkan entitas itu rumit. Sering kali diperlukan  dokumen yang lengkap, rintangan hukum, dan waktu tunggu yang lama sebelum  Anda dapat  mulai  beroperasi  di negara baru.

Bekerja dengan  EOR  adalah  alternatif yang lebih cepat dan mudah. EOR secara hukum mempekerjakan pekerja atas nama Anda, sehingga Anda dapat merekrut secara global tanpa membentuk badan hukum. Bermitra dengan EOR memberi Anda akses ke teknologi ketenagakerjaan global  mutakhir, ditambah dukungan tenaga ahli manusia.  Ini memungkinkan Anda untuk  merekrut karyawan di luar negeri  dalam  hitungan hari dan  menghindari rintangan  hukum dan birokrasi dari manajemen entitas. EOR memudahkan pekerjaan global   dengan menangani  tugas kepatuhan, penggajian, dan SDM setempat.

Merekrut kontraktor dapat menjadi pilihan lain bagi bisnis yang ingin merekrut secara internasional. Kontraktor bukanlah karyawan, tetapi mereka memberikan fleksibilitas dan keahlian. Anda dapat menghemat biaya orientasi sembari tetap merekrut individu dengan keterampilan khusus.  G-P Contractor™ dapat memudahkan perekrutan dan pembayaran kontraktor dengan menawarkan fitur manajemen faktur dan perlindungan kesalahan klasifikasi.

2. Registrasi

Jika Anda memilih untuk mendirikan entitas Anda sendiri, langkah berikutnya adalah mendaftar  ke otoritas yang sesuai  sehingga Anda dapat berbisnis secara sah di negara tersebut. Setiap negara memiliki persyaratan uniknya sendiri. 

Misalnya,   diPeru, Anda  harus  mendaftarkan nama perusahaan Anda ke Registri Publik Peru, lalu  mendapatkan  Sertifikat Pendaftaran.  DiJerman, Anda harus menyertakan notaris.  Kemudian, Anda  harus mengajukan dokumen pendaftaran dengan daftar perdagangan, kantor pajak, dan badan perdagangan setempat yang relevan. Spanyol, mewajibkan pernyataan antipencucian uang dan antiterorisme beserta dokumen pendaftaran.

Untuk mendaftarkan bisnis,  Anda  mungkin perlu menunjukkan dokumen resmi, seperti:

• Sertifikasi nama perusahaan Anda dari daftar publik

• Deskripsi tertulis tentang kegiatan perusahaan yang diusulkan

• Alamat kantor terdaftar

• Daftar nama pemangku kepentingan dan direktur

• Anggaran dasar

• Informasi rekening bank

• Bukti pembayaran modal dalam jumlah yang diperlukan

Daftar persyaratan akan bervariasi menurut lokasi. Periksa dengan otoritas terkait di  negara  target Anda untuk mempelajari lebih lanjut tentang kewajiban pendaftaran Anda.

3. Kontrak kerja yang sesuai

Salah satu persyaratan hukum yang paling umum untuk perekrutan global  adalah penyusunan kontrak kerja lokal. Jika Anda mendirikan entitas sendiri, Anda harus meneliti dan membiasakan diri dengan struktur dan persyaratan kontrak di negara setempat.

Mengelola proses ini sendiri disertai dengan risiko. Perusahaan Anda mungkin bertanggung jawab atas kontrak yang tidak dipatuhi. Pilihan paling aman adalah bermitra dengan EOR dengan keahlian lokal, atau menggunakan G-P Gia™, solusi AI agen pertama dari jenisnya, untuk menghasilkan kontrak.

Persyaratan kontrak dapat sangat bervariasi antar negara. Misalnya,  diJerman, Anda harus mengembangkan kontrak kerja yang sesuai dengan peraturan setempat untuk setiap karyawan. Kontrak harus menyebutkan informasi berikut:

• Kompensasi

• Manfaat

• Persyaratan pemutusan hubungan kerja

Anda mungkin juga   perlu menyusun kontrak dalam bahasa setempat serta menentukan informasi gaji dan tunjangan dalam mata uang setempat. Di  Mesir, perusahaan harus membuat empat salinan  kontrak — satu untuk perusahaan, satu untuk karyawan, satu untuk Kantor Asuransi Sosial, dan satu untuk otoritas administratif yang kompeten (Kementerian Tenaga Kerja atau direktoratnya). Undang-undang ini juga mewajibkan kontrak secara jelas menyatakan upah atau gaji yang disepakati, termasuk metode pembayaran dan penentuan waktu.

