Sebagai pemimpin yang diakui dalam industri Employer of Record (EOR), G-P selalu mendorong percakapan seputar masa depan pekerjaan dan peluang baru yang dibantu oleh solusi EOR kita. Dalam episode terbaru podcast Pangeo Perspectives, kita mengeksplorasi bagaimana harapan terhadap perusahaan dan talenta berubah saat SDM tradisional dan praktik perekrutan berubah.
Di dunia yang terhubung secara global dan berkembang pesat, perusahaan yang mengandalkan SDM tradisional dan praktik perekrutan menghadapi tantangan. Solusi Employer of Record (EOR) yang diciptakan G-P telah memicu berbagai kemungkinan baru, dan perubahan dalam lanskap bisnis dunia telah mendorong perubahan dalam cara perusahaan menarik kandidat, yang mengarah pada definisi ulang total paket penghargaan.
Miguel Santos, Global Benefits Practice Director di HUB International, dan Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader di HUB International, membagikan percakapan berwawasan tentang topik ini di podcast Pangeo Perspectives kami.
Mari kita lihat beberapa tantangan utama yang dihadapi departemen SDM karena praktik tradisional sedang terganggu.
Tantangan #1: Tim SDM harus memenuhi kebutuhan individu.
Keragaman generasi di tempat kerja, ditambah dengan penekanan yang semakin besar pada keseimbangan pekerjaan-kehidupan, telah memotivasi karyawan untuk lebih vokal tentang kebutuhan mereka. Secara tradisional, departemen SDM sering memisahkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Namun saat ini, pendekatan holistik sangatlah penting. Departemen SDM sekarang harus berfokus pada “seluruh orang,” yang berarti menyatukan kebutuhan profesional dan pribadi dengan cara yang belum dilakukan.
Secara tradisional, departemen SDM sering memisahkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Namun saat ini, pendekatan holistik sangatlah penting.
Kelimpahan data yang tersedia dapat membantu perusahaan menciptakan persona dan mengidentifikasi kelompok di tempat kerja untuk lebih memahami kebutuhan karyawan, yang mencakup mencari di luar pasir keahlian konvensional yang memprioritaskan kesejahteraan keseluruhan setiap individu. Secara tradisional, persona diciptakan lebih banyak untuk prospek atau pelanggan, tetapi dalam kelompok bakat yang lebih luas dan lebih beragam yang ada saat ini tanpa batas, ada kebutuhan nyata untuk memahami preferensi unik karyawan untuk mempertahankan bakat dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih mendukung.
Tantangan #2: Perusahaan harus menekankan kepercayaan dan transparansi.
Seiring semakin banyaknya pekerjaan yang tersedia lintas batas, harapan pencari kerja dan perusahaan juga berubah. Bagi kandidat, kepercayaan dan transparansi telah menjadi dua elemen terpenting selama proses perekrutan. Saat ini, pencari kerja mengharapkan komunikasi yang terbuka dan jujur tentang rentang gaji, tunjangan, lokasi, perjalanan, waktu, tinjauan karyawan, dan hal-hal lain yang mungkin tidak begitu mudah tersedia di masa lalu.
Pergeseran dan penekanan pada transparansi ini dapat menjadi sedikit tidak nyaman bagi profesional SDM yang secara historis tidak terbiasa dengan keterbukaan tersebut, tetapi omzet jangka pendek dapat terjadi ketika kepercayaan tidak terbentuk di awal. Kepercayaan diuji pada titik kontak pertama, jadi jika bisnis tidak dapat ditindaklanjuti, kepercayaan adalah resep untuk tingkat retensi yang rendah.
Tantangan #3: Perusahaan harus menyesuaikan penawaran tunjangan dengan negara yang berbeda.
Dengan kumpulan bakat global, muncul kebutuhan untuk menyesuaikan program dan kebijakan untuk negara yang berbeda. Perusahaan perlu mempertimbangkan perbedaan harapan budaya dan undang-undang di seluruh dunia, khususnya undang-undang pajak. Tunjangan karyawan sering kali sangat dipengaruhi oleh pertimbangan pajak, terutama di negara-negara dengan tingkat pajak yang tinggi dan insentif yang menguntungkan untuk tunjangan tersebut.
Manfaat sosial juga sangat bervariasi di setiap negara. Manfaat medis sangat penting di negara seperti Amerika Serikat tanpa layanan kesehatan tersosialisasi tetapi tidak selalu sama pentingnya di negara-negara dengan sistem layanan kesehatan publik yang kuat seperti Jerman atau Belanda. Perusahaan harus memberikan serangkaian manfaat tertentu per negara agar selaras dengan lingkungan setempat, atau jika tidak, berisiko kehilangan talenta yang berharga. Dan meskipun program harus memenuhi persyaratan lokal, memiliki manfaat yang konsisten dengan kebijakan perusahaan di seluruh dewan juga merupakan ide yang baik, misalnya, memiliki tingkat asuransi jiwa minimum. Menemukan keseimbangan manfaat global dan lokal adalah kunci praktik SDM modern.
Saatnya merangkul praktik SDM dan perekrutan baru.
Bisnis harus bangkit untuk memenuhi tantangan baru pertumbuhan global. Memprioritaskan kebutuhan holistik individu, menciptakan kepercayaan dan transparansi dalam setiap langkah siklus hidup karyawan, dan menyesuaikan penawaran tunjangan ke berbagai wilayah kini menjadi praktik penting. Meskipun konsep ini mungkin bukan merupakan praktik perekrutan dan SDM tradisional, konsep ini sangat penting untuk menarik dan mempertahankan talenta global terbaik.
Untuk wawasan lebih lanjut dan komentar ahli tentang topik ini, dengarkan episode lengkap “Mengganggu Praktik SDM dan Ketenagakerjaan Tradisional,” pelajari podcast terkait lainnya dalam seri Pangeo Perspectives, atau lihat Laporan Pertumbuhan 2023 Global kami untuk mengetahui bagaimana orang lain melihat masa depan bisnis.
Sebagai pemimpin yang diakui di pasar ketenagakerjaan global dan pembawa standar kepatuhan industri, kami terus membuka jalan dengan teknologi baru untuk masa-masa baru. Global Growth Platform™ membantu perusahaan merencanakan, mempekerjakan, dan mengelola tim global di lebih dari 180 negara, dengan cepat dan patuh. G-P terus mengumpulkan perspektif dan wawasan utama dari para pemimpin yang berpikiran pertumbuhan, inovator SDM, dan pengusaha dari seluruh dunia melalui upaya kepemimpinan pemikiran Pangeo kami saat kami membantu membentuk percakapan pertumbuhan global.
Pesan demo hari ini untuk mempelajari lebih lanjut tentang platform kami.