4. Ketentuan pemutusan hubungan kerja dan pemecatan

Sebelum Anda dapat merekrut secara global,  Anda perlu  meneliti  persyaratan pemutusan hubungan kerja dalam negeri dan pesangon sehingga Anda dapat membuat perubahan staf jika diperlukan.

Banyak negara mengharuskan perusahaan memiliki alasan yang masuk akal untuk memberhentikan karyawan. Dalam beberapa kasus, perusahaan mungkin memiliki pilihan untuk membayar kompensasi tambahan untuk memberhentikan karyawan secara sah.

Banyak  negara  juga mewajibkan periode pemberitahuan yang diperpanjang sebelum memberhentikan karyawan. Lamanya periode pemberitahuan wajib ini sering kali  tergantung pada posisi atau waktu karyawan di perusahaan.

Di Prancis, setelah masa percobaan karyawan, masa pemberitahuan berkisar dari 1–3months. Tiga bulan  umum bagi manajer yang dilindungi berdasarkan Perjanjian Perundingan  Kolektif (CBA). Di Australia,periode  pemberitahuan meningkat seiring masa kerja. Karyawan  yang telah bekerja untuk perusahaan selama kurang dari satu tahun  berhak mendapatkan  pemberitahuan satu minggu sebelumnya.

5.  Gaji, bonus, dan tunjangan standar

Luangkan waktu untuk membiasakan diri dengan  upah dan tunjangan  standar untuk posisi yang  Anda isi. 

Mengetahui upah minimum di negara baru Anda adalah awal yang bagus. Di banyak negara,  bonus bulan ke-13 adalah hal yang lazim, sedangkan di negara lain, bonus adalah kewajiban hukum. Jerman, misalnya, tidak mewajibkan bonus ini. Akan tetapi, hukum di  Filipina mewajibkan bonus bulan ke-13, dan banyak perusahaan memilih untuk memberikan bonus bulan ke-14 pada bulan Desember.

Di banyak negara, perusahaan harus memberikan cuti sakit berbayar, cuti melahirkan dan paternitas, liburan berbayar, dan liburan berbayar.  DiIsrael, karyawan menerima 16  hingga  28 hari liburan  berbayar per tahun (hari kalender). Mereka juga mendapatkan  berbagai cuti sakit berbayar, tergantung pada industrinya, serta cuti melahirkan dan melahirkan.

Dalam beberapa kasus, Anda mungkin perlu memberikan asuransi kesehatan. Karyawan di negara tertentu menerima asuransi kesehatan mereka dari program nasional, yang mungkin akan dibayar oleh perusahaan Anda. Meskipun ada layanan kesehatan nasional, perusahaan Anda mungkin ingin menawarkan  asuransi  tambahan untuk memberikan perlindungan kesehatan yang komprehensif kepada karyawan.

6. Kondisi kerja standar dan persyaratan CBA

Biasakan diri Anda dengan aspek standar bisnis, seperti jam kerja, lembur, dan kebijakan cuti berbayar. Di Belanda, misalnya, jam kerja standar adalah 36-40 jam per minggu, tetapi banyak yang beroperasi hingga 48 jam. Hukum ketenagakerjaan membatasi jam kerja pada 60 jam per minggu dan 12 jam per sif.

Di beberapa negara, industri tertentu memiliki CBA yang mengatur jam kerja dan kondisi lebih ketat daripada pemerintah. Pastikan untuk memeriksa apakah industri Anda memiliki persyaratan CBA dan bagaimana  persyaratan tersebut akan  memengaruhi kebijakan tempat kerja Anda. Selain itu, pekerja jarak jauh sering kali memerlukan strategi manajemen yang berbeda  untukberintegrasi dengan sukses ke dalam organisasi Anda.

7. Pemotongan gaji dan kontribusi

Di banyak negara, perusahaan Anda harus menyumbangkan persentase gaji setiap karyawan ke berbagai dana jaminan sosial, seperti:

• Pensiun

• Program perawatan kesehatan

• Dana kompensasi karyawan

• Dana pengangguran

• Manfaat disabilitas

Kontribusi sangat bervariasi di setiap negara.  DiIndonesia, kontribusi gaji   untuk program layanan kesehatan jaminan sosial merupakan sekitar 5% dari pendapatan, dan pemberi kerja serta karyawan membagi kontribusi tersebut secara setara. Di Prancis, kontribusi perusahaan terhadap jaminan sosial dapat mencapai  45% dari gaji karyawan.

8. Personel hukum dan sumber daya manusia

Setelah Anda mengurus  dokumentasi  hukum, Anda dapat memulai proses perekrutan dan pengangkatan.Dukungan ketenagakerjaan  global dapat membuat perbedaan dalam menarik dan mengelola karyawan baru. 

Jika Anda bekerja dengan EOR,  Anda tidak perlu khawatir tentang kepatuhan. EOR menangani sebagian  besarpekerjaan SDM untuk Anda. Dengan G-P EOR, Anda dapat menerima dan mengelola talenta di lebih dari 180 negara dengan cepat dan patuh. Kami memastikan  kepatuhan terhadap undang-undang dan peraturan setempat, sehingga Anda tidak perlu melakukannya.

 Agen AI seperti Gia dapat bekerja sama dengan G-P EOR untuk memberikan panduan regulasi waktu nyata dan  membuat dokumen yang mematuhi hukum dalam lebih dari 50 bahasa. 

Anda  dapat menelusuri nuansa dan kompleksitas hukum dengan mudah  bersama G-P EOR. Anda akan memiliki akses ke pakar hukum dan SDM  sepanjang waktu yang dapat  memandu Anda dalam persyaratan regulasi dan meminimalkan risiko.

9.Strategi perekrutan  lokal

Anda juga memerlukan  strategi perekrutan di negara baru Anda. Pencari kerja di negara  tertentu dapat  digunakan  untuk mempelajari tentang posisi lowong melalui koneksi sosial mereka, dengan mencari situs web tertentu, atau dengan mengunjungi pameran pekerjaan atau konvensi. Anda sebaiknya bekerja sama dengan kontak lokal Anda untuk menentukan strategi periklanan dan perekrutan mana yang paling  sesuai di lokasi target Anda.

Baik perusahaan maupun calon karyawan Anda mencari posisi yang tepat — Anda membutuhkan talenta dan wawasan lokal, serta mereka membutuhkan perusahaan yang sesuai dengan nilai dan sasaran mereka. Bekerja sama dengan pakar EOR  membantu Anda  merekrut karyawan terampil  dan memberikan hubungan kerja yang saling menguntungkan.

10.  Orientasi

Setelah Anda menemukan jawaban yang  tepat untuk peran tersebut, Anda  dapat memulai proses orientasi. Pastikan Anda menyelesaikan tugas-tugas penting ini:

• Mengumpulkan dan memproses informasi hukum yang diperlukan.

• Tambahkan karyawan ke daftar gaji Anda.

• Menentukan pemotongan yang diperlukan.

• Siapkan manfaat yang diperlukan.

• Perkenalkan karyawan pada budaya perusahaan Anda.

• Melatih karyawan tentang tanggung jawab pekerjaan baru mereka.

Jika Anda bekerja dengan  EOR seperti G-P Cocculu, Anda tidak perlu mengkhawatirkan beban administratif orientasi. Kami akan menyederhanakan prosesnya, sehingga Anda dapat berfokus pada pelatihan karyawan baru dan mengintegrasikannya ke dalam budaya perusahaan Anda.

Dokumen penting yang diperlukan untuk  mempekerjakan karyawan global

Saat  merekrut karyawan internasional, Anda perlu menyiapkan beberapa dokumen agar tetap patuh:

• Kontrak ketenagakerjaan: Kontrak karyawan harus menguraikan dengan jelas tanggung jawab pekerjaan, gaji, tunjangan, jam kerja, dan ketentuan pemutusan hubungan kerja. Mereka juga harus mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan di negara karyawan.

• Izin kerja dan visa: Untuk karyawan internasional, izin kerja atau visa yang valid bersifat wajib. Dokumen ini mengizinkan karyawan untuk bekerja secara sah di negara tuan rumah dan biasanya didasarkan pada kewarganegaraan dan peran pekerjaan karyawan.

• Nomor identifikasi pajak: Karyawan memerlukan nomor identifikasi pajak untuk pemotongan pajak dan kepatuhan terhadap peraturan pajak setempat.

• Pendaftaran jaminan sosial dan asuransi: Banyak negara mewajibkan karyawan untuk terdaftar dengan sistem jaminan sosial nasional atau skema asuransi swasta. Dokumentasi ini memastikan akses manfaat dan kepatuhan hukum.

• Informasi penggajian dan perbankan: Untuk memproses pembayaran gaji dan memelihara catatan penggajian, perusahaan  perlumengakurasi perincian penggajian dan perbankan dari karyawan.

• Buku pegangan dan kebijakan karyawan: Buku pegangan dan kebijakan karyawan menguraikan aturan perusahaan dan perilaku di tempat kerja. Gia dapat  menyusun  kebijakan atas nama Anda untuk negara yang berbeda dan menerjemahkannya ke dalam bahasa setempat.

• Dokumen regional tertentu: Anda akan memerlukan dokumen tambahan dari karyawan, tergantung pada negaranya. Ini dapat mencakup sertifikat pemeriksaan medis, surat penawaran, atau sertifikat sipil, seperti pernikahan atau akta kelahiran.

Menyederhanakan  perekrutan  global

Meskipun perekrutan internasional  memerlukan ketekunan yang  lebih besar dan jangka waktu yang lebih lama daripada perekrutan secara nasional, Anda dapat menyederhanakan prosesnya dengan:

1. Bermitra dengan EOR: EOR dapat mengelola kepatuhan, penggajian, dan SDM setempat, sehingga Anda dapat merekrut di negara baru  tanpa waktu dan biaya pengaturan entitas.

2. Memusatkan perekrutan global dengan teknologi: Menggunakan EOR  terbaik di kelasnya untuk  mengelola  orientasi, dokumentasi, dan penggajian di satu tempat. EOR mengurangi biaya, kompleksitas, dan risiko pekerjaan global dengan pengalaman orientasi yang mulus dan fitur platform inovatif.

3. Membuat daftar periksa kepatuhan khusus negara: Mengembangkan daftar periksa terperinci untuk setiap negara guna memenuhi semua persyaratan hukum, pajak, dan dokumentasi.

4. Mengotomatiskan administrasi penggajian dan tunjangan: Mengimplementasikan sistem otomatis untuk menangani penggajian, penangguhan, dan tunjangan menurut undang-undang sesuai dengan undang-undang setempat.

5. Melibatkan pakar setempat untuk mendapatkan panduan regulasi: Konsultasikan dengan profesional hukum dan SDM di dalam negeri untuk tetap mengikuti perubahan peraturan dan menghindari masalah kepatuhan. Anda dapat menggunakan kemampuan AI canggih Gia untuk  mengakses panduan SDM yang telah diperiksa ahli secara instan. Gia memberi Anda informasi terbaru tentang undang-undang dan peraturan setempat sehingga Anda dapat menavigasi kompleksitas kepatuhan internasional.

6. Menawarkan manfaat kompetitif: Meneliti dan menyediakan paket manfaat yang selaras dengan harapan setempat untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

7. Memprioritaskan keamanan dan privasi data: Memastikan semua proses dan sistem SDM mematuhi  standar  privasi data internasional untuk melindungi informasi karyawan.

Anda juga dapat meningkatkan cara  mempekerjakan karyawan internasional dengan meneliti negara yang Anda minati. Mulailah dengan melihat:

• Kompensasi

• Bonus  dan manfaat hukum

• Ketentuan kerja standar  dan persyaratan kepatuhan

•  Pemotongan gaji dan kontribusi

• Ketentuan pemutusan hubungan kerja dan pemecatan

Bangun tim internasional Anda dengan G-P

Mengatur penggajian, menghitung pemotongan gaji, dan memastikan kepatuhan terhadap peraturan dapat mengalihkan fokus Anda dari masalah bisnis yang lebih penting. Sebagai EOR global, G-P mengemban tanggung jawab ini sehingga Anda dapat berkonsentrasi pada prakarsa  strategis dan  membangun tim Anda.

Pesan demo untuk mempelajari lebih lanjut.

Pertanyaan Umum